VORTAL BHP
Aktualnie jest 945 Linki i 255 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 22 listopada 2017
Na stronie obecnie przebywa...

Obecnie jest 19 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Kontakt z nami

+48501700846
+48501700846

Masz problem z BHP,szukasz odpowiedzi z BHP?
Szybko otrzymasz poradę
zadzwoń  lub napisz na maila.


Robert Łabuzek

Menu główne


Wpisz słowo i szukaj w serwisie



DODAJ STRONĘ DO NASZEGO KATALOGU


BHP TESTY

BHP TESTY BHP TESTY

Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhp.org.pl

VORTAL BHP FAQ (ang. często zadawane pytania)

Kategoria: Główna -> Pytania i odpowiedzi dotyczące zatrudniania i zwalniania z pracy

Pytanie

Odpowiedź

Za tydzień mam podjąć pracę jako sekretarka. Szef zażądał dostarczenia zaświadczenia o niekaralności. Czy ma do tego prawo? Dlaczego mam za to płacić?

Przełożony nie może żądać zaświadczenia o niekaralności od sekretarki. Zgodnie z ustawą o Krajowym Rejestrze Karnym pracodawcy mogą się tego domagać w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności czy korzystania z pełni praw publicznych. Także w celu ustalenia uprawnienia danej osoby do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia przez nią określonej działalności. Żądanie takie jest zatem uzasadnione np. wobec członka korpusu służby cywilnej, ale nie sekretarki. Zaświadczenia o niekaralności przechowuje się w aktach osobowych pracownika.

Podstawa prawna: rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286 ze zm.; dalej: rozporządzenie z 28 maja 1996 r.), art. 6 pkt 10 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (Dz. U. z 2000 r. nr 50, poz. 580 ze zm.)

Wróć na górę

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
Zatrudniam pięć osób. Co powinno się znaleźć w ich aktach osobowych? Czy badanie lekarskie muszą być zrobione przed nawiązaniem stosunku pracy czy po? Czy zaświadczenie lekarskie powinno być w oryginale?

Zakres dokumentacji gromadzonej w aktach osobowych pracownika określa rozporządzenie z 28 maja 1996 r. Akta składają się z trzech części. W pierwszej gromadzi się dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie, w drugiej - dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz jego przebiegu, w trzeciej zaś - związane z ustaniem zatrudnienia. Obowiązek prowadzenia akt osobowych dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od formy organizacyjnej, a także liczby zatrudnionych. Osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim. Pracodawca nie może dopuścić jej do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do zatrudnienia na określonym stanowisku. Oznacza to, że badania lekarskie muszą być przeprowadzone przed nawiązaniem stosunku pracy. Pracodawca jest obowiązany przechowywać w aktach osobowych pracownika orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich w odpisach lub kopiach.

Podstawa prawna: rozporządzenie z 28 maja 1996 r.

Wróć na górę

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
Czy pracodawca, umieszczający w prasie ogłoszenie o konkursie na wakujące stanowisko, może żądać wśród dokumentów wymaganych od kandydata aktualnego zaświadczenia lekarskiego o jego stanie zdrowia?

Dokumenty, jakich może żądać pracodawca od kandydata do pracy, określa rozporządzenie z 28 maja 1996 r. Wśród nich znajduje się orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Nie można jednak żądać od kandydata, by takie zaświadczenie przyniósł już na rozmowę o pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem - jeszcze przed dopuszczeniem do wykonywania obowiązków - skierowanie go na wstępne badania lekarskie. Skierowanie takie powinno określać: stanowisko pracy, jakie ma zostać objęte, występujące na nim czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe, wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów tych czynników i warunków. Kandydat musi się poddać takim badaniom. Innych dokumentów dotyczących jego stanu zdrowia pracodawca nie może żądać, chyba że obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Podstawa prawna: art. 211 i 229 k.p. oraz rozporządzenie z 28 maja 1996 r.

Wróć na górę

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
Czy w aktach osobowych trzeba przechowywać comiesięczne oceny pracownika?

Powszechnie przepisy nie nakazują pracodawcom dokonywania okresowych ocen pracowników. Zatem nie może być również mowy o obowiązku przechowywania tych ocen w aktach osobowych. Dokumenty, jakie trzeba tam gromadzić, określa rozporządzenie z 28 maja 1996 r. Oczywiście, nie ma przeszkód, aby pracodawca (jeśli tego chce) przechowywał je w aktach.

Podstawa prawna: rozporządzenie z 28 maja 1996 r.

Wróć na górę

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
Czy czas pozostawania bez pracy trzeba jakoś odnotować w aktach osobowych?

Tak. Należy uzupełnić uprzednio wydane świadectwo pracy o informację o wyroku przywracającym kobietę do pracy. Świadectwo to należy przechowywać w części "C" jej akt osobowych.

Podstawa prawna: rozporządzenie z 28 maja 1996 r.

Wróć na górę

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
Jestem specjalistką kadrową w spółce handlowej. W czerwcu br. kobieta zatrudniona u nas na czas nieokreślony od lutego 2000 r. na stanowisku handlowca złożyła 3-miesięczne wypowiedzenie. Jednocześnie wystąpiła z propozycją jego skrócenia, na co szef nie chce się zgodzić. Wiem, że obecnie szuka ona etatu w szkole jako nauczycielka. Ostatnio powiedziała, że jeśli coś znajdzie podczas biegu wypowiedzenia, to porzuci pracę u nas. Co jej wówczas grozi ze strony pracodawcy oprócz odpowiedniej notatki w świadectwie pracy? Czy szef będzie mógł wystąpić do sądu o jakieś odszkodowanie? 15.07.2004

Pracownica może w każdej chwili wypowiedzieć umowę o pracę, zachowując jednak właściwy okres wypowiedzenia (w jej wypadku - 3 miesiące). Ma również prawo zaproponować przełożonemu jego skrócenie. Zgodnie bowiem z art. 36 § 6 k.p. strony mogą już po dokonaniu wypowiedzenia ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Na to jednak pracodawca musi się zgodzić. Przy braku jego akceptacji zatem kobieta nie może z dnia na dzień odejść ze spółki podczas wypowiedzenia, gdyby dostała pracę w szkole. Jeśli to zrobi - takie postępowanie można poczytać za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Przełożony ma wówczas prawo skorzystać z art. 52 k.p. i zwolnić ją dyscyplinarnie w trybie natychmiastowym bez wypowiedzenia za nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy. Nie przysługuje mu jednak roszczenie do sądu pracy o odszkodowanie za straty, jakie poniósłby z powodu porzucenia przez nią pracy (np. dlatego, że w tym czasie musiałby kogoś zatrudnić).

Wróć na górę

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
Jestem dyrektorem generalnym zakładu mającego 15 pracowników. Jeden z nich 12 maja 2004 r. rozwiązał umowę w trybie natychmiastowym bez wypowiedzenia. Zarzucił mi niewypłacenie mu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Uważam, że ono mu nie przysługiwało. Czy pracodawca może wobec tego pozwać takiego zatrudnionego do sądu? Jeśli tak, to co może zyskać?15.07.2004

Zgodnie z art. 55 § 1 1 k.p. zatrudniony może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy np. pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. Skoro dyrektor twierdzi, że nic takiego nie zrobił, może pozwać pracownika do sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy o odszkodowanie. Generalnie przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia przysługującego pracownikowi, a w razie rozwiązania umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - za 2 tygodnie. Na pieniądze te dyrektor ma szanse niezależnie od tego, czy wskutek postępowania pracownika poniósł jakąś szkodę, czy nie. Udowodnienie szkody przez pracodawcę było natomiast niezbędnym warunkiem przyznania takiego odszkodowania przez sąd do 28 listopada 2002 r. Zmianę wprowadziła nowela kilku ustaw, w tym k.p., z 26 lipca 2002 r. (Dz. U. nr 135, poz. 1146 ze zm.).
http://isip.sejm.gov.pl/servlet/Search?todo=open&id=WDU20021351146

Wróć na górę

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
Chciałabym zawrzeć ze swoim pracodawcą umowę o pracę w systemie weekendowym. Nie wiem, czy mogę i co należy zrobić. Czy taki pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego? – Magdalena

Jest to możliwe, jeśli pani pracodawca wyrazi zgodę i podpiszecie umowę o pracę w takim systemie. System pracy weekendowej polega na tym, że praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w takim systemie może pracować do 12 godzin na dobę i nie będą to godziny nadliczbowe. W takim systemie okres rozliczeniowy nie może przekroczyć jednego miesiąca.

