VORTAL BHP
Aktualnie jest 945 Linki i 255 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 02 kwietnia 2020
Na stronie obecnie przebywa...

Obecnie jest 58 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Kontakt z nami

+48501700846
+48501700846

Masz problem z BHP,szukasz odpowiedzi z BHP?
Szybko otrzymasz poradę
zadzwoń  lub napisz na maila.


Robert Łabuzek

Menu główne


Wpisz słowo i szukaj w serwisie



DODAJ STRONĘ DO NASZEGO KATALOGU


BHP TESTY

BHP TESTY BHP TESTY

Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhp.org.pl

Zmiana warunków pracy lub płacy Autor : Anita
Praca Zawierając umowę o pracę na czas nie określony i ustalając jej treść strony dążą z reguły do nadania określonym w niej warunkom pracy i płacy charakteru trwałego.
W trakcie trwania stosunku pracy zachodzą różnego rodzaju sytuacje, które wymagają dokonania częściowej zmiany ustalonych uprzednio warunków umowy. Zmiany takie mogą mieć charakter trwały i nastąpić w drodze porozumienia stron (porozumienia zmieniającego) lub wypowiedzenia zmieniającego, lub jedynie charakter czasowy i następować w różnym trybie.
•Wypowiedzenia zmieniającego można dokonać zarówno w przypadku umów zawartych na czas nie określony, jak również w umowach zawartych na okres próbny oraz w umowach na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli strony zastrzegły w takiej umowie możliwość jej wypowiedzenia.
U podstaw konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego leży przyjęta zasada, że niekorzystna dla pracownika zmiana ustalonych w umowie warunków pracy lub płacy może być dokonana tylko za zgodą pracownika, po uprzednim wypowiedzeniu dotychczasowych warunków i zaproponowaniu nowych. Zmiana taka musi być uzasadniona.
Wypowiedzenie zmieniające opiera się również na zasadzie równości stron. Przyjęcie takiej zasady nie pozwala na jednostronną zmianę warunków pracy i płacy i jednocześnie chroni pracownika przed taką zmianą. Dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie warunków pracy lub płacy wywołuje alternatywne skutki, zależne od woli pracownika. W przypadku zgody na proponowane warunki doprowadza ono do zmiany treści umowy lub – w razie nieprzyjęcia nowych warunków – powoduje rozwiązanie stosunku pracy, bez potrzeby dodatkowego oświadczenia woli pracodawcy.
•Jeżeli pracownik przyjmuje zaproponowane nowe warunki, wówczas, zgodnie z treścią wypowiedzenia zmieniającego, nastąpi zmiana tylko tych warunków, które zostały objęte wypowiedzeniem.
Co pracodawca może zmienić?
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy o pracę obejmuje tylko określone w jego treści warunki pracy lub płacy, a nie całą umowę. Zaoferowanie nowych warunków jest koniecznym składnikiem wypowiedzenia zmieniającego, bez którego nie może ono dojść do skutku. Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane dopiero wtedy, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Od tego momentu zaczyna biec okres wypowiedzenia zmieniającego, który dla danego pracownika jest taki sam jak okres wypowiedzenia umowy o pracę (wypowiedzenia definitywnego). Pracownik może zaaprobować lub odrzucić zaproponowane mu warunki przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, przy czym zgodę na przyjęcie nowych warunków może wyrazić także w sposób milczący.
Na pracodawcy spoczywa obowiązek pouczenia pracownika o terminie, w którym powinien złożyć oświadczenie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są wynikające z umowy warunki pracy i płacy. Oznacza to, że wypowiedzenie zmieniające nie ma zastosowania do innych elementów treści umowy o pracę, jak np. rodzaju ustalonej umowy lub terminu jej rozwiązania.
•Za warunki pracy uznaje się te ustalenia umowy o pracę, które określają, co pracownik będzie robił, gdzie będzie świadczył pracę i w jakim czasie; a więc rodzaj pracy, miejsce pracy oraz wymiar i rozkład czasu jej świadczenia.
Ustalany bezpośrednio przez strony w umowie o pracę rodzaj pracy oznacza czynność lub zespół czynności, do których wykonywania zobowiązał się pracownik. Może on być określony przez wskazanie zawodu lub specjalności, funkcji roboczej lub ustalenie stanowiska.
Warunkiem pracy jest również miejsce pracy. Miejsce pracy może być stałe lub zmienne (ruchome), w zależności od rodzaju działalności pracodawcy, a także rodzaju wykonywanego zawodu lub pełnionej funkcji. Miejsce pracy pracownika powinno być ustalone przez strony przy zawieraniu umowy o pracę i nie może być dowolnie jednostronnie zmieniane przez pracodawcę.
•Przez wymiar czasu pracy rozumie się dzienną i tygodniową liczbę godzin, w czasie których pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Za warunki pracy należy także uznać każdy inny element charakteryzujący świadczenie pracy, jeżeli został on odrębnie uregulowany przepisami prawa lub uzgodniony przez strony jako samodzielny warunek wpływający na sytuację pracownika w zakresie świadczenia pracy.
Za warunki płacy należy uznać system obliczania wynagrodzenia (akordowy, czasowy, prowizyjny, mieszany) oraz jego samodzielne składniki, jak wynagrodzenie zasadnicze, premie regulaminowe, dodatki do płac – jako te elementy wynagrodzenia, które wpływają na treść uprawnień płacowych pracownika.
Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego mogą być poszczególne składniki wynagrodzenia za pracę wówczas, gdy ulegają zmianie przesłanki warunkujące nabycie uprawnień płacowych albo ich wysokość lub uprawnienia te zamierza się cofnąć.
Warunkiem płacy jest wysokość wynagrodzenia jako całości, a nie poszczególne jego części. Jeżeli więc obniżce wysokości jednego składnika towarzyszy jednocześnie podwyżka innego składnika rekompensująca tę obniżkę, to obniżka taka, jeżeli nie pociąga za sobą jednocześnie pogorszenia wynagrodzenia zasadniczego jako podstawy uzyskiwania innych składników, nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Nie można natomiast uznać, że obniżenie wynagrodzenia zasadniczego przy jednoczesnej odpowiedniej podwyżce premii nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego.
