VORTAL BHP FAQ (ang. często zadawane pytania)

Przełożony nie może żądać zaświadczenia o niekaralności od sekretarki. Zgodnie z ustawą o Krajowym Rejestrze Karnym pracodawcy mogą się tego domagać w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności czy korzystania z pełni praw publicznych. Także w celu ustalenia uprawnienia danej osoby do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia przez nią określonej działalności. Żądanie takie jest zatem uzasadnione np. wobec członka korpusu służby cywilnej, ale nie sekretarki. Zaświadczenia o niekaralności przechowuje się w aktach osobowych pracownika.

Podstawa prawna: rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286 ze zm.; dalej: rozporządzenie z 28 maja 1996 r.), art. 6 pkt 10 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (Dz. U. z 2000 r. nr 50, poz. 580 ze zm.)

Zakres dokumentacji gromadzonej w aktach osobowych pracownika określa rozporządzenie z 28 maja 1996 r. Akta składają się z trzech części. W pierwszej gromadzi się dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie, w drugiej - dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz jego przebiegu, w trzeciej zaś - związane z ustaniem zatrudnienia. Obowiązek prowadzenia akt osobowych dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od formy organizacyjnej, a także liczby zatrudnionych. Osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim. Pracodawca nie może dopuścić jej do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do zatrudnienia na określonym stanowisku. Oznacza to, że badania lekarskie muszą być przeprowadzone przed nawiązaniem stosunku pracy. Pracodawca jest obowiązany przechowywać w aktach osobowych pracownika orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich w odpisach lub kopiach.

Podstawa prawna: rozporządzenie z 28 maja 1996 r.

Dokumenty, jakich może żądać pracodawca od kandydata do pracy, określa rozporządzenie z 28 maja 1996 r. Wśród nich znajduje się orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Nie można jednak żądać od kandydata, by takie zaświadczenie przyniósł już na rozmowę o pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem - jeszcze przed dopuszczeniem do wykonywania obowiązków - skierowanie go na wstępne badania lekarskie. Skierowanie takie powinno określać: stanowisko pracy, jakie ma zostać objęte, występujące na nim czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe, wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów tych czynników i warunków. Kandydat musi się poddać takim badaniom. Innych dokumentów dotyczących jego stanu zdrowia pracodawca nie może żądać, chyba że obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Podstawa prawna: art. 211 i 229 k.p. oraz rozporządzenie z 28 maja 1996 r.

Powszechnie przepisy nie nakazują pracodawcom dokonywania okresowych ocen pracowników. Zatem nie może być również mowy o obowiązku przechowywania tych ocen w aktach osobowych. Dokumenty, jakie trzeba tam gromadzić, określa rozporządzenie z 28 maja 1996 r. Oczywiście, nie ma przeszkód, aby pracodawca (jeśli tego chce) przechowywał je w aktach.

Podstawa prawna: rozporządzenie z 28 maja 1996 r.

Tak. Należy uzupełnić uprzednio wydane świadectwo pracy o informację o wyroku przywracającym kobietę do pracy. Świadectwo to należy przechowywać w części "C" jej akt osobowych.

Podstawa prawna: rozporządzenie z 28 maja 1996 r.

Pracownica może w każdej chwili wypowiedzieć umowę o pracę, zachowując jednak właściwy okres wypowiedzenia (w jej wypadku - 3 miesiące). Ma również prawo zaproponować przełożonemu jego skrócenie. Zgodnie bowiem z art. 36 § 6 k.p. strony mogą już po dokonaniu wypowiedzenia ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Na to jednak pracodawca musi się zgodzić. Przy braku jego akceptacji zatem kobieta nie może z dnia na dzień odejść ze spółki podczas wypowiedzenia, gdyby dostała pracę w szkole. Jeśli to zrobi - takie postępowanie można poczytać za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Przełożony ma wówczas prawo skorzystać z art. 52 k.p. i zwolnić ją dyscyplinarnie w trybie natychmiastowym bez wypowiedzenia za nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy. Nie przysługuje mu jednak roszczenie do sądu pracy o odszkodowanie za straty, jakie poniósłby z powodu porzucenia przez nią pracy (np. dlatego, że w tym czasie musiałby kogoś zatrudnić).

Zgodnie z art. 55 § 1 1 k.p. zatrudniony może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy np. pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. Skoro dyrektor twierdzi, że nic takiego nie zrobił, może pozwać pracownika do sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy o odszkodowanie. Generalnie przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia przysługującego pracownikowi, a w razie rozwiązania umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - za 2 tygodnie. Na pieniądze te dyrektor ma szanse niezależnie od tego, czy wskutek postępowania pracownika poniósł jakąś szkodę, czy nie. Udowodnienie szkody przez pracodawcę było natomiast niezbędnym warunkiem przyznania takiego odszkodowania przez sąd do 28 listopada 2002 r. Zmianę wprowadziła nowela kilku ustaw, w tym k.p., z 26 lipca 2002 r. (Dz. U. nr 135, poz. 1146 ze zm.).
http://isip.sejm.gov.pl/servlet/Search?todo=open&id=WDU20021351146

Jest to możliwe, jeśli pani pracodawca wyrazi zgodę i podpiszecie umowę o pracę w takim systemie. System pracy weekendowej polega na tym, że praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w takim systemie może pracować do 12 godzin na dobę i nie będą to godziny nadliczbowe. W takim systemie okres rozliczeniowy nie może przekroczyć jednego miesiąca.

Może on być stosowany tylko na pisemny wniosek pracownika. Oznacza to, że aby pracownik mógł pracować w takim systemie, musi wystąpić na piśmie do swojego pracodawcy z prośbą o zastosowanie takiego systemu. Pracodawca nie jest związany takim wnioskiem. Może więc nie zgodzić się na pracę pracownika w takim systemie i nie musi podawać przyczyny swojej decyzji. Jeżeli jednak pracodawca wyraża zgodę na pracę pracownika w systemie pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, to strony muszą zawrzeć umowę o pracę na taki system pracy.

W kodeksie pracy brak jest innych ograniczeń dotyczących systemu pracy weekendowej. Jeżeli więc pani chciałaby pracować w takim systemie, to musi zawrzeć umowę o pracę ze swoim pracodawcą i ustalić, do ilu godzin dziennie będzie wydłużona pani dobowa norma czasu pracy.
Jeżeli zaś chodzi o urlop wypoczynkowy, nie ma tutaj żadnej różnicy pomiędzy pracownikiem zatrudnionym w podstawowym systemie czasu pracy a pracownikiem zatrudnionym w systemie czasu pracy weekendowym. Tak samo więc będzie pani miała prawo do urlopu, jak inni pracownicy. Wymiar urlopu zależny będzie od pani lat pracy i ukończonej szkoły. Urlop będzie udzielany zaś w dni, które są dla pani dniami pracy, zgodnie obowiązującym panią rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi pani czasu pracy.