VORTAL BHP
Aktualnie jest 945 Linki i 255 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 25 kwietnia 2014
Kontakt z nami


Na stronie przebywa obecnie.........

Obecnie jest 18 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


Wpisz słowo i szukaj w serwisie



DODAJ STRONĘ DO NASZEGO KATALOGU


BHP TESTY

BHP TESTY BHP TESTY

Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhp.org.pl

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim Autor : Prawo
Pracodawca i Pracownik

Artykuł  omawia zagadnienia związane z rozwiązaniem każdego rodzaju umowy o pracę z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim. Poruszono w nim problem skuteczności wypowiedzenia stosunku pracy oraz wypowiedzenia zmieniającego. Omówiono przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy oraz bez winy pracownika. Komentarz uzupełniają liczne przykłady oraz przejrzyste podsumowanie w formie tabeli.


W mentalności społeczeństwa głęboko zakorzenił się pogląd, że nie można zwolnić pracownika jeżeli jest chory, a właściwie nie tyle jest rzeczywiście chory co przebywa na zwolnieniu lekarskim. Nie sama więc choroba pracownika, co jego usprawiedliwiona chorobą nieobecność (poświadczona zwolnieniem lekarskim wystawionym na specjalnym druku tzw. ZUS ZLA) była przesłanką chroniącą pracownika przed zwolnieniem z pracy. Zapominano, że przebywanie na zwolnieniu lekarskim jest jedynie przesłanką niemożności złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu, a nie samego rozwiązania stosunku. To społeczne przeświadczenie o „utrzymaniu pracy” dzięki zwolnieniu lekarskiemu miało swoje podstawy w praktycznie nie zmieniającej się od 1956 r. regulacji dotyczącej tej materii (co jest rzadkością w naszym systemie prawnym) oraz rozszerzającej wykładni sądowej chroniącej pracownika. Stan prawny w kwestii ochrony trwałości umowy o pracę pracownika nieobecnego z powodu choroby nie uległ zmianie od wejścia w życie dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz ciągłości pracy (Dz. U. Nr 2, poz. 11, z późn. zm.) bowiem art. 41 k.p. przyjął brzmienie art. 17 tego dekretu. Przepisy te ustanowiły zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający zakład pracy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Na ich tle ukształtowało się orzecznictwo, zgodnie z którym wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę dokonane w czasie jego obecności w pracy jest bezskuteczne, jeżeli pracownik bez usprawiedliwionej zwłoki nie wykaże, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby (np. uchwała składu 7 sędziów SN z dnia 22 listopada 1968 r., III PZP 21/68, OSNCP 1969, z. 5, poz. 82, uchwała pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 21 listopada 1975 r., V PZP 5/75, uchwała SN z dnia 6 września 1991 r., I PZP 41/91, PiZS 1991, nr 11–12, s. 65).


Zmieniająca się rzeczywistość społeczno-ekonomiczna nie pozostała jednakże bez wpływu na obecne uregulowania i doprowadziła do zweryfikowania orzecznictwa dotyczącego tej materii.


Omówione poniżej zagadnienia dotyczą każdego rodzaju umowy o pracę na jaką może być zatrudniony pracownik, a więc umowy na czas nieokreślony, a także umowy na czas określony, na czas wykonania określonej pracy i umowy na okres próbny.


I. Wypowiedzenie umowy o pracę


Zgodnie z art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tą inną usprawiedliwioną nieobecnością jest przebywanie na zwolnieniu lekarskim oraz nieobecność z powodu odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną (podejrzenia choroby zakaźnej) co jest wprost wyrażone w art. 53 § 1 i § 2 k.p.


Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi nieobecnemu z powodu choroby, a także odosobnionemu ze względu na chorobę zakaźną. Przepisy zakazują złożenia oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy w okresie ochronnym jakim jest choroba. Innymi słowy pracodawca nie może w czasie choroby „dać pracownikowi wypowiedzenia”. Jeżeli jednak mimo zakazu pracodawca wypowiedziałby umowę o pracę to wypowiedzenie takie nie wywołuje skutków prawnych (jest bezskuteczne) co oznacza, że nie rozpoczyna się bieg okresu wypowiedzenia i umowa nie ulega rozwiązaniu (sytuacja pozostaje bez zmian jakby nie było wypowiedzenia).


Wcześniej na podstawie orzecznictwa Sądu Najwyższego przyjmowano, że bezskuteczne jest wypowiedzenie umowy o pracę dokonane wobec pracownika, który wykonywał pracę, a następnie bez zwłoki wykazał, że w chwili wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, tzn. wobec pracownika, który był w zakładzie pracy i pracował, a następnie gdy dostał wypowiedzenie udał się do lekarza i otrzymał zaświadczenie o niezdolności do pracy w tym dniu. Takiemu pracownikowi nie można było wypowiedzieć umowy o pracę. Taka interpretacja zakazu wypowiedzenia umowy o pracę w okresie niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby odstępowała od warunku faktycznej nieobecności pracownika w zakładzie pracy i akcentowała obiektywną niezdolność pracownika do pracy dotychczas przez niego wykonywanej. Niemożność świadczenia pracy z powodu choroby została utożsamiona z nieobecnością w pracy, która chroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę w okresach określonych w art. 53 k.p.


Obecnie Sąd Najwyższy w uchwale pełnego składu Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 marca 1993 r., I PZP 6 (OSNCP 1993, nr 3, poz. 140) odszedł od dawnej interpretacji i przyjął ścisłą wykładnię językową, zgodnie z którą art. 41 k.p. chroni pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę wyłącznie w czasie jego nieobecności w pracy. Przepis art. 41 jest przepisem szczególnym, ustanawiającym ochronę przed dokonaniem pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę, a warunkiem tej ochrony jest nieobecność pracownika w pracy spowodowana chorobą. Jednoznacznie zakazuje on dokonywania wypowiedzenia umowy o pracę w czasie nieobecności pracownika w pracy, a nie w czasie istnienia przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność. Niezdolność do pracy z powodu choroby jest przyczyną usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w pracy, sama jednak niezdolność do pracy nie zastępuje i nie przesądza o nieobecności w pracy. Jeżeli zatem w dniu dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obecny w pracy i wykonuje swoje obowiązki wynikające z umowy o pracę, to nie korzysta on z ochrony przewidzianej w art. 41 k.p.


Nie można jednak odmówić pracownikowi ochrony przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę w sytuacji, gdy jest faktycznie chory i niezdolność do pracy została stwierdzona orzeczeniem lekarskim, ale pracownik pozostał jeszcze w pracy z uwagi na niemożność opuszczenia stanowiska pracy, np. wobec braku zastępcy, czy też do chwili przybycia innego pracownika do obsługi maszyny oraz w celu załatwienia ważnych spraw dla zakładu pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę w takiej sytuacji jest bezskuteczne. Przyjęcie tych wyjątków pozwoli wyeliminować przypadki niesprawiedliwego pozbawienia ochrony przed wypowiedzeniem wobec gorliwych pracowników, którzy decydują się na wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, mimo choroby.


Zgodnie więc z brzmieniem art. 41 k.p. i obecną linią orzecznictwa pracownikowi nie można wypowiedzieć umowy o pracę w czasie choroby podczas jego nieobecności w pracy, a na zasadach wyjątku także gdy jest obecny w pracy w celu dostarczenia zwolnienia lekarskiego lub w okresie oczekiwania na zastępstwo na stanowisku oraz gdy pomimo choroby wykonuje niecierpiące zwłoki zadania pracownicze.


