Za weekendowe szkolenie nie musimy pracownikowi płacić ani pensji, ani diet

Osobie, która podnosi kwalifikacje podczas kursów odbywanych w piątek, sobotę i niedzielę, nie przysługuje płaca za nadgodziny. Chyba że sama jest wykładowcą na szkoleniu; wtedy należy się jej dodatek do wynagrodzenia lub dzień wolny

Takie jest stanowisko Głównej Inspekcji Pracy. Jego przeciwnicy twierdzą, że uczestnictwo w szkoleniu, będące poleceniem pracodawcy, jest czasem pracy.

Spółka delegowała cały dział na szkolenie do Kazimierza Dolnego, które miał prowadzić ich kierownik. Większość zatrudnionych sprzeciwiała się, ale prezes zagroził konsekwencjami służbowymi.

W piątek jechali od 6 do 9, a o 10 zaczęli już naukę, która razem z przerwą obiadową trwała do 18, potem mieli wolne. W sobotę wykłady odbywały się od 10 do 18, a w niedzielę od 10 do 14, po czym wyjechali, dojeżdżając do stolicy o 17. Pracują w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku, od 8 do 16. Wedle regulaminu pracy sobota jest szóstym, wolnym dniem tygodnia. Czy taki wyjazd był podróżą służbową? Czy uiszczamy za ten czas wynagrodzenia i diety? Szef twierdzi, że nie. Jedynie osobie, która prowadziła wykłady, wypłacił diety i koszty podróży. Czy słusznie? Czy wolno zwolnić pracownika za to, że nie uczestniczył w szkoleniu?

Poruszony problem dotyczy kilku kwestii: szkoleń, podróży służbowych oraz rekompensaty za pracę w niedzielę i w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jeśli chodzi o szkolenia, to ważne jest, czy zatrudniony sam pobiera naukę, czy sam uczy innych w charakterze wykładowcy. Poza tym nie każdy wyjazd na kurs stanowi podróż służbową, a jeśli nawet, to nie zawsze taką delegację zaliczamy do czasu pracy.

Wykształcenie w cenie

Każdy pracodawca powinien podnosić kwalifikacje załogi, co wynika z art. 94 kodeksu pracy. Mimo to nie wszyscy zatrudnieni chcą skorzystać z tej możliwości, zwłaszcza gdy kursy odbywają się w dni wolne. Straciliby bowiem szansę na odpoczynek, a w zamian nie otrzymaliby z tego tytułu żadnej rekompensaty. Zdaniem większości ekspertów i inspektorów pracy szkolenie jest czasem pracy tylko, gdy odbywa się w godzinach wynikających z harmonogramu. Przeciwnicy powołują się na art. 128 kodeksu pracy, według którego czas pracy to pozostawanie do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez szefa. Przepis ten przesądza w ich opinii o tym, że szkolenie to na pewno czas pracy, za który trzeba zapłacić. Nie bez znaczenia jest też rodzaj szkolenia. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2005 r. (I PK 144/04): szkolenie o charakterze praktycznym odbywa się w ramach stosunku pracy. Znaczy to, że podwładny wykonuje w tym czasie pracę. Sytuacja zmienia się diametralnie, gdy pracownik jest nauczycielem, a nie uczniem. Wtedy płacimy za wszystkie godziny szkolenia, a za niektóre z nich jak za pracę nadliczbową.

Za odmowę nie wolno zwalniać

Najlepiej, by szkolenie odbywało się z inicjatywy zatrudnionego. Jeżeli jednak sami wpadniemy na taki pomysł, pamiętajmy, że to tylko propozycja. Na przykład kierownik może się zwrócić do podwładnego w takiej formie: „w weekend jest interesujące szkolenie dotyczące twoich kwalifikacji. Jeśli masz ochotę w nim uczestniczyć, to chętnie pokryję pełny koszt”. Wtedy adresat ma wybór. Jeśli chce podnieść swoje kwalifikacje, to skorzysta z oferty, zarywając weekend. Gdy woli poleniuchować, to ma prawo do odmowy. Nauka organizowana przez nas nie jest bowiem obowiązkiem służbowym. Niestety, to tylko teoria, bo wielu z nas propozycję udziału w weekendowym kursie traktuje jako polecenie. Powołujemy się przy tym na art. 100 kodeksu pracy, według którego podwładny musi się stosować do dyspozycji szefa, pod warunkiem że dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z przepisami i umową o pracę. Zdarza się, że odrzucenie oferty szkoleniowej kończy się utratą posady. Jest to jednak sprzeczne z prawem, gdyż wypowiedzenie nie jest właściwie umotywowane. Sądy zaznaczają tymczasem, że przyczyna wymówienia ma być rzeczywista i dokładnie uzasadniona. Oczywiście nie dotyczy to zatrudnionego, który nagminnie odrzuca propozycje wzięcia udziału w kursie. Wówczas możemy uznać, że w firmie nie ma dla niego miejsca ze względu na zbyt niskie kwalifikacje.

A co wtedy, gdy konieczność uczestnictwa w szkoleniu wynika z umowy o pracę bądź z przepisów wewnętrznych firmy? Czy rozwiązanie angażu wolno wówczas tłumaczyć niedopełnieniem obowiązków służbowych? – pytają przedsiębiorcy.