VORTAL BHP
Aktualnie jest 945 Linki i 255 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 25 maja 2019
Na stronie obecnie przebywa...

Obecnie jest 35 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Kontakt z nami

+48501700846
+48501700846

Masz problem z BHP,szukasz odpowiedzi z BHP?
Szybko otrzymasz poradę
zadzwoń  lub napisz na maila.


Robert Łabuzek

Menu główne


Wpisz słowo i szukaj w serwisie



DODAJ STRONĘ DO NASZEGO KATALOGU


BHP TESTY

BHP TESTY BHP TESTY

Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhp.org.pl

Zanim powiesz pracownikowi do słuchu Autor : bhpekspert
Pracodawca i Pracownik Krytyka w firmie może być skutecznym narzędziem wychowawczym i poważnym czynnikiem ułatwiającym zarządzanie, może jednak również szkodzić relacjom wewnętrznym i, w efekcie, samej firmie.


Krytyka jest jedną z form relacji międzyludzkich, również w życiu zawodowym. Krytykuje każdy każdego: koledzy siebie nawzajem, szef – podwładnych, pracownicy – zwierzchnika (piszemy o tym obok). Manifestuje się różnie – od zmiany wyrazu twarzy, poprzez przekaz werbalny, gesty (nieraz wulgarne), aż po rozprawy sądowe. Jej intensywność i ekspresyjność zależą od temperamentu, poziomu rozczarowania, kultury osobistej krytykującego, pozycji społecznej stron itp.

Krytyka – najogólniej rzecz biorąc – polega na zakomunikowaniu odbiorcy przez nadawcę ujemnej oceny jego działania (lub zaniechania), opartej na konfrontacji jakiegoś stanu z przyjętymi założeniami. Może być oparta na spostrzeżeniach i ustaleniach własnych lub poczynionych przez osoby trzecie. Zarzuty mają z reguły mieszany charakter, tzn. twierdzenia co do faktów nakładają się na oceny lub są z nimi przemieszane. Stwierdzenia faktów odnoszą się do sytuacji lub zdarzeń, które mogą być obiektywnie ustalone i zweryfikowane (prawda czy fałsz). Oceny natomiast mają charakter sądów wartościujących, które nie poddają się weryfikacji w kategoriach prawdy i fałszu ze względu na ich subiektywny charakter.


Kiedy krytyka mobilizuje...

Odbiorca krytyki najczęściej reaguje na nią negatywnie, traci poczucie własnej wartości i możliwości sprawnego funkcjonowania w świecie. Jeśli jest ona zasadna i dobrze umotywowana, a jej forma nie sprawia przykrości, to będzie działać mobilizująco na krytykowanego i zachęcać do działań adaptacyjnych, czyli takich, które prowadzą do zmiany niezadowalającego stanu rzeczy na bardziej odpowiedni. Tak więc może ona być konstruktywna, to znaczy wspierać rozwój danej osoby oraz oddziaływać na jej lepsze funkcjonowanie w firmie.

Pożyteczna krytyka jest źródłem inspiracji. Naturalnie pod warunkiem, że będzie nie tylko zasadna, ale także jej forma będzie odpowiadać rzeczywistym intencjom tego, kto ją wygłasza.


...a kiedy zniechęca

W niektórych środowiskach uważa się, że złośliwa krytyka jest dowodem szczególnej inteligencji i potwierdza przynależność do elity. Tymczasem większość tych, którzy jej doznali, twierdzi, że czuli się po niej zniechęceni do wszelkiego działania i tracili zapał do tego, co jeszcze przed chwilą było istotą ich aktywności. Ludzie przeważnie biorą słowa krytyki zbyt dosłownie, a często nie dostrzegają, że złośliwiec zwyczajnie ma ochotę im dokuczyć, wprawić w zakłopotanie albo po prostu zrobić przykrość, bez jakiegokolwiek konstruktywnego celu. Krytyka może zatem być demobilizująca, destruktywna i jest to znacznie częściej, niestety, stosowana forma odnoszenia się do innych.

Konstruktywna krytyka wymaga przewidywania skutków i świadomości zagrożeń. Przede wszystkim jednak dobrego wyczucia i znajomości psychiki danego pracownika, a zwłaszcza wiedzy o tym, jak on zareaguje.

Coraz częściej ze względu na presję niepewnej sytuacji ekonomiczno-społecznej krytyka innych jest metodą odreagowania własnych frustracji, wyładowania złości, zagłuszenia obaw o przyszłość, dowartościowania się poprzez wykazanie, że inni nie są tacy świetni, że my też coś wiemy na jakiś temat. Podważając cudze osiągnięcia, sami się usprawiedliwiamy z braku własnych.