Może on być stosowany tylko na pisemny wniosek pracownika. Oznacza to, że aby pracownik mógł pracować w takim systemie, musi wystąpić na piśmie do swojego pracodawcy z prośbą o zastosowanie takiego systemu. Pracodawca nie jest związany takim wnioskiem. Może więc nie zgodzić się na pracę pracownika w takim systemie i nie musi podawać przyczyny swojej decyzji. Jeżeli jednak pracodawca wyraża zgodę na pracę pracownika w systemie pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, to strony muszą zawrzeć umowę o pracę na taki system pracy.

W kodeksie pracy brak jest innych ograniczeń dotyczących systemu pracy weekendowej. Jeżeli więc pani chciałaby pracować w takim systemie, to musi zawrzeć umowę o pracę ze swoim pracodawcą i ustalić, do ilu godzin dziennie będzie wydłużona pani dobowa norma czasu pracy.
Jeżeli zaś chodzi o urlop wypoczynkowy, nie ma tutaj żadnej różnicy pomiędzy pracownikiem zatrudnionym w podstawowym systemie czasu pracy a pracownikiem zatrudnionym w systemie czasu pracy weekendowym. Tak samo więc będzie pani miała prawo do urlopu, jak inni pracownicy. Wymiar urlopu zależny będzie od pani lat pracy i ukończonej szkoły. Urlop będzie udzielany zaś w dni, które są dla pani dniami pracy, zgodnie obowiązującym panią rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi pani czasu pracy.




Wróć na górę

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
kto jest pracodawcą (dokładnie) dla zawodowego kuratora sądowego ?

Pracodawcą  jest ten z kim kurator zawarł umowę o pracę.

Wróć na górę

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się

Kiedy można rozwiązać umowę o pracę z chorym pracownikiem ? Jak poradzić sobie z problemem ?


Od 1 września 2010 r. zatrudniamy pracownika na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracownik zachorował pod koniec września 2012 r. Wykorzystał cały przysługujący mu okres zasiłkowy i nadal jest niezdolny do pracy. W związku z tym wystąpił o przyznanie mu świadczenia rehabilitacyjnego. Czy możemy zwolnić tę osobę, czy musi minąć okres ochronny? Jak postąpić, jeśli pracownikowi nie zostanie przyznane świadczenie rehabilitacyjne?

Pracownik niezdolny do pracy z powodu choroby jest chroniony przed zwolnieniem. Długość okresu ochronnego jest jednak ściśle określona i po jego upływie pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę, nawet jeżeli jest on nadal niezdolny do pracy.


ROZWIĄZANIE


Nie mogą Państwo zwolnić pracownika, ponieważ nie minął okres ochronny przed rozwiązaniem umowy, a pracownik przed chorobą był zatrudniony w Państwa firmie dłużej niż 6 miesięcy. Oznacza to, że okres ochronny związany z nieobecnością pracownika z powodu niezdolności do pracy, w którym nie można wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika, obejmuje:


● okres zasiłkowy (182 dni lub 270 dni) oraz

● 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli świadczenie to zostanie przyznane pracownikowi (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) Kodeksu pracy).


Powyższe zasady mają zastosowanie również wtedy, gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.


W przypadku gdy okres zasiłkowy zakończył się i nie mają Państwo pewności, czy pracownik otrzyma świadczenie rehabilitacyjne, wówczas należy wstrzymać się z rozwiązaniem umowy o pracę do momentu rozstrzygnięcia tej sytuacji i wydania decyzji przez ZUS.


Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1999 r. (sygn. akt I PKN 350/99, OSNP 2001/6/198) wyraził pogląd, że przyczyną rozwiązania umowy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) Kodeksu pracy jest niezdolność do pracy trwająca przez okres pobierania zasiłku, a nie pobieranie zasiłku. Ponadto w wyroku z 20 października 2008 r. (sygn. akt I PK 60/08, OSNP 2010/7–8/87) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że (...) przez użyte w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) wyrażenie „w okresie pobierania zasiłku” należy rozumieć okres faktycznego wypłacania pracownikowi zasiłku chorobowego, chyba że okaże się, że pobierany zasiłek był świadczeniem nienależnym.