Przykładart. 41 k.p. wypowiedzenie złożone pani Janinie 17 października jest skuteczne, mimo późniejszego przebywania na zwolnieniu lekarskim, ponieważ w dniu, w którym otrzymała wypowiedzenie była obecna w pracy i wykonywała swoje obowiązki. 1 listopada rozpoczyna się więc okres wypowiedzenia (dla rozpoczęcia i zakończenia okresu wypowiedzenia bez znaczenia jest czy pracownik jest obecny w zakładzie pracy) i 30 listopada umowa o pracę z panią Janiną rozwiązuje się.


rozpatrzmy skutki zmiany orzecznictwa w tej sprawie na podstawie przykładu.


1) dawna interpretacja


Pani Janina zatrudniona na stanowisku sekretarki przybyła 17 października do pracy i wykonywała swoje zajęcia. Ponieważ pora była jesienna czuła się zaziębiona na co skarżyła się swojej koleżance. O godzinie 11.00 została wezwana do kadr gdzie otrzymała wypowiedzenie. Rozzłoszczona, stwierdziła że „ma dość takiej niesprawiedliwości, ona haruje mimo choroby i nikt tego nie docenia” i udała się do lekarza. Następnego dnia przyniosła zwolnienie lekarskie od 17 do 24 października. Złożone 17 października wypowiedzenie stało się bezskuteczne. Jeżeli pracodawca nadal chciałby zwolnić panią Janinę musiał poczekać do jej powrotu do pracy po chorobie (do 25 października jeżeli zwolnienie nie zostało przedłużone) i ponownie złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu.


Pani Janina przedłużyła zwolnienie do 5 listopada i przysługiwał jej miesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca mógł wypowiedzieć umowę o pracę pani Janinie dopiero 6 listopada, więc okres wypowiedzenia rozpocząłby bieg z początkiem następnego miesiąca – cały grudzień pracownica byłaby na wypowiedzeniu (oczywiście świadcząc w tym czasie pracę). W tej sytuacji umowa z panią Janiną uległa rozwiązaniu 31 grudnia, a nie jak chciał pracodawca 30 listopada, czyli pracownica „utrzymała pracę” o miesiąc dłużej.


2) obecna interpretacja


a) Zgodnie z nowym orzecznictwem Sądu Najwyższego opartym na ścisłej wykładni


b) Pani Janina zachorowała i 16 października otrzymała zwolnienie lekarskie od 17 od 24 października. Pomimo choroby przyszła 17 października do pracy ponieważ do godziny 13.00 tego dnia odbywały się ważne spotkania z klientami i nie miał jej kto zastąpić. O godzinie 11.00 otrzymała wypowiedzenie. Po zakończeniu pilnych zajęć, które przedłużyły się do 16.30 udała się do domu. Mimo, że pracownica przepracowała cały dzień (była obecna w pracy i podjęła pracę) to wypowiedzenie jej złożone jest bezskuteczne ponieważ jej obecność w pracy pomimo choroby wynikała z dbałości o interesy pracodawcy i swoją pracę, nie powinna więc ponosić ujemnych skutków swego działania. Jeśli pracodawca nadal będzie chciał ją zwolnić musi poczekać do jej powrotu do pracy i ponownie złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu („wręczyć wypowiedzenie”) oczywiście z nową datą.


c) Pani Janina zachorowała i 16 października otrzymała zwolnienie lekarskie od 17 od 24 października. 17 października udała się do pracy aby przynieść zwolnienie lekarskie. Wykorzystując jej obecność wręczono jej wypowiedzenie umowy o pracę. Wypowiedzenie takie jest bezskuteczne. Pani Janina przebywała co prawda w zakładzie pracy ale nie w celu podjęcia pracy a jedynie w celu dostarczenia zwolnienia lekarskiego. Ten dzień zgodnie z prawem jest dniem usprawiedliwionej chorobą nieobecności pracownicy więc nie można jej w tym czasie wypowiedzieć umowy o pracę.