•Wypowiedzenie zmieniające treść umowy o pracę zawartej na czas nie określony musi być dokonane na piśmie, uzasadnione i przedstawione zakładowej organizacji związkowej do zaopiniowania. Niezachowanie formy pisemnej wypowiedzenia zmieniającego powoduje nieważność złożonego oświadczenia woli.
Gdy pracodawca przenosi pracownika
Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie może nastąpić w drodze jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy. Przez „inną pracę niż określona w umowie” należy rozumieć zarówno zmianę rodzaju pracy, jak i zmianę miejsca pracy, jej czasu i rozkładu, a także innych warunków określających umówioną pracę, przekształcających dotychczasową pracę w inną niż umówiona. Powierzenie pracownikowi innej pracy jest dopuszczalne wówczas, gdy jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy – np. potrzeby wywołane sytuacją, w której powierzenie innej pracy jest czasowo niezbędne do zapewnienia realizacji zadań zakładu pracy lub jego części, a niezaspokojenie tych potrzeb zakłóciłoby prawidłowy przebieg procesu pracy na określonym odcinku lub naraziło pracodawcę na nieuzasadnione straty. Pracownik może domagać się wskazania tych potrzeb i jeżeli uzna, że nie uzasadniają przeniesienia do innej pracy, może je kwestionować.
•Potwierdzona czasowo praca musi odpowiadać posiadanym przez pracownika kwalifikacjom. Wyklucza to powierzenie w tym trybie pracy wymagającej wyższych kwalifikacji niż posiadane przez pracownika, a także pracy wymagającej znacznie niższych kwalifikacji.
Powierzenie pracownikowi innej pracy może nastąpić na czas trwania uzasadnionych potrzeb pracodawcy, nie dłużej jednak niż na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym wyznacza zarówno maksymalny, jednorazowy okres, jak i sumę okresów powierzenia innej pracy.
Niezmiernie istotną przesłanką ograniczającą przeniesienie pracownika do innej pracy niż umówiona jest wymóg, by powierzenie takiej pracy nie powodowało w tym czasie obniżenia wynagrodzenia pracownika.
WYBRANE ORZECZENIA
Wypowiedzenie zmieniające przy zmianie zarządu
Przekształcenie jednoosobowego zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w zarząd trzyosobowy jest istotną zmianą warunków pracy w stosunku pracy dotychczasowego prezesa jednoosobowego zarządu i wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego, chyba że w umowie spółki przewidziano powoływanie zarządu o zmiennym składzie.
Powódka E. N. wniosła pozew przeciwko „M. K.” Sp. z o.o. w K. o ustalenie, że otrzymała wypowiedzenie warunków płacy i pracy. Pozwany wniósł o oddalenie powództwa.
Ustalenia i wyrok sądu I instancji
Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w O. wyrokiem z 19 lutego 1999 r. uznał, iż powódkę E. N. przez zmianę umowy spółki,polegającą na rozszerzeniu składu jej zarządu, spotkało ze strony pozwanej wypowiedzenie zmieniające warunki pracy.
Z ustaleń sądu rejonowego wynika, że 26 maja 1995 r. została zawarta umowa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością pod nazwą „M. K.” z siedzibą w K.
W umowie tej postanowiono, że władzami spółki są: zgromadzenie wspólników oraz zarząd składający się od jednego do trzech członków. Strony zawierające umowę powołały pierwszy zarząd spółki, którego jedynym członkiem, a zarazem prezesem, została powódka E. N. Zgodnie z zasadą jednoosobowej reprezentacji spółki powódka została również upoważniona do składania i podpisywania oświadczeń w imieniu spółki. Powierzając powódce obowiązki prezesa zarządu, zawarto z nią 10 lipca 1995 r. umowę o pracę na czas nie określony. Z kolei 10 lipca 1998 r. uchwałą nadzwyczajnego zgromadzenia wspólników Spółki „M. K.” powołano dwóch członków jej zarządu oraz zmieniono reprezentację spółki w ten sposób, że do składania i podpisywania oświadczeń w imieniu spółki upoważniono dwóch członków zarządu. O powyższych zmianach powódka została, drogą doręczenia odpisu aktu notarialnego, poinformowana dopiero 20 sierpnia 1998 r.
Zdaniem Sądu Rejonowego powódka ma interes prawny w żądaniu na podstawie art. 189 k.p.c. ustalenia faktu, że strona pozwana przez rozszerzenie składu zarządu dokonała wypowiedzenia warunków pracy. Na istnienie tego interesu wskazuje, według sądu, nieprzysługiwanie innych środków ochrony naruszonych praw, na przykład powództwa o zasądzenie, w związku z czym powódce pozostaje wytoczenie powództwa o ustalenie istnienia bądź nieistnienia stosunku prawnego lub prawa. Ustalając, że przez opisaną wyżej zmianę umowy spółki zostały powódce wypowiedziane warunki pracy, sąd I instancji zwrócił uwagę na fakt, iż umowa o pracę dochodzi do skutku wówczas, gdy obydwie strony złożą zgodne oświadczenia woli co do jej istotnych postanowień. W tej sytuacji powódka podpisując umowę o pracę wyraziła zgodę na pełnienie funkcji prezesa w jednoosobowym zarządzie, co wcale nie oznacza, że miałaby wolę sprawowania tego stanowiska w zarządzie składającym się z trzech członków. Zdaniem sądu poszerzenie składu zarządu oznacza jednocześnie zmianę warunków pracy, stąd strona pozwana powinna je była wypowiedzieć.
Apelacja pozwanego i wyrok sądu II instancji
Od powyższego wyroku strona pozwana wniosła apelację. Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w O. wyrokiem z 11 maja 1999 r. zmienił wyrok sądu rejonowego i oddalił powództwo. W uzasadnieniu swego wyroku sąd okręgowy przytoczył stan faktyczny, ustalony przez sąd I instancji, lecz w odmienny sposób dokonał interpretacji przepisów prawa.
Zdaniem tego sądu zwiększenie składu zarządu wpływa na warunki, w jakich ma być świadczona praca przez powódkę, jednak nie jest to wypowiedzenie warunków pracy i płacy w rozumieniu art. 42 k.p. W niniejszej sprawie pracodawca nie złożył powódce propozycji zawierającej nowe warunki pracy, ani nie podjął żadnych innych działań mających na celu taką zmianę.
