VORTAL BHP
Aktualnie jest 945 Linki i 255 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 31 października 2020
Kontakt z nami




Robert Łabuzek
+48 501700846
Masz problem z BHP,szukasz odpowiedzi z BHP?
Szybko otrzymasz poradę
zadzwoń  lub napisz na maila.



Na stronie obecnie przebywa...

Obecnie jest 29 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


Wpisz słowo i szukaj w serwisie



DODAJ STRONĘ DO NASZEGO KATALOGU


BHP TESTY

BHP TESTY BHP TESTY

Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhp.org.pl

PRACA: Pytanie Przedsiębiorca chce zwolnić pracownika, u którego stwierdzono chorobę alkoholową. Pracownik ten jest pracownikiem budowlanym i wykonuje roboty na wysokości powyżej 3m. Pracownik ten często przebywa pod wpływem alkoholu na budowie. Kierownik nie Autor : God
Pracodawca i Pracownik Pytanie

Przedsiębiorca chce zwolnić pracownika, u którego stwierdzono chorobę alkoholową. Pracownik ten jest pracownikiem budowlanym i wykonuje roboty na wysokości powyżej 3m. Pracownik ten często przebywa pod wpływem alkoholu na budowie. Kierownik nie chce aby ten pracownik przebywał na budowie gdyż stwarza zagrożenie nie tylko dla siebie ale również dla innych pracowników.

Nadmieniam, iż pracownik ten ma umowę na czas nieokreślony. Przedsiębiorca zatrudnia powyżej 100 osób.

Czy można rozwiązać umowę z takim pracownikiem, w jakim trybie, czy należy mu wypłacić odprawę pieniężną?

Odpowiedź

Przebywanie w czasie pracy pod wpływem alkoholu wyklucza zdolność i gotowość pracownika do świadczenia pracy. Zachowanie takie należy zatem kwalifikować jako naruszenie jednego z podstawowych obowiązków pracowniczych (obowiązku trzeźwości), które stanowić może wystarczającą podstawę wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy, a nawet zwolnienia go w trybie dyscyplinarnym (art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm., dalej k.p.).

Przewidziana przepisami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - dalej u.r.p.n.p., odprawa pieniężna należy się pracownikowi w sytuacji, gdy pracodawca rozwiązuje (w drodze wypowiedzenia bądź za porozumieniem stron) umowę o pracę z przyczyn nie leżących po stronie pracownika (np. likwidacja stanowiska pracy ze względu na reorganizację zakładu pracy). We wskazanych okolicznościach zatem brak podstaw do wypłacenia pracownikowi ww. odprawy.

Obowiązek trzeźwości należy zaliczyć do podstawowych obowiązków pracowniczych. Jego naruszenie bowiem wyklucza zdolność i gotowość pracownika do świadczenia pracy. Potwierdza to stanowisko Sądu Najwyższego. W jednym z wyroków stwierdził on, iż: "wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy" (wyrok SN z dnia 23 lipca 1987 r., I PRN 36/87, OSNC 1989, nr 2, poz. 32). Stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu bądź spożywanie go w czasie pracy w zasadzie uniemożliwia spełnienie przez pracownika zobowiązania wynikającego z łączącego strony stosunku pracy, czyli wykonanie powierzonych mu przez przełożonego obowiązków. Ponadto osoby przebywające na terenie zakładu pracy w stanie po użyciu alkoholu bądź w stanie nietrzeźwości stanowić mogą realne zagrożenie dla pozostałych pracowników, jak i dla osób trzecich (np. klientów). Tak też jest w omawianych okolicznościach. Podkreślić należy z całą stanowczością, iż pracodawca bądź osoba działająca w jego imieniu (na ogół będzie to przełożony) mają bezwzględny obowiązek niedopuszczenia do pracy (lub odsunięcia od świadczenia pracy) pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione przypuszczenie, iż znajduje się on pod wpływem alkoholu. Stanowi o tym art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi - dalej u.w.t.p.a. Ustawodawca nie uzależnia wykonania ww. obowiązku od uprzedniego przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika. Nie jest ono zatem konieczne dla podjęcia decyzji o niedopuszczeniu pracownika do pracy. Wyraźnie wskazuje się, w treści art. 17 ust. 1 u.w.t.p.a., na samo już podejrzenie zjawienia się przez pracownika w stanie po użyciu alkoholu lub spożywania alkoholu w czasie pracy jako na przesłankę obligującą pracodawcę do podjęcia ww. decyzji.