Uwaga


Należy pamiętać, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., I PKN 667/00 (OSNP – wkł 2002, nr 10, poz. 6) jeżeli orzeczenie lekarskie o zdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień miary pracy, to okres ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego.


To co zostało przedstawnione wyżej odnośnie wypowiedzenia definitywnego (czyli skutkującego rozwiązaniem umowy o pracę – potocznie „zwolnienia”) odnosi się także do wypowiedzenia zmieniającego czyli do wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Pracownikowi nieobecnemu w pracy z powodu choroby nie można np. obniżyć wynagrodzenia (tj. wypowiedzieć warunków płacy) czy też przenieść na inne stanowisko (wypowiedzieć warunków pracy).


Ochrona pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim dotyczy tylko zakazu wypowiadania umowy o pracę w tym okresie. Nie oznacza to jednak (wbrew często spotykanej opinii), że takiego pracownika nie można zwolnić. Przepisy konstruują ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy polegającą jedynie na zakazie wypowiadania. Jeżeli umowa została wcześniej wypowiedziana może więc się rozwiązać. To znaczy, że jeżeli pracownik jest chory (i nieobecny z tego powodu) to umowy nie można wypowiedzieć (ani definitywnie ani zmieniająco) ale jeżeli wypowiedzenie zostało złożone wcześniej, to choroba nie ma znaczenia. Jeżeli wypowiedzenie zostało (skutecznie) złożone wcześniej, jeszcze przed „pójściem pracownika na zwolnienie chorobowe”, umowa ulegnie rozwiązaniu po upływie terminu wypowiedzenia (lub po upływie terminu wypowiedzenia ulegną zmianie warunki pracy i płacy).


Przykład


Pracownik był zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony od 1 stycznia 2003 r. 29 sierpnia 2003 r. pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z powodu niskiej wydajności pracownika. Pracownikowi przysługiwał miesięczny termin wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia rozpoczął bieg od 1 września 2003 r. Jednakże 24 września pracownik osłabiony pogarszającą się pogodą i słabym stanem psychofizycznym spowodowanym zaistniałą sytuacją zachorował na grypę. Otrzymał zwolnienie lekarskie na 5, a następnie na 7 dni. 30 września mijał okres wypowiedzenia i z tym dniem umowa o pracę uległa rozwiązaniu pomimo nieobecności pracownika w zakładzie spowodowanej chorobą.


II. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia


Pracownika nieobecnego w pracy z powodu choroby można zwolnić bez wypowiedzenia jednakże oczywiście tylko wtedy gdy są spełnione przewidziane prawem przesłanki.


1. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika


Umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika można rozwiązać tylko w razie:



  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.


Przypadkami ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych obok np. nieusprawiedliwionej nieobecności jest także nadużycie korzystania ze świadczeń ubezpieczenia społecznego, nawet jeżeli jest to jednorazowy przypadek. Polegać ono może dla przykładu na posługiwaniu się fałszywymi zwolnieniami lekarskimi, na wykonywaniu innej pracy podczas zwolnienia lekarskiego.



  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu,

  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania zawodu.  


Jeżeli zaistnieje jeden z powyższych przypadków pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (potocznie „zwolnić dyscyplinarnie”) nawet jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy z powodu choroby. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone w formie pisemnej wraz ze wskazaniem przyczyny podjęcia takiej decyzji i powiadomieniu o terminie przysługującego pracownikowi odwołania do sądu pracy. Jeżeli nie można tego pisma wręczyć osobiście można je wysłać kurierem lub pocztą.


Pamiętać należy, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.


2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika


Przypadki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są sytuacjami wyjątkowymi, jednakże długotrwała choroba pracownika i związana z nią niemożność wykonywania pracy powoduje „zablokowanie” miejsca pracy w zakładzie. Aby rozwiązać ten problem ustawodawca uznał więc, że ochrona przysługuje tylko przez przewidziany przepisami okres.