Sąd zwrócił uwagę, iż określone w art. 42 k.p. wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest podstawową czynnością prawną, za pomocą której pracodawca dokonuje zmiany treści stosunku pracy. Czynność ta składa się z dwóch oświadczeń woli pracodawcy, tj. z wyrażenia woli zaprzestania zatrudniania pracownika na uzgodnionych wcześniej warunkach oraz z propozycji zawierającej nowe warunki pracy i płacy. Jako czynność prawna wywiera skutki dopiero z chwilą zaproponowania pracownikowi na piśmie nowych warunków pracy i płacy. W przedmiotowej sprawie działania takie w ogóle nie miały miejsca, w związku z czym nie można, jak to uczynił sąd I instancji, uznać, że strona pozwana wypowiedziała powódce dotychczasowe warunki pracy. Zmiana umowy spółki dotyczy wyłącznie składu jej organu i zasad jego reprezentowania, a więc przede wszystkim funkcjonowania samej spółki jako podmiotu gospodarczego, nie ma zaś wpływu na łączącą strony umowę o pracę.
Kasacja powódki
Kasację od powyższego wyroku wniósł w imieniu powódki jej pełnomocnik, zarzucając naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 42 k.p. oraz żądając zmiany zaskarżonego wyroku przez oddalenie apelacji, jak też zasądzenia od strony pozwanej kosztów procesu według norm przepisanych ewentualnie uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania sądowi II instancji, przy uwzględnieniu kosztów postępowania. Zdaniem skarżącej „za warunki pracy musi być uznany każdy element związany ze świadczeniem pracy, jeżeli jest on odrębnie uregulowany przepisami prawa albo został uzgodniony między stronami jako samodzielny warunek wpływający na sytuację pracownika w zakresie świadczonej przez niego pracy”. W tym przypadku rozszerzenie składu zarządu spowodowało powstanie nowych warunków, w których ma być świadczona przez powódkę praca, w związku z tym strona pozwana powinna dokonać wypowiedzenia przewidzianego w art. 42 k.p.
Wyrok Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy wyrokiem z 13 kwietnia 2000 r. oddalił kasację powódki.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Kasacja jest bezzasadna, gdyż zaskarżony wyrok nie narusza art. 42 § 1 k.p., chociaż metodologia wywodów, które skłoniły sąd okręgowy do odmowy zastosowania tego przepisu, budzi zastrzeżenia.
Przedmiotem roszczenia w niniejszej sprawie nie było bowiem – wbrew pozorom – żądanie ustalenia, że pracodawca zastosował wobec skarżącej wypowiedzenie warunków jej pracy, tylko ustalenia, iż pracodawca nie posłużył się instytucją wypowiedzenia warunków pracy, mimo dokonania bez zgody pracownicy istotnej i trwałej zmiany treści jej stosunku pracy. Innymi słowy, fakt niedokonania wypowiedzenia zmieniającego był między stronami niesporny. Wobec tego twierdzenie sądu okręgowego, iż „pracodawca nie uczynił tego wprost ani też (...) nie podjął żadnych takich działań, które można by przyjąć jako wypowiedzenie zmieniające...” jest w istocie bezprzedmiotowe, gdyż sąd miał ocenić legalność takiego zachowania (zaniechania) ze strony pozwanego pracodawcy. W tej kwestii sąd II instancji wyraził najpierw stanowczy pogląd, iż „nie ma wątpliwości, że zwiększenie zarządu spółki z jednoosobowego na trzyosobowy jest istotną zmianą, ale dotyczącą funkcjonowania spółki jako podmiotu gospodarczego”. Wobec tego podnoszone przez skarżącą zarzuty „o zupełnie innym jej działaniu w ramach powiększonego zarządu dotyczą wyłącznie funkcjonowania spółki”. Ostateczne stanowisko sądu jest jednak znacznie bardziej ostrożne albo wręcz niepewne i sprowadza się do wypowiedzi, że „nie wydaje się uzasadnione prawnie powoływanie się na art. 42 k.p., gdyż przedmiotowe zmiany w swej istocie nie dotykają łączącej strony umowy o pracę”, a jeżeli zainteresowanej nie będzie odpowiadać praca „w ramach zmienionych zasad funkcjonowania spółki”, to może sama rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem.
Można by więc z pewnym uproszczeniem powiedzieć, że zwiększeniu składu zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, z jednaj do trzech osób, przypisuje sąd okręgowy doniosłość prawną jedynie na płaszczyźnie funkcjonowania tego organu spółki jako podmiotu gospodarczego, zaś w sferze stosunku pracy na stanowisku prezesa zarządu spółki zmianę taką traktuje jako dotyczącą jedynie faktycznej sytuacji pracownika, a tym samym nie wymagającą zgody zainteresowanego albo dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Pogląd ten jest nietrafny. Co prawda, w takiej sytuacji pracownik zachowuje dotychczasowe stanowisko, identyfikowane najczęściej z rodzajem pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p., lecz zmianie ulegają równocześnie prawa i obowiązki związane z jedno- bądź wieloosobowym charakterem danego stanowiska. Powołanie dwóch nowych członków zarządu, władnych samodzielnie reprezentować spółkę, zmienia (ogranicza) kompetencje dotychczasowego prezesa, a poza tym modyfikuje sposób jego działania w kierunku koordynowania pracy całego zespołu, co z kolei oddziałuje na zasady odpowiedzialności.
•Przekształcenie zarządu spółki z o.o. z organu jednoosobowego w wieloosobowy należy zatem uznać w zasadzie za istotną zmianę treści stosunku pracy prezesa jednoosobowego zarządu, wymagającą porozumienia stron albo wypowiedzenia zmieniającego.
Powyższa reguła może jednak doznawać wyjątku w okolicznościach konkretnej sprawy. Jeżeli bowiem umowa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością postanawia, że jej zarząd liczyć będzie od jednej do trzech osób, a taką klauzulę zawiera § 14 umowy z 26 maja 1995 r., to osoba powołana na stanowisko prezesa jednoosobowego zarządu, a następnie zatrudniona w tym charakterze w ramach stosunku pracy, musi się – przy braku przeciwnego zastrzeżenia w umowie o pracę – liczyć z dokooptowaniem w każdym czasie drugiego lub trzeciego członka zarządu i na taką ewentualność wyrażać zgodę. Rozszerzenie składu zarządu musi być w takiej sytuacji traktowane jako dokonywane w ramach warunków pracy uzgodnionych przez strony.