Spójrz oczyma innych

Nikt nie lubi słuchać niemiłych rzeczy na swój temat, ale warto zauważyć, jak bardzo potrzebna jest krytyka do podnoszenia własnych kwalifikacji, do samodoskonalenia. Człowiek ma ogromne trudności, aby zobaczyć samego siebie z dystansu. Należy więc skorzystać z tego, że ktoś zaangażował swój czas i uwagę, aby się nam przyjrzeć i wyrazić opinię. Dobrze jest jednak umieć rozróżnić intencje i kwalifikacje mówiącego, tak aby mieć świadomość, w jakim stopniu krytyka jest pozytywna i warto ją spożytkować, a które elementy mają charakter negatywny i można je odrzucić.

Aby konstruktywnie przyjąć krytykę, przede wszystkim potrzebna jest prawidłowa ocena rzeczywistości i uzasadnione poczucie własnej wartości. Należy być otwartym na zmiany oraz chcieć się uczyć i samodoskonalić.

Konstruktywne uwagi to informacje dotyczące pozytywnych i negatywnych aspektów danego działania oraz jego konsekwencji. Trzeba pamiętać, że informacja taka sama w sobie nie jest negatywna, choć tak się zwykło myśleć. Priorytetem powinno być znalezienie jak najlepszego rozwiązania, a nie krytyka postępowania. Umiejętność ta przydaje się bez względu na relacje między rozmówcami – czy to przełożony przekazuje uwagi podwładnemu, czy pracownik chce zwrócić na coś uwagę koledze na równorzędnym stanowisku, czy też np. prowadzi rozmowę ze zleceniodawcą. Warunkiem znalezienia rozwiązania jest pozytywne nastawienie obu stron.

Umiejętność przekazywania i przyjmowania konstruktywnych uwag jest koniecznością w firmach, które uczestniczą w tzw. przyspieszonym procesie uczenia się.

Codziennie bowiem pojawiają się okazje do nauki i jeśli zniechęceni pracownicy nie będą ich wykorzystywali, może to wpłynąć negatywnie na ludzi i na całą organizację.


Etapy rozmowy

Przekazywanie krytycznych uwag powinno mieć określony cel, np. zasygnalizowanie problemu lub zagrożenia, zmianę sposobu postępowania lub myślenia pracownika, zachęcenie go i umotywowanie do poszukiwania nowych rozwiązań itp. Zanim więc się ono rozpocznie, należy przede wszystkim przeanalizować sytuację i zastanowić się, jaki jest cel rozmowy i czego od niej oczekujemy. Gdy nic nie przychodzi nam do głowy, lepiej abyśmy czasowo zrezygnowali, ponieważ w takim wypadku rozmowa może przyjąć charakter oskarżenia albo sądu, a nie o to przecież chodzi. Jeżeli natomiast wiemy, co chcemy osiągnąć, warto trzymać się schematu spotkania, który pomoże dotrzeć tam, dokąd zmierzamy.


Rozmowę zaczyna przekonanie pracownika o naszych pozytywnych intencjach, a następnie przedstawienie tematu spotkania. Warto wyjaśnić, dlaczego się zajmujemy tym zagadnieniem, czyli podkreślić wagę sprawy. Czasami trzeba uświadomić rozmówcy, że rozwiązanie problemu leży w interesie obu stron. Jeśli to zrobimy, pracownik chętniej nas wysłucha i zaangażuje się w poszukiwanie rozwiązań. Jest też bardziej prawdopodobne, że nie potraktuje naszych uwag jako próby obarczenia go winą.


Teraz można przejść do szczegółowego przedstawienia swoich spostrzeżeń, opierając się na faktach i unikając emocji w wypowiedzi. Celem nie jest przestraszenie pracownika, lecz uzmysłowienie mu wagi problemu.


Po tych uwagach koniecznie trzeba dowiedzieć się, jakie jest jego zdanie. Przede wszystkim dlatego, że każdy ma prawo się wytłumaczyć, a ponadto być może wie on coś, o czym my nie wiemy, a co całkowicie zmienia postać rzeczy. Bez wysłuchania moglibyśmy ukarać niewłaściwą osobę albo wyjść na niekompetentnego.


Rozmowę musi zakończyć znalezienie rozwiązań na przyszłość. Zdarza się, że pracownik od razu po wysłuchaniu krytyki przechodzi do ich poszukiwania. W ten sposób osiąga się podwójny efekt: po pierwsze – zainteresowany wie, że oczekuje się pod niego postawy twórczej i za to jest rozliczany, a po wtóre – incydentalny problem zostaje rozwiązany z udziałem osoby, która (być może) sprawę zawaliła.