Zgodnie z art. 53 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika jeżeli niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby trwa: 



  1. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy i niezdolność do pracy nie została spowodowana chorobą zawodową ani wypadkiem przy pracy;  

  2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

  3. dłużej niż pobieranie wynagrodzenia i zasiłku z tytułu odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – niezależnie jak długo pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy.


Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy nawet jeśli była nimi przerwa oraz okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy w przypadku przejście zakładu na innego pracodawcę na mocy art. 231 k.p.


Uwaga okresu choroby, tzn. liczy się okres zatrudnienia u danego pracodawcy do pierwszego dnia zwolnienia lekarskiego.


Nie dolicza się


Przykład


Pracownik rozpoczął swoją kolejną pracę w zakładzie 1 marca 2003 r. 26 sierpnia zachorował. Otrzymał zwolnienia lekarskie na okres od 26 sierpnia do 6 września. Okres zatrudnienia u tego pracodawcy wynosi 5 miesięcy i 26 dni, czyli krócej niż 6 miesięcy. Pracodawca może więc zwolnić pracownika bez wypowiedzenia bez jego winy po upływie 3 miesięcy choroby.


Ustalenie okresu ochrony pracownika oparte jest na długości okresu wynagrodzenia za czas choroby i okresu zasiłkowego. Długość okresu zasiłkowego określa ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267). Zgodnie z art. 8 tej ustawy zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn, które traktuje się na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby – nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą – nie dłużej niż przez 270 dni. Jeżeli po upływie okresu zasiłkowego ubezpieczony jest nadal niezdolny do pracy z powodu choroby, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy, okres zasiłkowy ulega przedłużeniu – nie dłużej jednak niż na dalsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego.


Do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej, a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.


Uwaga


Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zwalczaniu chorób zakaźnych albo o zwalczaniu gruźlicy albo z powodu przebywania w stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego (lub opieki zdrowotnej) w celu leczenia uzależnienia alkoholowego albo uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych.


Tabela1


Przykład


Pracownik był zatrudniony u pracodawcy 2 lata. Zachorował 5 maja 2004 r. (kolejny raz w roku kalendarzowym). Stwierdzono gruźlicę. Od 5 do 25 maja pobierał wynagrodzenie z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby (wcześniej w 2004 r. wykorzystał już 13 z 33 dni choroby, za które przysługuje wynagrodzenie). Od 26 maja był na zasiłku chorobowym przez okres 270 dni, który upłynął 19 lutego 2005 r. a następnie otrzymał świadczenie rehabilitacyjne, (z którego wliczamy pierwsze 3 miesiące). Poprawa stanu zdrowia jednak nie nastąpiła i pracownik nie mógł pracować. 20 maja 2005 r. pracodawca uzyskuje możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. W tym dniu może zgodnie z przepisami rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia (minęły przewidziane prawem okresy ochronne). Jeżeli nie chce stosować tego środka może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia (wraz z okresem choroby pracownik jest zatrudniony ponad 3 lata). Może także pozostawić go wśród swojej załogi i czekać na jego powrót do pracy.


Jeżeli pracodawca nie podejmie decyzji i pracownik stawi się do pracy np. 24 maja 2005 r. to pracodawca nie będzie mógł zwolnić go bez wypowiedzenia ale dalej będzie mógł wypowiedzieć umowę o pracę.


Uwaga


Pracodawca musi pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z przyczyną ustania nieobecności.


Okres, w którym pracownik był w pracy obecny i pracę wykonywał nie jest wliczany do okresu niezdolności do pracy uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik stawiając się do pracy i podejmując swoje obowiązki przerywa więc bieg tych terminów. Jednakże jeżeli pracownik jest zgodnie z zaświadczeniem lekarskim nadal niezdolny do pracy pracodawca może nie dopuścić takiego pracownika do świadczenia pracy, a tym samym nie dopuścić do przerwania biegu wspomnianych terminów.