Praca odpowiadająca kwalifikacjom
Pod pojęciem kwalifikacji, o jakich mowa w art. 42 § 4 k.p., należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika – jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności – ale także właściwości psychofizyczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia psychicznego.
Powódka B. W. wniosła powództwo o przywrócenie do pracy w „Społem” Powszechnej Spółdzielni Spożywców „J.” w C. Pozwana wnosiła o oddalenie powództwa.
Ustalenia i wyrok sądu I instancji
Sąd rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona w pozwanej spółdzielni od 15 marca 1971 r., początkowo przez pierwsze trzy tygodnie – od 15 marca do 6 kwietnia 1971 r. – na stanowisku bufetowej, następnie na stanowisku referenta w sekcji rozliczeń, a po powrocie z urlopu macierzyńskiego, przez rok – od 8 września 1975 r. do 8 września 1976 r. – na stanowisku blokierki, potem ponownie na stanowisku referenta, a od 1 stycznia 1987 r. na stanowisku księgowej, wreszcie od 1 sierpnia 1994 r. do chwili zwolnienia z pracy 17 lipca 1998 r. na stanowisku starszego inspektora w dziale finansowym. W lipcu 1998 r. w placówkach handlowych prowadzonych przez pozwaną spółdzielnię wystąpiły braki kadrowe w związku z okresem urlopowym i chorobami pracowników. Pojawiła się realna groźba zamknięcia kilku sklepów z uwagi na brak personelu. W związku z tym zarząd spółdzielni podjął decyzję o oddelegowaniu na trzy miesiące, na podstawie art. 42 § 4 k.p., innych pracowników z pionu finansowego i administracyjnego do pracy w sklepach. Wśród wytypowanych pracowników znalazła się powódka z uwagi na wcześniejszą pracę na stanowiskach bufetowej i blokierki, które pracodawca potraktował jako analogiczne do pracy na stanowisku sklepowej. W piątek 10 lipca 1998 r. powódce wręczono pisemne polecenie służbowe o oddelegowaniu jej w okresie od 13 lipca do 12 października 1998 r. do pracy w sklepie na stanowisku sprzedawcy bez odpowiedzialności materialnej z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia. Ustnie polecono, aby w poniedziałek 13 lipca 1998 r. stawiła się na badanie lekarskie w poradni zakładowej. Powódka podniosła, że praca sprzedawcy nie odpowiada jej kwalifikacjom, a stan zdrowia uniemożliwia jej wykonywanie pracy w tym charakterze, nie odebrała karty obiegowej i nie stawiła się na badanie lekarskie. W poniedziałek 13 lipca 1998 r., ignorując polecenie służbowe, powódka przystąpiła do pracy na dotychczasowym stanowisku (starszego inspektora w dziale finansowym). Kierownik działu zatrudnienia polecił jej pobranie karty obiegowej do lekarza zakładowego oraz udanie się na kurs obsługi kas fiskalnych. Powódka odmówiła, a następnie opuściła zakład pracy i udała się do lekarza rejonowego, uzyskała zwolnienie lekarskie, które przesłała pracodawcy. 17 lipca 1998 r. pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jako przyczynę wskazując odmowę wykonania 13 lipca 1998 r. polecenia służbowego wydanego10 lipca 1998 r., dotyczącego podjęcia pracy sprzedawcy w sklepie.
•Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w C. wyrokiem z 7 kwietnia 1999 r. oddalił powództwo B. W. o przywrócenie do pracy w pozwanej „Społem” w C. Sąd rejonowy uznał, że rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych było zgodne z prawem i uzasadnione.
Apelacja powódki i wyrok sądu II instancji
Od powyższego wyroku apelację wniosła powódka. W apelacji powódka podniosła, że polecenie służbowe pracodawcy o oddelegowaniu jej do pracy w sklepie zostało wydane bez wcześniejszego sprawdzenia, czy stan jej zdrowia pozwalał na wykonywanie pracy na stanowisku sprzedawcy, chociaż lekarz zakładowy dysponował pełną dokumentacją lekarską, pozwalającą na wydanie negatywnej opinii o takiej możliwości. W toku procesu lekarz ten potwierdził, że powódka nie była zdolna do podjęcia pracy jako sprzedawca. Powódka podniosła ponadto, że nie posiadała kwalifikacji do wykonywania pracy sprzedawcy. Zarzuciła, że nie można przypisać jej winy umyślnej w związku z odmową przystąpienia do pracy na stanowisku sprzedawcy, ponieważ choroba kręgosłupa, która była przyczyną odmowy wykonania polecenia służbowego, stanowiła czynnik obiektywny usprawiedliwiający jej postępowanie.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w C. wyrokiem z 21 września 1999 r. zmienił zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego i przywrócił powódkę B. W. do pracy w pozwanej „Społem” w C.
Sąd Okręgowy nie podzielił poglądu sądu rejonowego, że powódka w związku z odmową wykonania polecenia służbowego okazała rażące lekceważenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Od stopnia naruszenia obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy, wynikającego z art. 100 § 1 k.p., zależy ocena, czy pracownikowi można przypisać ciężkie (zawinione) naruszenie tego obowiązku, uzasadniające natychmiastowe rozwiązanie z nim umowy o pracę z jego winy. W postępowaniu powódki nie można się dopatrzyć winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, albowiem odmowa wykonania polecenia służbowego była spowodowana chorobą (schorzeniami kręgosłupa obejmującymi zmiany zwyrodnieniowe i dyskopatię), potwierdzoną przez lekarza rejonowego, który stwierdził niezdolność powódki do pracy. Sąd rejonowy nie rozważał winy powódki w tym aspekcie sprawy, zwłaszcza tego, że jej choroba była czynnikiem obiektywnym, usprawiedliwiającym odmowę wykonania polecenia służbowego. Wobec oceny, że choroba kręgosłupa wyłączała winę umyślną powódki przy odmowie podjęcia pracy na stanowisku sprzedawcy, sąd okręgowy uznał, że nieistotną okolicznością było to, czy powódka posiadała kwalifikacje zawodowe do wykonywania pracy na tym stanowisku.