Zarówno w doktrynie, jak i w judykaturze podkreśla się, iż naruszenie przez pracownika obowiązku trzeźwości stanowić może przyczynę uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w drodze wypowiedzenia, a nawet zastosowanie tzw. zwolnienia dyscyplinarnego, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1999 r., I PKN 344/99, OSNP 2001, nr 6, poz. 190 oraz wyrok SN z dnia 30 stycznia 1986 r., II PRN 20/85, PiZS 1986, nr 9, s. 74). We wskazanych okolicznościach sprawą dyskusyjną jest możliwość niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Stwierdzona bowiem choroba alkoholowa wykluczać może winę pracownika. Wątpliwości w tym zakresie wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2000 r. (I PKN 76/00, OSNP 2002, nr 10, poz. 237). Bezpieczniejszym zatem sposobem rozstania się z pracownikiem byłoby wręczenie mu pisma wypowiadającego stosunek pracy (ze wskazaniem wielokrotnego naruszania obowiązku trzeźwości jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę). Pracownik nie będzie w takim przypadku uprawniony do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ust. 1 u.r.p.n.p. Przyczyna rozwiązania stosunku pracy leży bowiem po stronie pracownika. Brak zatem podstaw do stosowania przepisów u.r.p.n.p.
Notatka:

Wyrok

Sądu Najwyższego

z dnia 23 lipca 1987 r.
I PRN 36/87
TEZA aktualna

1. Wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. Nie może być żadnego "marginesu" tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby spożywanie alkoholu było praktykowane lub tolerowane przez przełożonych pracownika.

2. Realizacja pracowniczego obowiązku trzeźwości polega m.in. na pozostawaniu w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały okres, w ramach którego , konkretnego dnia, zakład pracy może od pracownika - w normalnym przebiegu wydarzeń - wymagać świadczenia pracy.
UZASADNIENIE
Skład orzekający

Przewodniczący: sędzia SN S. Perestaj. Sędziowie SN: J. Bała, E. Brzeziński (sprawozdawca).
Sentencja

Sąd Najwyższy po rozpoznaniu sprawy z powództwa Józefa C. przeciwko Okręgowemu Związkowi Spółdzielni Pracy w O. o przywrócenie do pracy na skutek rewizji nadzwyczajnej Ministra Sprawiedliwości od wyroku Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Olsztynie z dnia 20 lutego 1987 r.

uchylił zaskarżony wyrok i oddalił rewizję powoda od wyroku Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w Olsztynie.
Uzasadnienie faktyczne

Powód był zatrudniony w pozwanym Okręgowym Związku Spółdzielni Pracy w O. na stanowisku zastępcy dyrektora Zakładu Zaopatrzenia Handlu i Usług OZSP.

W dniu 11 listopada 1986 r. pozwany Związek wystosował do powoda pismo następującej treści:

Niniejszym rozwiązuje z Obywatelem bez wypowiedzenia umowę o pracę w Zakładzie Zaopatrzenia, Handlu i Usług OZSP w O. - z winy Obywatela (...) Uzasadnienie. Jak wynika z treści dostarczonego mi wniosku Dyrektora Zakładu Zaopatrzenia, Handlu i Usług OZSP z dniem 23 października 1986 r. oraz dołączonych oświadczeń uczestników zdarzenia, w dniu 17 października 1986 r. po skończonej naradzie służb handlowych Zakładu Obywatel udał się wraz z grupą pracowników w godzinach pracy, tj. około godz. 13.00 zadysponowanym przez siebie samochodem służbowym (...) poza teren miasta O. w kierunku O., do lasu gdzie zbiorowo spożywano alkohol. Jak wynika z karty drogowej, grupa pracowników wraz z Obywatelem przebywała w lesie w godz. 13.00-17.00, tj. jeszcze w godzinach pracy. W tym stanie rzeczy Obywatel, mając z tytułu pełnienia funkcji kierowniczej szczególny obowiązek przestrzegania porządku i dyscypliny pracy przez siebie i podwładnych - dopuścił się następujących ciężkich przewinień pracowniczych w dniu 17 października 1986 r.:

- spożywał alkohol w obowiązującym czasie pracy,

- zezwolił podporządkowanym służbowo pracownikom na spożywanie alkoholu w obowiązującym czasie pracy,

- zadysponował samochodem służbowym Zakładu do celów nie związanych z działalnością Zakładu Zaopatrzenia, Handlu i Usług OZSP.