Natomiast w wyroku z 6 listopada 2008 r. (sygn. akt II UK 86/08) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że określenia „ta sama choroba” (art. 9 ust. 1 i 2 ustawy zasiłkowej), nie należy odnosić do tych samych numerów statystycznych, zgodnych z Międzynarodową Klasyfikacją Chorób i Problemów Zdrowotnych ICD-10, gdyż nie chodzi o identyczne objawy odpowiadające numerom statystycznym, lecz o opis stanu klinicznego konkretnego układu lub narządu, który – choć daje różne objawy, podpadające pod różne numery statystyczne – stanowi tę samą chorobę, skoro dotyczy tego samego narządu lub układu. Ustanie „poprzedniej niezdolności do pracy” (art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej) oznacza ustanie niezdolności do pracy w znaczeniu medycznym (uchwała SN z 2 września 2009 r., sygn. akt II UZ 7/09, OSNP 2010/7–8/93).


Okres ochronny


Okres ochronny z art. 41 Kodeksu pracy, w którym nie można rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) Kodeksu pracy obejmuje zatem okres zasiłkowy (182 dni lub 270 dni) oraz 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli to świadczenie zostanie przyznane pracownikowi.


Wyjątki od tej zasady dotyczą sytuacji, gdy:


● ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy (art. 411 Kodeksu pracy) lub

● zachodzą okoliczności przewidziane w art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych.


Złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) Kodeksu pracy w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie (wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 319/04, OSNP 2006/3–4/49).



Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, jest niezgodne z prawem.


Oczekiwanie na decyzję w sprawie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego


Jeżeli okres zasiłkowy zakończył się i nie ma pewności, czy okres ochronny zostanie wydłużony o kolejne 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego, wówczas pracodawca powinien wstrzymać się z decyzją o zwolnieniu pracownika. W tym czasie powinien usprawiedliwić pracownikowi nieobecność w pracy, przy czym nie musi mu za ten okres wypłacać wynagrodzenia.



Nieobecność pracownika w czasie oczekiwania na decyzję o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego należy uznać za usprawiedliwioną bez prawa do wynagrodzenia.


Zwalniając pracownika w trybie art. 53 Kodeksu pracy w czasie oczekiwania na decyzję w sprawie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego pracodawca ryzykuje, że, gdy zostanie ono przyznane pracownikowi, będzie musiał wycofać pismo rozwiązujące umowę. Jeśli pracownik nie otrzyma świadczenia rehabilitacyjnego, powinien stawić się do pracy i otrzymać od pracodawcy skierowanie na badania kontrolne. Jak stwierdził Sąd Najwyższy, (...) ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego (...) (wyrok z 6 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PK 263/06).


Po upływie okresu zasiłkowego może istnieć zatem niepewność, czy pracownik uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, czyli, czy będzie podlegał ochronie przez dalszy okres, nie dłuższy niż 3 miesiące. Odnosząc się do tej kwestii, Sąd Najwyższy w wyroku z 26 marca 2009 r. (sygn. akt II PK 245/08, OSNP 2010/21–22/262), stwierdził, że (...) rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) (...).


Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego lub nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.


Przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego na 3 miesiące


W przypadku gdy świadczenie rehabilitacyjne zostanie przyznane pracownikowi na okres 3 miesięcy, wówczas po jego zakończeniu:


● pracownik powinien stawić się do pracy,

● w dniu, w którym pracownik stawi się do pracy, pracodawca powinien go skierować na badania kontrolne.


Należy podkreślić, że pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 Kodeksu pracy) nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy (wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 319/04, OSNP 2006/3–4/49). Ponadto ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy) spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania lekarskie (wyrok SN z 25 listopada 2005 r., sygn. akt I PK 89/05, OSNP 2006/19–20/296).


Jeżeli po wykonaniu przez pracownika profilaktycznych badań lekarskich (kontrolnych):


1) pracownik uzyska zaświadczenie o zdolności do pracy, wówczas pracodawca musi go dopuścić do pracy. Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 3 Kodeksu pracy, musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach (wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 357/00, OSNP 2003/2/40),


2) okaże się, że pracownik jest niezdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku – można go zwolnić bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) Kodeksu pracy.


Przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego na okres dłuższy niż 3 miesiące


Jeśli świadczenie rehabilitacyjne zostało przyznane pracownikowi na dłuższy okres, np. na 4, 5 czy nawet maksymalnie na 12 miesięcy, wówczas dalsze pobieranie świadczenia po upływie pierwszych 3 miesięcy jest traktowane jak trwająca niezdolność do pracy. Aby wówczas zwolnić takiego pracownika bez wypowiedzenia, nie trzeba kierować go na badania kontrolne.


Natomiast jeżeli przed upływem okresu, na który przyznano świadczenie rehabilitacyjne, pracownik odzyska zdolność do pracy i stawi się do niej, to obowiązuje zakaz rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 17 lipca 2009 r. (sygn. akt I PK 39/09, OSNP 2011/5–6/74), decyzja ZUS przyznająca świadczenie rehabilitacyjne na wskazany okres nie wiąże sądu pracy co do tego, że niezdolność do pracy trwa przez cały okres, na który przyznano to świadczenie. Z decyzji tej wynika domniemanie takiej niezdolności, które może być obalone. (...)


Konsultacje ze związkami zawodowymi


W przypadku rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 53 Kodeksu pracy obowiązują te same przepisy, dotyczące opiniodawczego udziału zakładowej organizacji związkowej, co w przypadku rozwiązania umowy z winy pracownika (art. 52 § 3 w zw. z art. 53 § 4 Kodeksu pracy).


Jeżeli pracownik niezrzeszony w związku zwrócił się do niego o obronę swoich praw, a organizacja związkowa podejmie się jego obrony, wówczas należy przeprowadzić konsultację również ze związkami (art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych).


W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Po tym terminie pracodawca może rozwiązać umowę niezależnie od stanowiska związku.


Pracodawca musi skonsultować ze związkami zawodowymi zamiar rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu jego długotrwałej nieobecności w pracy z powodu choroby.


Ogólne zasady dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy:



























Lp


Zasada


Rozwinięcie


1


2


3


1


Należy właściwe ustalić okres zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.


Ustalając okres zatrudnienia u danego pracodawcy należy uwzględnić jedynie okres zatrudnienia przed chorobą (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99, OSNP 2000/19/717). Okres ten ustalamy bez względu na przerwy w zatrudnieniu, uwzględniając również wcześniejszy okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli jego zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p. (przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę) oraz gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę. Do okresu zatrudnienia nie wlicza się okresów urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie art. 174 k.p.


2


Należy zastosować odpowiedni okres ochronny obowiązujący pracownika.


Okres ochronny składa się z dwóch części – 182 dni pobierania wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego (w przypadku gruźlicy i ciąży okres ten wynosi 270 dni – art. 8 ustawy zasiłkowej) oraz 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli to świadczenie zostanie przyznane pracownikowi. Przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego jest warunkowe – uzależnione od orzeczenia lekarza orzecznika i decyzji ZUS (art. 18 ust. 3 ustawy zasiłkowej).



 














































1


2


3


3


Nie ma obowiązku rozwiązania umowy o pracę z długotrwale niezdolnym do pracy pracownikiem.


Jeżeli pracownik wyczerpał okres zasiłkowy i pobiera świadczenie rehabilitacyjne dłużej niż 3 miesiące – pracodawca może, lecz nie musi go zwolnić. A zatem dopuszczalna jest sytuacja, w której pracodawca czeka na powrót pracownika, usprawiedliwiając jego nieobecność w pracy do czasu odzyskania pełnej zdolności do pracy.


4


Nie należy przedwcześnie rozwiązywać umowy bez oczekiwania na decyzję dotyczącą przyznania świadczenia rehabilitacyjnego.


Pracodawca ryzykuje, że gdy pracownikowi zostanie przyznane świadczenie tehabilitacyjne, będzie musiał wycofać pismo rozwiązujące umowę o pracę.


5


Należy prawidłowo ustalić termin upływu okresu ochronnego.


Termin ustalamy na zasadach określonych w art. 112 k.c. w zw. z art. 300 k.p. W praktyce oznacza to, że rozwiązanie bez wypowiedzenia może nastąpić dopiero następnego dnia po dacie odpowiadającej początkowemu dniowi terminu, a gdy takiego nie było, w pierwszym dniu następnego miesiąca. Oznacza to co najmniej jeden dzień niezdolności pracownika do pracy ponad 3 miesiące.