Kasacja pozwanego
Wyrok sądu okręgowego zaskarżyła strona pozwana, opierając kasację na podstawie naruszenia prawa materialnego, a mianowicie art. 52 § 1 k.p. przez ustalenie, że w postępowaniu powódki nie można dopatrzyć się winy umyślnej oraz art. 100 § 1 k.p. przez wybiórcze potraktowanie tego przepisu i pominięcie wynikającego z tego przepisu obowiązku pracownika stosowania się do poleceń przełożonych. Skarżąca wniosła o zmianę wyroku i oddalenie powództwa. W uzasadnieniu kasacji wskazała, że powódka w pełni świadomie odmówiła przyjęcia karty obiegowej, a jej zachowanie wskazywało na z góry zamierzony cel uchylenia się od badania przez lekarza zakładowego, a tym samym niewykonania polecenia służbowego. Skoro powódka działała z zamiarem odmowy wykonania polecenia służbowego, to sama odmowa wykonania tego polecenia nastąpiła z jej winy. Zdaniem skarżącej, sąd II instancji pominął tę część przepisu art. 100 § 1 k.p., w której mowa o obowiązku pracownika stosowania się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Polecenie służbowe z 10 lipca 1998 r. nie było sprzeczne z przepisami prawa, było zgodne z wymogami określonymi w art. 42 § 4 k.p., z czego wynika, że powódka nie miała podstaw do odmowy jego wykonania.
Wyrok Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy wyrokiem z 4 października 2000 r. oddalił kasację strony pozwanej.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zgodnie z treścią art. 42 § 4 k.p. możliwe jest powierzenie pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
W rozpoznawanej sprawie nie było sporne i nie budziło wątpliwości, że powierzenie powódce pracy sprzedawcy w sklepie, a więc innej niż określona w umowie o pracę, było uzasadnione potrzebami pracodawcy, a także, że powierzenie miało nastąpić na okres nie przekraczający trzech miesięcy i nie miało powodować obniżenia wynagrodzenia. Istota sporu sprowadzała się natomiast do oceny, czy praca sprzedawcy w sklepie odpowiadała kwalifikacjom powódki jako pracownika.
Praca powierzana pracownikowi na okres przejściowy powinna być zgodna z jego kwalifikacjami. Odmowa podjęcia czynności pracowniczych powierzonych na podstawie art. 42 § 4 k.p. może stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli niewykonanie (odmowa wykonania) takiego polecenia jest zawinione. W razie odmowy pracownika podjęcia innej pracy niż określona w umowie o pracę w warunkach przewidzianych w art. 42 § 4 k.p. oraz rozwiązania z tej przyczyny przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, ocenie sądu podlega nie tylko to, czy potrzeby pracodawcy uzasadniały skorzystanie z art. 42 § 4 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 26 września 1978 r., I PRN 54/78, OSNCP 1979, z. 3, poz. 60), ale także to, czy praca powierzana pracownikowi odpowiadała jego kwalifikacjom. Jest to istotne do stwierdzenia, czy odmowa podjęcia tej innej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie z pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Przez pojęcie „kwalifikacje”, o których mowa w art. 42 § 4 k.p., należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika – jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności – ale także właściwości psychofizyczne pracownika, predyspozycje psychiczne oraz zdolność do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego. „Posiadanie kwalifikacji” to inaczej „nadawanie się do czegoś”, co w przypadku kwalifikacji traktowanych jako przygotowanie potrzebne do wykonywania określonej pracy obejmuje również zdolność do jej wykonywania pod kątem zdrowotnym.
Z ustaleń sądu okręgowego – których kasacja skutecznie nie podważa wobec braku zarzutów naruszenia przepisów postępowania odnoszących się do dokonywania ustaleń faktycznych, a zatem wiążących w postępowaniu kasacyjnym – wynika, że powódka nie była zdolna do pracy na stanowisku sprzedawcy w związku ze schorzeniami kręgosłupa. Oznacza to, że ze względu na stan zdrowia fizycznego nie miała kwalifikacji do pracy na stanowisku sprzedawcy w sklepie. Inaczej mówiąc, powierzenie powódce pracy sprzedawcy nie odpowiadało jej kwalifikacjom zdrowotnym. W tych okolicznościach powierzenie jej przez pracodawcę innej pracy niż określona w umowie o pracę odbyło się poza granicami prawa wyznaczonymi przez art. 42 § 4 k.p., a zatem było obiektywnie bezprawne, wykraczało poza ramy art. 100 § 1 k.p. (mówiącego o stosowaniu się pracownika do poleceń przełożonych, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa), nawet jeśli pracodawca, wydając polecenie o tym braku kwalifikacji psychofizycznych powódki nie wiedział.
Prawidłowy tok postępowania pracodawcy powinien w pierwszej kolejności obejmować skierowanie powódki na badanie do lekarza zakładowego w celu ustalenia, czy stan jej zdrowia pozwala na podjęcie przez nią pracy na stanowisku sprzedawcy, a dopiero w dalszej kolejności powierzenie jej innej pracy niż określona w umowie o pracę – po ustaleniu, że odpowiada to jej kwalifikacjom, również w omówionym wcześniej aspekcie zdrowotnym.
W wyroku z 18 listopada 1999 r., (I PKN 370/99, nie publ.) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z prawem – ze względu na naruszenie przez pracodawcę art. 42 § 4 k.p. – polecenia przełożonego dotyczącego skierowania do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu wskazanemu w art. 100 § 1 k.p. i wobec tego nie może być zwolniony z pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę pogląd ten podziela. W ustalonym stanie faktycznym powódka mogła odmówić wykonania polecenia przełożonego dotyczącego powierzenia jej pracy niezgodnej z jej kwalifikacjami, a zatem jej zachowaniu (odmowie wykonania polecenia) nie można przypisać bezprawności, co oznacza, że rozważanie kwalifikacji jej zachowania w kategoriach winy było zbędne. Brak bezprawności w zachowaniu powódki eliminował konieczność rozważania stopnia winy, bo skoro odmowa wykonania polecenia nie była bezprawna (była dopuszczalna), to powódce w ogóle nie sposób przypisać winy. Ostatecznie prawidłowa okazała się ocena sądu okręgowego, że powódce nie można zarzucić ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego polegającego na stosowaniu się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, a to oznacza, że bezzasadne okazały się zarzuty kasacji odnoszące się do naruszenia art. 52 § 1 k.p. i art. 100 § 1 k.p.