Nie tylko podjęcie pracy przerywa bieg terminów. Także rozpoczęcie przez pracownika urlopu wypoczynkowego udzielonego mu przez pracodawcę traktowane jest na równi ze stawieniem się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99, OSNAPiUS 2001, nr 17, poz. 530).


Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę z powodu długiej choroby zgłosił swój powrót do pracy niezwłocznie po wyleczeniu choroby nawet jeśli nie jest ono całkowite ale pozwala podjąć pracę. Ponowne zatrudnienie wymaga zawarcia nowej umowy o pracę (ponieważ poprzednia uległa rozwiązaniu). Aby pracownik mógł zostać ponownie przyjęty muszą zostać spełnione następujące warunki: pracodawca dysponuje wolnymi miejscami pracy, pracownik może podjąć pracę (może pracować), od rozwiązania stosunku pracy do zgłoszenia chęci powrotu pracownika do pracy nie minęło więcej niż 6 miesięcy. Jeżeli wszystkie te przesłanki są spełnione pracownik ma roszczenie o nawiązanie stosunku pracy


(uchwała SN z 10 września 1976 r., I PZP 48/76, OSNCP 1977, nr 4, poz. 65).


III. Upadłość i likwidacja pracodawcy


Zgodnie z art. 411 k.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów zakazujących wypowiadania umowy o pracę w czasie gdy pracownik jest nieobecny z powodu choroby. Oznacza to, że w takiej sytuacji pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim niezależnie od długości trwania choroby.


Takie same zasady stosuje się do wypowiedzenia zmieniającego, tzn. pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy (tj. przenieść na inne stanowisko, obniżyć wynagrodzenie, przenieść na część etatu) pomimo jego nieobecności z powodu choroby.


IV. Zwolnienia grupowe


1. Wypowiedzenie umowy o pracę (wypowiedzenie definitywne = „zwolnienie”)


Art. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844) obowiązującej od 1 stycznia 2004 r. oraz art. 5 wcześniej obowiązującej ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980, z późn. zm.) Wypowiedzenie definitywne umowy o pracę w czasie nieobecności pracownika z powodu choroby nie jest dopuszczalne przed upływem przewidzianych prawem okresów, Do wypowiedzenia umowy o pracę w czasie nieobecności pracownika z powodu choroby w okresie zwolnień grupowych stosuje się więc takie same zasady jakie wynikają z kodeksu pracy (z wyjątkiem art. 38 czyli konsultacji ze związkami zawodowymi w sprawie wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony – ale to zagadnienie nie należy do omawianego tematu).


2. Wypowiedzenie zmieniające (wypowiedzenie warunków pracy i płacy)


Inaczej niż w kodeksie pracy ukształtowana została ochrona przed wypowiedzeniem zmieniającym czyli wypowiedzeniem warunków pracy i płacy. Ustawa o zwolnieniach grupowych pozwala wypowiedzieć pracownikowi warunki płacy i pracy pomimo jego nieobecności spowodowanej chorobą. Ma to znaczenie praktyczne. Jeżeli ze względów ekonomicznych pracodawca musi całej załodze (lub załodze jednego działu) obniżyć pensję może to zrobić zarówno wypowiadając warunki płacy pracownikom znajdującym się w zakładzie jak i pracownikom nieobecnym.


Przykład


Pan Jan od 2 listopada 2003 r. przebywa na zwolnieniu lekarskim. Zakład ma trudności ze zbytem i musi zwolnić część załogi. Przed upływem okresu ochronnego (czas pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu choroby), czyli upraszczając w czasie choroby, nie można panu Janowi wypowiedzieć umowy o pracę. Jednakże wszystkim pozostającym w zakładzie pracownikom pracodawca 6 listopada obniża wynagrodzenie. Przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie chroni pana Jana przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy. Po upływie okresu wypowiedzenia (uzależnionego od stażu pracy pana Jana u danego pracodawcy) pan Jan będzie otrzymywał niższe wynagrodzenie niezależnie od tego czy powróci do pracy czy nadal będzie przebywał „na chorobowym”.


