VORTAL BHP FAQ (ang. często zadawane pytania)

Starosta może - na wniosek lub za zgodą absolwenta - skierować go do odbycia u pracodawcy maksymalnie dwunastomiesięcznego stażu. Odbywa się on na podstawie umowy zawartej między starostą a pracodawcą, który zgodził się przyjąć absolwenta stażystę według programu określonego w umowie. Nie jest to jednak umowa o pracę. Podczas stażu absolwentowi przysługuje od starosty stypendium w wysokości zasiłku dla bezrobotnych (wysokość zasiłku 503,20 zł brutto).

Podstawa prawna: art. 37b i 37e ustawy z 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (Dz. U. z 2001 r. nr 6, poz. 56 ze zm.)

Niestety, nie. Zatrudniony u własnego pracodawcy równocześnie na umowę o pracę i o dzieło podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym z obydwu tytułów. Do celów ubezpieczeń przychody z obu umów sumuje się i łącznie oskładkowuje. Jest tu jeden wyjątek, dotyczący umów o dzieło zawartych z własnym pracownikiem do 13 stycznia 2000 r.

A zatem zasady nakazujące płacić składki na ZUS od umów o dzieło z własnym pracownikiem stosuje się do takich umów zawartych od 14 stycznia 2000 r.

Podstawa prawna: art. 8 ust. 2a i art. 18 ust. 1a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. nr 137, poz. 887 ze zm.)

Na wstępie należy stwierdzić, że pełną odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy ponosi pracodawca, stąd też bierze się troska wspomnianego w Pańskim liście właściciela firmy. W odpowiedzi na pytanie trzeba przywołać art. 3041 k.p. Stanowi on, że obowiązki, o których mowa w art. 211 k.p., w zakresie określonym przez pracodawcę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Przypomnijmy, że art. 211 k.p. określa przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jako podstawowy obowiązek pracownika. W szczególności zobowiązany jest on znać przepisy i zasady bhp, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym, wykonywać pracę w sposób zgodny z tymi przepisami i zasadami oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych, dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
To, że właściciel firmy wymaga od Pana stosowania się do pewnych wymogów, wynika z art. 304 § 1 k.p., który zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o których jest mowa w art. 207 § 2 k.p., osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Powołany art. 207 § 2 k.p. nakazuje pracodawcy chronić życie i zdrowie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca obowiązany jest: organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, a także zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
Tak więc pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy także osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Pan natomiast, jako osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, ma obowiązek przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
Podstawa prawna:
art. 207 § 2, art. 211, 304 oraz 3041 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ? Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).

W razie przedłużającej się niezawinionej nieobecności pracownika rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić na mocy art. 53 k.p. Pracodawca może więc rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, albo gdy trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Prawo pracodawcy do rozwiązania w ten sposób umowy powstaje z upływem wskazanych w przepisie okresów ochronnych, a kończy się z dniem stawienia się pracownika do pracy. Rozwiązania można więc dokonać dopiero z upływem okresu ochronnego. Rozwiązanie w ostatnim dniu zwolnienia lekarskiego byłoby nieskuteczne. Jeśli pracownik odwołałby się do sądu, zostałby przywrócony do pracy. Rozwiązać umowę można więc dopiero następnego dnia po ustaniu okresu ochronnego, nie może to jednak nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy. Pracodawca może, nie czekając na pojawienie się pracownika, przesłać mu listem poleconym informację o rozwiązaniu umowy. I w tym wypadku może to nastąpić najwcześniej w dzień po ustaniu okresu ochronnego.