Ewa Balcerzak
Biuro Orzecznictwa Sądu Najwyższego
Zmiana umowy w przypadku nieobecności pracownika
Długotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy z reguły uzasadnia dokonanie pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwłaszcza kiedy pełni on funkcję kierowniczą i niezbędne jest zapewnienie zastępstwa osoby nieobecnej.
Powód Henryk Z. wniósł powództwo o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne przeciwko Zakładowi Gazowniczemu w O. Pozwany zakład wniósł o oddalenie powództwa.
Ustalenia i wyrok sądu I instancji
Henryk Z. odwołał się od dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy i płacy z 26 czerwca 1999 r. ze skutkiem na koniec września 1999 r.
Twierdził, iż takie wypowiedzenie było nieuzasadnione, ponieważ jest długoletnim pracownikiem pozwanego zakładu i sumiennie wykonuje powierzone mu obowiązki, a pozbawienie go dotychczas zajmowanego stanowiska kierowniczego i zaproponowanie po okresie wypowiedzenia pracy mniej odpowiedzialnej, ze znacznie niższym wynagrodzeniem, narusza przepisy prawa oraz zasady współżycia społecznego. Rzeczywistym motywem wypowiedzenia, jak twierdził powód, był zamiar zatrudnienia na jego stanowisku innej osoby, związanej z dyrektorem zakładu, a nie okresowa niezdolność do pracy wskutek poważnej choroby. W toku procesu uzupełnił uzasadnienie odwołania twierdzeniem, że wypowiedzenie mu warunków pracy i płacy stanowi przejaw dyskryminacji za jego poglądy polityczne i postawę w okresie stanu wojennego.
Pozwany – Zakład Gazowniczy w O., stanowiący jednostkę organizacyjną (oddział) spółki akcyjnej w W., wniósł o oddalenie powództwa, gdyż jedyną przyczyną dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy powoda była powtarzająca się w okresie ostatnich lat długotrwała nieobecność w pracy, utrudniająca organizację robót w Rozdzielni Gazu w M., której powód był kierownikiem.
•Sąd Rejonowy – Sąd Pracy wyrokiem z 29 lutego 2000 r. oddalił powództwo. Sąd ustalił, że powód jest zatrudniony u strony pozwanej od 2 października 1978 r. Praca powoda wielokrotnie była oceniana pozytywnie. Jako dobry pracownik otrzymywał regularnie awanse na kolejne stopnie i nigdy nie był pomijany przy okazji dokonywanych w przedsiębiorstwie regulacji płac. Z obowiązków pracowniczych na stanowisku kierownika Rozdzielni Gazu w M. wywiązywał się dobrze.
W okresie ostatnich trzech lat stan zdrowia powoda znacznie się pogorszył. Wskutek choroby był niezdolny do pracy w 1997 r. przez 123 dni, w 1998 r. przez 91 dni, a w pierwszym półroczu 1999 r. przez 152 dni. Długie i częste nieobecności powoda spowodowane zwolnieniami lekarskimi znacznie dezorganizowały pracę w rozdzielni. W okresie nieobecności powoda zastępował go mistrz, który nie miał jednak wystarczających uprawnień technicznych ani umocowania do samodzielnego zawierania umów z kontrahentami. Dlatego strona pozwana musiała delegować do pełnienia zastępstwa za powoda pracowników o odpowiednich kwalifikacjach z innych jednostek, z czym wiązały się kłopoty organizacyjne i wydatki na koszty delegacji służbowych.
Uwzględniając staż pracy powoda i jego właściwy stosunek do obowiązków pracowniczych, pracodawca nie zdecydował się na rozwiązanie z nim umowy o pracę, ale wypowiedział mu dotychczasowe warunki pracy i płacy, proponując, po okresie wypowiedzenia, mniej odpowiedzialne stanowisko mistrza rozdzielni gazu z wynagrodzeniem według kategorii czwartej, o kilkaset złotych niższym od przysługującego na stanowisku kierownika rozdzielni. Pismo zawierające wypowiedzenie warunków pracy i płacy doręczone zostało powodowi po jego powrocie ze zwolnienia lekarskiego 25 czerwca 1999 r.
Jako jedyny motyw wypowiedzenia pracodawca wskazał w nim długotrwałą nieobecność pracownika w pracy, utrudniającą prawidłową organizację pracy rozdzielni gazu. Zamiaru wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy pracodawca nie konsultował z zakładowymi organizacjami związkowymi, ponieważ powód nie należał do żadnego związku zawodowego i nie wystąpił o ochronę jego praw przez związek zawodowy na wypadek rozwiązania umowy o pracę bądź zmiany jej treści.
W ocenie sądu słuszny interes pracodawcy przemawiał za potrzebą dokonania zmiany na stanowisku kierownika Rozdzielni Gazu. Częste, długotrwałe nieobecności powoda w pracy przez okresy wynoszące ponad 100 dni w roku w czasie ostatnich trzech lat niewątpliwie utrudniały prawidłową organizację pracy zakładu, zajmującego się codzienną dostawą gazu dla mieszkańców i innych użytkowników. Z tego względu sytuacja osobista pracownika i jego rzetelny stosunek do obowiązków pracowniczych nie stanowiły w okolicznościach sprawy podstawy do ochrony powoda przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy. Podkreślając prawdziwość i konkretny charakter przyczyny wypowiedzenia podanej przez pracodawcę, sąd oddalił wnioski dowodowe powoda.
Zdaniem sądu należało wykluczyć związek przyczynowy między zdarzeniami politycznymi z lat 1982–1983 a dokonanym powodowi wypowiedzeniem zmieniającym warunki umowy o pracę ze względu na upływ czasu, diametralną zmianę sytuacji politycznej i pozytywną ocenę pracy powoda, wynikającą z dokumentów zawartych w jego aktach osobowych.
Apelacja i wyrok sądu II instancji
Od powyższego wyroku apelację wniósł powód. Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w O. wyrokiem z 18 kwietnia 2000 r. oddalił apelację powoda od wyroku sądu rejonowego.