Z powyższych względów rozwiązanie z Obywatelem umowy o pracę w trybie przepisu art. 52 kodeksu pracy staje się zasadne i konieczne.

W niniejszej sprawie powód żądał przywrócenia go do pracy w pozwanym Związku.

Sąd Rejonowy w Olsztynie wyrokiem z dnia 27 listopada 1986 r. powództwo oddalił, Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Olsztynie natomiast, uwzględniając rewizję powoda, wyrokiem z dnia 20 lutego 1987 r. zmienił wyrok Sądu Rejonowego i przywrócił powoda do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, wskazując w uzasadnieniu m.in., co następuje: "(...) Dzień narady w dniu 17 października 1986 r. był szczególnym dniem pracy dla wszystkich jej uczestników i można przyjąć, że zakończył się z chwilą merytorycznego wyczerpania programu narady również dla powoda, który był odpowiedzialny za jej przebieg, i skoro uczestnikom narady wolno było jechać na wycieczkę w celu zwiedzenia sklepów, a następnie do lasu i odbyło się to za wiedzą kierownictwa, to można zgodzić się z wywodami rewizji, że uczestnicy wycieczki nie pozostawali w dyspozycji zakładu pracy i ich zachowanie, jakkolwiek naganne, nie było naruszeniem dyscypliny pracy i nie może stanowić ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Samego faktu, że biorący udział w wycieczce znaleźli się w lesie przed godz. 15.00, nie można uznać, że było w czasie pracy. W tym stanie rzeczy Sąd Wojewódzki uznał, że picie alkoholu miało miejsce nie na terenie zakładu pracy i nie w czasie pracy przewidzianym na ten dzień. W związku z tym bezpodstawne jest przypisanie powodowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych i zwolnienie go z pracy w trybie natychmiastowym. Zdaniem Sądu Wojewódzkiego, samo zajście mogło obniżyć w ocenie jednostki nadrzędnej autorytet powoda i jego dalsze pozostawanie w tym zakładzie pracy można uznać za niecelowe, niemniej jednak powód działaniem swoim nie wyczerpał przesłanek z art. 52 k.p. i bezpodstawne było zwolnienie go w trybie natychmiastowym (...)".

W rewizji nadzwyczajnej, wniesionej do Sądu Najwyższego dnia 26 czerwca 1987 r., Minister Sprawiedliwości domagał się uchylenia powyższego wyroku i oddalenia rewizji powoda od wyroku Sądu Rejonowego - Sądu Pracy z dnia 27 grudnia 1986 r.
Uzasadnienie prawne

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Rewizji nadzwyczajnej nie można odmówić słuszności.

Wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. Nie ma i nie może być żadnego "marginesu" tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby spożywanie alkoholu praktykowane było lub tolerowane było przez przełożonych pracownika. Powód zajmował kierownicze stanowisko w pozwanym związku, a był organizatorem spornej "wycieczki" do lasu, w czasie której spożywano alkohol. Jeżeli nawet inni uczestnicy tej wycieczki nie mieli w tym czasie obowiązku świadczenia pracy, nie oznacza to, że również powód działał poza obowiązującym go czasem pracy. Wycieczka zorganizowana została około godz. 13.00, a więc w czasie, w jakim powód powinien był wykonywać ciążące na nim obowiązki pracownicze. Okoliczność, że narada w dniu 17 października 1986 r. zakończyła się około godz. 12.00, oczywiście nie upoważnia do wniosku, że powód, jako zastępca dyrektora Zakładu Zaopatrzenia Handlu i Usług OZSP w dniu tym po godz. 12.00 nie miał obowiązku świadczenia pracy. Żaden pracownik, zobowiązany do wykonywania pracy np. do godz. 15.00, nie może skutecznie stwierdzić, że konkretnego dnia po godz. 12.00 nie miał już obowiązku świadczenia pracy, ponieważ wszystko, co mu w tym dniu zlecono, wykonał np. do godz. 12.00 i że - w konsekwencji - po godz. 12.00 tego dnia mógł już np. pić wódkę. Realizacja pracowniczego obowiązku trzeźwości polega bowiem m.in. na pozostawaniu w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały czas, w ramach którego, konkretnego dnia zakład pracy może od pracownika - w normalnym przebiegu wydarzeń - wymagać świadczenia pracy. Od pracownika zajmującego kierownicze stanowisko - a powód takie stanowisko zajmował w pozwanym Związku - można było wymagać wzorowej realizacji tego obowiązku. "Wycieczka do lasu" w dniu 17 października 1986 r. nie była prywatną "wycieczką" określonej grupy osób, lecz wycieczką zorganizowaną przez powoda w imieniu okręgowego Związku Spółdzielni Pracy w O., przy wykorzystaniu samochodu tego Związku. Niepodobna zaaprobować poglądu, że wszyscy uczestnicy takiej wycieczki mogą być pijani. Przynajmniej jej kierownik powinien być trzeźwy, bo kierując wycieczką w rzeczywistości w ten sposób realizuje swój obowiązek świadczenia pracy na rzecz zatrudniającego go zakładu pracy, w imieniu którego wycieczka została zorganizowana. W stanie faktycznym niniejszej sprawy powód swoje obowiązki pracownicze w tym zakresie ewidentnie naruszył. W konsekwencji nie można uznać dokonanej przez Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Olsztynie zmiany wyroku Sądu Rejonowego w Olsztynie z dnia 27 listopada 1986 r. za odpowiadającą wymaganiom prawa.

Uwzględniając rewizję nadzwyczajną Sąd Najwyższy na podstawie art. 422 § 1 k.p.c. orzekł jak w sentencji.

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
SERWIS PRACY NEXT-JOBS

PRACA INSPEKTOR BHP

INDIE byłem Tam w grudniu 2015


Studia Podyplomowe BHP WARSZAWA od 16 grudnia 2018


Bezpłatne Szkolenia BHP dla pracowników przez internet


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwca 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 24 maja 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 16 maja 2015


Studia BHP od 14 maja 2017 w Wakacje Też przez Internet


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 7 grudnia 2014

Nową edycje rozpoczynamy 19 listopada 2017

To jest pierwszy test zarejestrowania  naszych zajęć w sieci.
Tym sposobem każda osoba w necie będzie mogła uczestniczyć w zajęciach bez względu na miejsce swojego pobytu. Osoby które nie były obecne 7 grudnia 2014 miały możliwość oglądania przekazu na żywo a teraz mają wgląd w nagranie.
Następne nasze zajęcia mamy  w niedzielę 14 grudnia 2014 i będziemy przekazywać  w całości od początku zajęć.
Dzięki tej formie przekazu możesz słuchać naszych zajęć w samochodzie i oglądać leżąc w łóżeczku.
Temat następnych zajęć   : Wypadki przy pracy
ZAPRASZAM wszystkich a osobom zainteresowanym dam linka do transmisji online na żywo.
Nagranie jest technicznym  Testem możliwości a  w przyszłych  transmisjach  będziemy dążyć do ciągłego  doskononalenia.

Pytania w trakcie zajęć można będzie zadawać dzwoniąc po nr
501-700-846 pod tym numerem też zapisujemy na studia koszt 4500 zł

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia 2014częśćtrzecia


Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Cookies pliki

Na naszych stronach  są wykorzystywane pliki cookies. Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej.  Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij. Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki.

KATALOG SZKOLEŃ


Jak Lato to Lato z Salezjanami

.


Kodeksy Pracy -Karny -Cywilny


Kategorie


Ostatnie artykuły


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Polecamy ebooki



BHP EKSPERT Sp.z o.o. UWAGA adres do korespondencji: BHP EKSPERT 31-972 KRAKÓW os.Szklane Domy 1/215

NIP 678-315-47-15 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0,91221594810486 sekund.