Zasada pozwalająca wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikowi nieobecnemu przebywającemu na zwolnieniu lekarskim w ramach zwolnień grupowych w zakładzie pracy nie ulegnie zmianie z dniem wejścia w życie nowej ustawy o zwolnieniach grupowych. Zmiana będzie dotyczyła jedynie prawa do dodatku wyrównawczego.


Zgodnie z art. 5 ust. 4 obowiązującej ustawy o zwolnieniach grupowych (Dz. U. z 2002 r. Nr 90, poz. 980, z późn. zm.) jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi nieobecnemu w pracy z powodu choroby powodowałoby obniżenie wynagrodzenia, przez okres ochronny (tj. czas choroby) przysługuje mu dodatek wyrównawczy w wysokości różnicy pomiędzy wcześniej (tj. przed wypowiedzeniem) otrzymywanym wynagrodzeniem, a wynagrodzeniem otrzymywanym po zmianie warunków pracy i płacy. Dodatek ten przysługuje przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy.


Od 1 stycznia 2004 r. pracownik nie będzie już miał prawa do takiego dodatku.


V. Podsumowanie


W powszechnej świadomości funkcjonuje zasada, że pracownika nieobecnego w pracy z powodu choroby nie można zwolnić. Nie jest ona do końca prawdziwa. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracownikowi nieobecnemu w pracy z powody choroby nie można jedynie wypowiedzieć umowy o pracę. Gdy wypowiedzenie zostało złożone wcześniej umowa ulegnie rozwiązaniu bez względu na nieobecność z powodu choroby. Jednakże nawet ta reguła doznaje ograniczenia. Można pracownikowi wypowiedzieć umowę o pracę jeżeli ogłoszona została upadłość lub likwidacja pracodawcy. Choroba jest szczególną sytuacją nie tylko dla pracownika ale i dla pracodawcy, który ma „zablokowane” miejsce pracy. Długotrwała nieobecność z powodu choroby zdaniem ustawodawcy nie zasługuje na ochronę. Po upływie przewidzianych przepisami okresów (określonych w art. 53 k.p.) pracownikowi nieobecnemu z powodu choroby można wypowiedzieć umowę o pracę albo rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika.


Z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim pracodawca może także rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jeżeli zostaną spełnione przesłanki art. 52 k.p.


Tabela2


 


Orzeczenia (poza tymi w tekście):



 


Poczytałeś ok a teraz Zapraszamy Cię na Podyplomowe Studia BHP do Warszawy , Krakowa, Gdańska , Wrocławia - szczegóły

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
Studia BHP w Warszawie od 17 maj 2014 Też przez Internet


Cookies pliki

Na naszych stronach  są wykorzystywane pliki cookies. Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej.  Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij. Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki.

Centrum Matematyki


Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


KATALOG SZKOLEŃ


Biznes Nawigator

 Internetowa Baza Firm Business Navigator

Jak Zima to Zima z Salezjanami

.


Kodeksy Pracy -Karny -Cywilny


Kategorie


Ostatnie artykuły


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Polecamy ebooki



BHP-EKSPERT WARSZAWA 03-808 Warszawa ul.Mińska 25 p.317 "BHP-EKSPERT KRAKÓW" 31-752 KRAKÓW, UL.Mrozowa 6 UWAGA adres do korespondencji Korespondencję "pocztą tradycyjną" proszę przesyłać tylko na krakowski adres: "BHP-EKSPERT" 30-969 KRAKÓW 28 skrytka pocztowa nr 73

NIP 678-140-93-12 bhpekspert@gmail.com Kraków (12)394-58-21 Warszawa tel(22)389-79-87 faks (22)730-87-44 lub
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 1.18711090088 sekund.