Sąd II instancji podzielił ustalenia faktyczne sądu rejonowego i zaaprobował przeprowadzoną przez ten sąd ocenę prawną wypowiedzenia.
Zarzuty apelacyjne, zdaniem sądu II instancji, sprowadzały się do subiektywnej polemiki skarżącego z prawidłowym poglądem sądu, że wystarczającym powodem do dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy pracownikowi zajmującemu stanowisko kierownicze jest jego przedłużająca się nieobecność w pracy, uniemożliwiająca sprawowanie nadzoru nad pracownikami i organizację zadań produkcyjnych, choćby pracodawca nie poniósł z tego tytułu strat, poza koniecznością zapewnienia zastępstwa przez osoby posiadające odpowiednie kwalifikacje. Dlatego sąd okręgowy przyjął, że wskazanie przez pracodawcę prawdziwej, uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy przyczyny w świetle art. 45 § 1 w zw. z art. 42 § 1 Kodeksu pracy stanowiło podstawę do oddalenia odwołania pracownika od wypowiedzenia.
Kasacja i wyrok Sądu Najwyższego
Pełnomocnik powoda wniósł kasację od powyższego wyroku, którą Sąd Najwyższy oddalił. W uzasadnieniu swego rozstrzygnięcia podał, że, jak wynika z uzasadnienia kasacji, wskazane w niej podstawy naruszenia przepisów prawa materialnego oraz przepisów o postępowaniu zmierzają do wykazania, że dokonane powodowi wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie powinno być uznane przez sąd za zgodne z prawem w świetle art. 42 § 1 w zw. z art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Skarżący nie podważa jednak prawidłowości ustalenia sądu II instancji, że podana przez pracodawcę w piśmie wypowiadającym powodowi warunki pracy i płacy przyczyna, w postaci powtarzających się długotrwałych nieobecności powoda w pracy, zgodna jest z rzeczywistym stanem sprawy. Zarzuty kasacji dotyczą natomiast oceny wpływu nieobecności powoda na konieczność zmiany organizacji pracy w Rozdzielni Gazu w M. i pominięcia przez sąd innych okoliczności, które zdaniem powoda legły u podstaw podjęcia przez pracodawcę decyzji o wypowiedzeniu. Zarzutów tych nie można uznać za trafne w świetle ustalonych w orzecznictwie zasad wykładni pojęcia nieuzasadnionego wypowiedzenia z art. 45 § 1 Kodeksu pracy.
•Ocena zasadności wypowiedzenia powinna być dokonana przez sąd z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy i cech osobistych pracownika związanych ze stosunkiem pracy.
Decydujące znaczenie dla uznania prawa pracodawcy do rozwiązania lub zmiany treści stosunku pracy ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Może być ona niezależna od pracownika. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uzasadniają zarówno przyczyny stanowiące podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, jak i inne przesłanki adekwatne tylko do wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Długotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy z reguły jest przyczyną uzasadniającą dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Pracownik nie świadcząc pracy, nie realizuje celu zamierzonego przez pracodawcę przy zawarciu umowy. Jeśli chory pracownik zajmuje stanowisko kierownicze lub samodzielne, to w celu zapewnienia właściwej organizacji pracy zespołowej, wykonania zadań związanych z powierzoną funkcją niezbędne jest zapewnienie zastępstwa osoby nieobecnej.
Wypowiedzenie zmieniające tym różni się od rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, że nie pozbawia pracownika miejsca pracy i środków egzystencji. Uwzględnienie powyższych przesłanek w powiązaniu z istotą i celem stosunku pracy przemawia za uznaniem, że wypowiedzenie zmieniające uzasadnione było słusznym interesem pracodawcy. Waga przyczyny wskazanej przez pracodawcę przesądza równocześnie o bezskuteczności powoływania się przez pracownika na treść art. 8 Kodeksu pracy.
Strona pozwana skorzystała z przysługującego jej prawa zgodnie z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, a decyzja o dokonaniu wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie jest sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. Prawdziwość i konkretny charakter przyczyny podanej przez pracodawcę w piśmie wypowiadającym, uzasadniającej zmianę warunków pracy i płacy powoda, czyni bezzasadnymi pozostałe zarzuty kasacji.
NAJCIEKAWSZE WYROKI SĄDOWE
• Sąd pracy nie może decydować za pracodawcę o wyborze przeniesienia do pracy w pobliskiej miejscowości innego pracownika, którego przydatność zawodową pracodawca ocenił wyżej, jeżeli dokonanie wypowiedzenia zmieniającego było usprawiedliwione obiektywną potrzebą racjonalizacji zatrudnienia, a pracodawca zaproponował pracownikowi nowe warunki zatrudnienia, które mogły być zaakceptowane. Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 2 czerwca 2000 r. (I PKN 689/99, OSNAP 2001/23/690).
• Do oceny, czy zachodzi konieczność dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy (art. 42 k.p.) wobec wprowadzenia nowego regulaminu wynagradzania nie jest istotna treść dotychczasowego regulaminu, lecz treść stosunku pracy konkretnego pracownika. Uchwała Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 10 maja 2000 r. (I PKN 629/99, – OSNAP wkł. 2001/2/11).
• Pracownik, odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy, nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 1999 r. (I PKN 370/99, OSNAP 2001/7/225).
Nie jest wymagane wypowiedzenie warunków płacy (art. 42 k.p.) pracownikom zwolnionym od wykonywania pracy w celu pełnienia z wyboru funkcji w związkach zawodowych, którym wynagrodzenie wypłacane jest na podstawie przepisów układu zbiorowego pracy, stanowiące średnią zakładową i korzystniejsze od obliczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, jeżeli następuje obniżenie tego wynagrodzenia, jednak nie poniżej odpowiadającego ekwiwalentowi za urlop. Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 5 listopada1999 r. (I PKN 338/99, OSNAP 2001/6/187).