Jeśli jednak pracownik nie czuje się odpowiedzialny za powstanie kłopotów i nie chce uczestniczyć w tworzeniu planu naprawy oraz mechanizmu zapobiegającego przyszłym trudnościom, to należy poświęcić więcej wysiłku na jego odpowiednie motywowanie i zaangażowanie. Tak jednak, by nie czuł się ani przez chwilę z tej odpowiedzialności zwolniony.

Trzeba mieć świadomość, że nawet najlepsze rozwiązania nie sprawią, iż nasz pracownik natychmiast przekształci się w idealnego współpracownika. Za jakiś czas być może znów pojawią się kłopoty i trzeba będzie przeprowadzić podobną rozmowę jeszcze wiele razy. Chyba że pracodawca straci nadzieję, iż krytyka w końcu przyniesie pożytek.

Piotr Rachtan



Zasady krytyki

■ Zasada pierwsza: niezbędne jest oddzielenie problemu od człowieka. Trzeba się skupić tylko na istocie problemu, a nie na osobie krytykowanej.

■ Zasada druga: nie używać wobec osoby krytykowanej słów generalizujących „zawsze”, „nigdy”, np. „Pan zawsze się spóźnia”, „Pana nigdy nie ma w biurze”. Wiadomo, że jest to nieprawda.

■ Zasada trzecia: nie należy oceniać człowieka w całości, ale skoncentrować się na konkretnej, ocenianej krytycznie cesze lub zachowaniu.

■ Zasada czwarta: nie wolno krytykować pracownika przy innych (w przeciwieństwie do udzielania pochwał, co powinno się odbywać publicznie).

■ Zasada piąta: nigdy nie wolno poniżać ani obrażać krytykowanego. W żadnym razie nie używać wulgaryzmów, nie krzyczeć.

■ Zasady specjalnie dla szefa:

– krytykując wykazuj, że próbujesz zrozumieć trudności pracownika,

– rozważ wspólnie z pracownikiem możliwości rozwiązania problemu i zapobieżenia powstaniu tego problemu w przyszłości,

– staraj się wytworzyć stosunkowo przyjazną atmosferę, zachowaj jednak dystans. To ty krytykujesz, rozumiesz, ale jednocześnie oczekujesz zmiany.



Źródło:Gazeta Prawna

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
SERWIS PRACY NEXT-JOBS

PRACA INSPEKTOR BHP

INDIE byłem Tam w grudniu 2015


Studia Podyplomowe BHP WARSZAWA od 16 grudnia 2018


Bezpłatne Szkolenia BHP dla pracowników przez internet


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwca 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 24 maja 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 16 maja 2015


Studia BHP od 14 maja 2017 w Wakacje Też przez Internet


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 7 grudnia 2014

Nową edycje rozpoczynamy 19 listopada 2017

To jest pierwszy test zarejestrowania  naszych zajęć w sieci.
Tym sposobem każda osoba w necie będzie mogła uczestniczyć w zajęciach bez względu na miejsce swojego pobytu. Osoby które nie były obecne 7 grudnia 2014 miały możliwość oglądania przekazu na żywo a teraz mają wgląd w nagranie.
Następne nasze zajęcia mamy  w niedzielę 14 grudnia 2014 i będziemy przekazywać  w całości od początku zajęć.
Dzięki tej formie przekazu możesz słuchać naszych zajęć w samochodzie i oglądać leżąc w łóżeczku.
Temat następnych zajęć   : Wypadki przy pracy
ZAPRASZAM wszystkich a osobom zainteresowanym dam linka do transmisji online na żywo.
Nagranie jest technicznym  Testem możliwości a  w przyszłych  transmisjach  będziemy dążyć do ciągłego  doskononalenia.

Pytania w trakcie zajęć można będzie zadawać dzwoniąc po nr
501-700-846 pod tym numerem też zapisujemy na studia koszt 4500 zł

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia 2014częśćtrzecia


Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Cookies pliki

Na naszych stronach  są wykorzystywane pliki cookies. Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej.  Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij. Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki.

KATALOG SZKOLEŃ


Jak Lato to Lato z Salezjanami

.


Kodeksy Pracy -Karny -Cywilny


Kategorie


Ostatnie artykuły


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Polecamy ebooki



BHP EKSPERT Sp.z o.o. UWAGA adres do korespondencji: BHP EKSPERT 31-753 KRAKÓW ul.Tadeusza Lehra Spławińskiego 2

NIP 678-315-47-15 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0,97449994087219 sekund.