6


Nie można rozwiązać umowy bez uprzedniego skierowania pracownika na badania kontrolne w dniu, w którym pracownik stawił się gotowy do pracy.


Rozwiązanie umowy w trybie art. 53 k.p. jest dopuszczalne jedynie wtedy, kiedy upłynął okres ochronny, a pracownik nie jest zdolny do pracy (i został skierowany na badania kontrolne, chyba że przyznano mu świadczenie na okres dłuższy niż 3 miesiące, co jest tożsame z tą niezdolnością).


7


Należy prawidłowo sporządzić i doręczyć pracownikowi pismo o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.


Pismo pracodawcy dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zawierać pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy w terminie 14 dni od wypowiedzenia.

Pracodawca powinien wysłać takie pismo pocztą (za potwierdzeniem odbioru), wówczas w dniu otrzymania zwrotnego potwierdzenia odbioru pracodawca może wystawić świadectwo pracy, wskazując w nim datę odbioru pisma (umieszczoną na zwrotnym potwierdzeniu) jako datę ustania stosunku pracy.


8


Należy prawidłowo wskazać tryb ustania stosunku pracy w świadectwie pracy.


W ust. 3a świadectwa pracy pracodawca musi wpisać, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 53 § 1 pkt 1 lit. a) lub lit. b) Kodeksu pracy).


9


Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy ustała już przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy, a pracownik stawił się do pracy.


Zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3) nie ma zastosowania wówczas, gdy pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy (wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99; OSNP 2001/10/342).



 


PODSTAWA PRAWNA


● art. 231, art. 41, art. 53 § 1 i § 3, art. 174, art. 229 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.)

● art. 8, art. 9 ust. 1 i 2, art. 18 ust. 3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.)

● art. 30 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 79, poz. 854 ze zm.)

● art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.)



Powiązane przepisy prawne



  • USTAWA Kodeks pracy Art./§  41  52  53  174  229  21 

  • USTAWA o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa Art./§  8  9  18 

  • USTAWA o związkach zawodowych Art./§  30 

  • USTAWA o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników Art./§  5 


Wróć na górę

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
INDIE byłem Tam w grudniu 2015


Studia Podyplomowe BHP temat wypadki


Bezpłatne Szkolenia BHP dla pracowników przez internet


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwca 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 24 maja 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 16 maja 2015


Studia BHP od 14 maja 2017 w Wakacje Też przez Internet


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 7 grudnia 2014

Nową edycje rozpoczynamy 19 listopada 2017

To jest pierwszy test zarejestrowania  naszych zajęć w sieci.
Tym sposobem każda osoba w necie będzie mogła uczestniczyć w zajęciach bez względu na miejsce swojego pobytu. Osoby które nie były obecne 7 grudnia 2014 miały możliwość oglądania przekazu na żywo a teraz mają wgląd w nagranie.
Następne nasze zajęcia mamy  w niedzielę 14 grudnia 2014 i będziemy przekazywać  w całości od początku zajęć.
Dzięki tej formie przekazu możesz słuchać naszych zajęć w samochodzie i oglądać leżąc w łóżeczku.
Temat następnych zajęć   : Wypadki przy pracy
ZAPRASZAM wszystkich a osobom zainteresowanym dam linka do transmisji online na żywo.
Nagranie jest technicznym  Testem możliwości a  w przyszłych  transmisjach  będziemy dążyć do ciągłego  doskononalenia.

Pytania w trakcie zajęć można będzie zadawać dzwoniąc po nr
501-700-846 pod tym numerem też zapisujemy na studia koszt 4500 zł

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia 2014częśćtrzecia


Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Cookies pliki

Na naszych stronach  są wykorzystywane pliki cookies. Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej.  Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij. Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki.

KATALOG SZKOLEŃ


Jak Lato to Lato z Salezjanami

.


Kodeksy Pracy -Karny -Cywilny


Kategorie


Ostatnie artykuły


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Polecamy ebooki



BHP EKSPERT Sp.z o.o. UWAGA adres do korespondencji: BHP EKSPERT 31-753 KRAKÓW ul.Tadeusza Lehra Spławińskiego 2

NIP 678-315-47-15 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0,91477990150452 sekund.