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
SERWIS PRACY NEXT-JOBS

PRACA INSPEKTOR BHP

INDIE byłem Tam w grudniu 2015


Studia Podyplomowe BHP WARSZAWA od 16 grudnia 2018


Bezpłatne Szkolenia BHP dla pracowników przez internet


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwca 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 24 maja 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 16 maja 2015


Studia BHP od 14 maja 2017 w Wakacje Też przez Internet


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 7 grudnia 2014

Nową edycje rozpoczynamy 19 listopada 2017

To jest pierwszy test zarejestrowania  naszych zajęć w sieci.
Tym sposobem każda osoba w necie będzie mogła uczestniczyć w zajęciach bez względu na miejsce swojego pobytu. Osoby które nie były obecne 7 grudnia 2014 miały możliwość oglądania przekazu na żywo a teraz mają wgląd w nagranie.
Następne nasze zajęcia mamy  w niedzielę 14 grudnia 2014 i będziemy przekazywać  w całości od początku zajęć.
Dzięki tej formie przekazu możesz słuchać naszych zajęć w samochodzie i oglądać leżąc w łóżeczku.
Temat następnych zajęć   : Wypadki przy pracy
ZAPRASZAM wszystkich a osobom zainteresowanym dam linka do transmisji online na żywo.
Nagranie jest technicznym  Testem możliwości a  w przyszłych  transmisjach  będziemy dążyć do ciągłego  doskononalenia.

Pytania w trakcie zajęć można będzie zadawać dzwoniąc po nr
501-700-846 pod tym numerem też zapisujemy na studia koszt 4500 zł

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia 2014częśćtrzecia


Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Cookies pliki

Na naszych stronach  są wykorzystywane pliki cookies. Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej.  Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij. Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki.

KATALOG SZKOLEŃ


Jak Lato to Lato z Salezjanami

.


Kodeksy Pracy -Karny -Cywilny


Kategorie


Ostatnie artykuły


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Polecamy ebooki



BHP EKSPERT Sp.z o.o. UWAGA adres do korespondencji: BHP EKSPERT 31-753 KRAKÓW ul.Tadeusza Lehra Spławińskiego 2

NIP 678-315-47-15 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 1,0991539955139 sekund.