VORTAL BHP FAQ (ang. często zadawane pytania)

Nie zawsze data zawarcia umowy o pracę jest datą nawiązania stosunku pracy. Ten nawiązuje się bowiem albo w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, albo - jeżeli strony takiego terminu nie określiły - w dniu zawarcia umowy. W tej sytuacji dniem zawarcia umowy jest 31 lipca 2003 r., natomiast nawiązania stosunku pracy - 1 sierpnia 2003 r. Zatem pracodawca - wypełniając świadectwo pracy - w części dotyczącej długości okresu zatrudnienia powinien podać, że pracownik był zatrudniony od 1 sierpnia 2003 r. do... (dzień zakończenia stosunku pracy).

Obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu pracownicy podlegają od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia jego ustania.

Podstawa prawna: art. 26 k.p. oraz art. 13 pkt 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 1998 r. nr 137, poz. 887 ze zm.)

Umowa o pracę powinna być sporządzona na piśmie w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Jeden (oryginał) jest dla pracownika, a drugi (kopię) - włącza się do jego akt osobowych. Jeżeli pracodawca nie spisze umowy, jest zobowiązany - nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia rozpoczęcia pracy - potwierdzić na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. Jeśli tego nie uczyni, naraża się na karę grzywny, którą nakładają inspektorzy pracy. Każdy zatrudniony może udać się do okręgowego inspektora pracy po pomoc i interwencję. To organ, który kontroluje przestrzeganie przez pracodawców prawa pracy. Do niego też należy się zwrócić w przypadku problemów z nieterminową i niepełną wypłatą wynagrodzenia za pracę. W razie stwierdzenia, że wynagrodzenie lub inne świadczenie ze stosunku pracy należy się pracownikowi, inspektor może wydać nakaz jego wypłaty. Niezależnie od tego czytelniczka może dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Postępowanie przed nim jest dla niej wolne od opłat sądowych. Ma ona prawo żądać zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami w wysokości ustawowej (obecnie 13 proc. w stosunku rocznym).

Każdy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego, w tym gdy nie wypłaca w terminie wynagrodzenia. Wówczas po ewentualnym procesie przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a gdy chodzi o umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - za dwa tygodnie.

Podstawa prawna: art. 29, art. 55 § 11, art. 281 pkt 2 k.p.

Nic podobnego. Źródłem wątpliwości jest zapewne art. 94 pkt 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca jest zobowiązany zaznajamiać podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz podstawowymi uprawnieniami. Może to zatem robić w dowolnej postaci, zgodnie z wyrokiem SN z 7 stycznia 1998 r. - także ustnie. Z uzasadnienia tego orzeczenia wynika ponadto, że pracodawca może dać wypowiedzenie osobie źle wykonującej swe obowiązki, o których zakresie i sposobie była przez niego należycie powiadomiona. Zadania pracownika można zatem (ale nie trzeba) określić w formie pisemnego zakresu czynności, stanowiącego np. załącznik do umowy o pracę.

Podstawa prawna: rozporządzenie z 28 maja 1996 r., art. 94 pkt 1 k.p., wyrok SN z 7 stycznia 1998 r. (I PKN 457/97, OSNAPiUS 1998 nr 22, poz. 653)

Kadrowa może domagać się od kandydata do pracy oryginalnych świadectw pracy czy dyplomów, ale tylko w celu wglądu do nich, dokonania odpisów czy zrobienia kopii. W aktach osobowych pracownika przechowuje się bowiem tylko odpisy lub kopie dokumentów.

Podstawa prawna: § 1 ust. 3 rozporządzenie z 28 maja 1996 r.

Są różne rodzaje umów o pracę. W tym przypadku rzeczywiście dokonano nie najszczęśliwszego wyboru. Umów o pracę na czas określony sześciu miesięcy lub krótszy nie można bowiem wypowiedzieć. Standardowo nowo przyjmowanych zatrudnia się na podstawie umów na okres próbny. Ten zaś nie może przekraczać trzech miesięcy, ale - z drugiej strony - przepisy nie narzucają minimalnego czasu jego trwania. Równie dobrze czytelniczka może zatrudnić nową osobę na tygodniowy okres próbny. Wówczas przyjrzy jej się dokładnie i sprawdzi, czy sprosta ona powierzonym zadaniom. Jeżeli nie, taką umowę można wypowiedzieć za trzydniowym wypowiedzeniem. Poza tym warto dokładnie przestudiować przedkładane przez zatrudnianego dokumenty potwierdzające jego wykształcenie i kwalifikacje zawodowe.

Podstawa prawna: art. 25 i 32 k.p.

Wystarczające mogą być aneksy do umów o pracę, pod warunkiem, że zainteresowani zgodzą się na nie. Oznaczałoby to zmianę umów o pracę na mocy porozumienia stron, które - aby doszło do skutku - wymaga akceptacji zarówno pracodawcy, jak i pracownika. W razie braku zgody zatrudnionego, pracodawcy pozostaje wręczenie mu wypowiedzenia warunków pracy i płacy (tzw. zmieniającego). W oświadczeniu o wypowiedzeniu zmieniającym powinno być pouczenie, że do połowy okresu wymówienia zainteresowany może odmówić na piśmie przyjęcia nowych warunków. Jeżeli odmówi, wypowiedzenie zmieniające przekształca się w definitywne, a umowa rozwiązuje się z jego upływem. Inaczej będzie, gdy do połowy okresu wymówienia pracownik nie złoży oświadczenia o odrzuceniu oferty. Wtedy przyjmuje się, że propozycję zaakceptował, a nowe warunki zatrudnienia wiążą po upływie okresu wypowiedzenia. Jeżeli natomiast w oświadczeniu o wypowiedzeniu zabraknie takiego pouczenia, pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków aż do końca upływu wypowiedzenia.

Podstawa prawna: art. 42 k.p.

Tak, kierowca wózka widłowego podlega badaniom psychologicznym, o czym stanowi rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej.

Każdy pracownik, przed podjęciem pracy, a także młodociany przenoszony na inne stanowisko, na którym występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe musi obligatoryjnie przejść badania wstępne, również. Niedopełnienie tych obowiązków może skutkować dotkliwymi karami finansowymi. Zakazane jest dopuszczenie do pracy pracownika, który nie ma aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Są jednak wyjątki, kiedy orzeczenie takie nie jest konieczne - w przypadku osób przyjmowanych ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na inne, jeśli umowa została zawarta bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy z tym samym pracodawcą.

Decyzję o tym, jakie badania należy wykonać podejmuje lekarz biorąc pod uwagę to, czy występują czynniki zewnętrzne wymagające sprawności psychoruchowej. Jeżeli nie występują, wówczas badania przeprowadza się na zasadach jak dla zwykłych pracowników pracujących fizycznie.

Jeśli lekarz stwierdzi, iż prace na wózkach, są pracami wymagającymi pełnej sprawności psychoruchowej, wówczas przeprowadza się badania ogólne oraz według wskazań badania okulistyczne, neurologiczne, a także testy sprawności psychoruchowej.

Pełny wykaz prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej znajduje się w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz. U. Nr 62, poz. 287). Są to: