VORTAL BHP
Aktualnie jest 945 Linki i 255 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 22 listopada 2017
Na stronie obecnie przebywa...

Obecnie jest 26 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Kontakt z nami

+48501700846
+48501700846

Masz problem z BHP,szukasz odpowiedzi z BHP?
Szybko otrzymasz poradę
zadzwoń  lub napisz na maila.


Robert Łabuzek

Menu główne


Wpisz słowo i szukaj w serwisie



DODAJ STRONĘ DO NASZEGO KATALOGU


BHP TESTY

BHP TESTY BHP TESTY

Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhp.org.pl

Temat: BHP PRZEPISY

Teksty opublikowane w tym temacie.

<   123456789   >

Autor : oswiata dnia 04-02-2003 - 06:50 | 6288 raz(y) oglądano.
artykułów : Nowe Rozporządzenie BHP w Szkole od 4.03.2003
BHP  PRZEPISY ROZPORZĄDZENIE MINISTRA EDUKACJI NARODOWEJ I SPORTU 1)

z dnia 31 grudnia 2002 r.

w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych i niepublicznych szkołach i placówkach

(Dz. U. z 2003 r. Nr 6, poz. 69)

Aby wyswietlić tekst Kliknij oswiata a następnie Moja Strona WWW

(|52 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : inspekcjapracy dnia 30-01-2003 - 19:39 | 3924 raz(y) oglądano.
artykułów : Certyfikacja maszyn i urządzeń 30.01.2003
BHP  PRZEPISY Wymogi BHP dla maszyn i urządzeń



Autor : inspekcjapracy dnia 29-01-2003 - 13:21 | 3015 raz(y) oglądano.
artykułów : CO W KODEKSIE PRACY PO NOWELIZACJI ? 29.01.2003
BHP  PRZEPISY CO W KODEKSIE PRACY PO NOWELIZACJI ?




Autor : nokaut dnia 26-01-2003 - 09:18 | 3942 raz(y) oglądano.
artykułów : Ubezpieczenia wypadkowe na nowych zasadach
BHP  PRZEPISY Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego





Autor : dolubzpracy dnia 24-01-2003 - 14:08 | 3074 raz(y) oglądano.
artykułów : Czas pracy w 2003 r. 24.01.2003
BHP  PRZEPISY Czas pracy w 2003 r.



Autor : dolubzpracy dnia 24-01-2003 - 13:14 | 2668 raz(y) oglądano.
artykułów : Odszkodowanie powypadkowe 24.01.2003
BHP  PRZEPISY Orzeczenie lekarskie wydane przez lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, stwierdzające stopień uszczerbku na zdrowiu oraz jego związek z wypadkiem przy pracy, nie jest wiążące dla pracodawcy.




Autor : dolubzpracy dnia 22-01-2003 - 07:11 | 2123 raz(y) oglądano.
artykułów : Wypadek w drodze do pracy lub z pracy 22.01.2003
BHP  PRZEPISY Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej 1) z dnia 24 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania

(Dz. U. Nr 237 z 30 grudnia 2002 r., poz. 2015)

Aby wyświetlić kliknij dolubzpracy a następnie Moja Strona WWW


(|73 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : prawo24 dnia 22-01-2003 - 06:11 | 3276 raz(y) oglądano.
artykułów : Składki na ubezpieczenie wypadkowe po zmianach 22.01.2003
BHP  PRZEPISY Składki na ubezpieczenie wypadkowe po zmianach



Autor : wyborcza dnia 21-01-2003 - 12:16 | 1987 raz(y) oglądano.
artykułów : Kodeks Pracy
BHP  PRZEPISY Kodeks Pracy link do www.gazeta.pl

Aby wyswietlić kliknij wyborcza a następnie Moja Strona WWW

(|16 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : kodeks dnia 19-01-2003 - 12:17 | 8364 raz(y) oglądano.
NOWE PRZEPISY : Nowe składki na ubezpieczenie wypadkowe
BHP  PRZEPISY Nowe składki na ubezpieczenie wypadkowe



Autor : kodeks dnia 19-01-2003 - 10:34 | 9364 raz(y) oglądano.
NOWE PRZEPISY : BHP Na Stacjach Paliw Nowelizacja Obowiązuje od 16.01.2003
BHP  PRZEPISY ROZPORZĄDZENIE MINISTRA GOSPODARKI

z dnia 20 grudnia 2002 r.

zmieniające rozporządzenie w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać bazy i stacje paliw płynnych, rurociągi dalekosiężne do transportu ropy naftowej i produktów naftowych i ich usytuowanie

(Dz. U. z 2003 r. Nr 1, poz. 8)




Autor : prawo24 dnia 17-01-2003 - 05:55 | 3654 raz(y) oglądano.
artykułów : Kodeks pracy – zmiany od 1 stycznia
BHP  PRZEPISY Kodeks pracy – zmiany od 1 stycznia



Autor : kodeks dnia 15-01-2003 - 01:44 | 5343 raz(y) oglądano.
artykułów : ZMIANY W PRAWIE PRACY WAŻNE DLA KADROWCÓW 15.01.2003
BHP  PRZEPISY ZMIANY W PRAWIE PRACY WAŻNE DLA KADROWCÓW





Autor : gringo dnia 08-01-2003 - 06:54 | 2331 raz(y) oglądano.
artykułów : Obowiązują od 1 stycznia 2003 - Link do Rzeczpospolita online
BHP  PRZEPISY Obowiązują od 1 stycznia 2003 - kliknij na gringo a następnie otwórz Moja Strona WWW.

(|14 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : kodekspracy dnia 06-01-2003 - 23:11 | 2725 raz(y) oglądano.
artykułów : Kodeks Pracy.Tekst Ujednolicony
BHP  PRZEPISY Dziennik Ustaw Rok 1998 Nr 21 poz. 94
wersja obowiązująca od 2003.01.01 do 9998.12.30

USTAWA

z dnia 26 czerwca 1974 r.

Kodeks pracy




Autor : vademecumrp dnia 06-01-2003 - 00:19 | 5485 raz(y) oglądano.
Państwowa Inspekcja : Nowe uprawnienia PIP ? Czy pomyłka ustawodawcy ? 7.01.2003
BHP  PRZEPISY Art. 36. 1. Inspektor pracy może wystąpić do jednostki organizacyjnej Zakładu właściwej ze względu na siedzibę płatnika składek z wnioskiem o podwyższenie płatnikowi składek, u którego w czasie dwóch kolejnych kontroli stwierdzono rażące naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, o 100% stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe ustalanej na najbliższy rok składkowy.



Powyższy artykuł jest w USTAWIE

z dnia 30 października 2002 r.

o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

(Dz. U. Nr 199, poz. 1673)



Autor : vademecumrp dnia 04-01-2003 - 10:13 | 2180 raz(y) oglądano.
artykułów : Link do Vademecum Rzeczpospolitej / prawo, przepisy / 4.01.2003
BHP  PRZEPISY Link do Vademecum Rzczpospolitej. Kliknij na vadecumrp a następnie otwórz Moja Strona WWW

(|13 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : kodeks dnia 02-01-2003 - 06:12 | 4356 raz(y) oglądano.
artykułów : Wypadki przy pracy - nowe przepisy obowiązują od 1.01.2003
BHP  PRZEPISY Wypadki przy pracy - nowe przepisy




W dniu 27 września Sejm uchwalił dwie ustawy - jedną o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych oraz drugą o zaopatrzeniu z tytułu wypadków lub chorób zawodowych powstałych w szczególnych okolicznościach.



Autor : bhpekspert dnia 31-12-2002 - 13:46 | 2714 raz(y) oglądano.
artykułów : Świadectwo pracy na żądanie pracownika 31.12.2002
BHP  PRZEPISY PRAWO PRACY PO 1 STYCZNIA 2003 R. MNIEJSZE OBOWIĄZKI PRACODAWCY
Nowy rok z nowym świadectwem pracy
Od nowego roku pracodawca zatrudniający pracownika na kolejną okresową umowę o pracę będzie wydawał świadectwo pracy dotyczące poprzedniego okresu zatrudnienia wyłącznie na żądanie pracownika. Zmiany w kodeksie pracy ograniczyły m.in. obowiązki pracodawców związane z wydawaniem pracownikom świadectw pracy.
Dotychczas pracodawca miał obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy po każdym zakończeniu stosunku pracy z pracownikiem. Było to szczególnie uciążliwe w sytuacji, gdy wobec pracowników stosowane były następujące bezpośrednio umowy o pracę na czas określony. Pracownik będzie mógł zażadać od pracodawcy wydania świadectwa pracy najpóźniej w dniu poprzedzającym dzień, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Termin ten, podobnie jak inne wymuszone przez nowelizację kodeksu pracy zmiany przepisów dotyczących świadectw pracy, zawiera rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 6 grudnia 2002 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. z 2002 r. nr 214, poz. 1809).
Rozszerzono liczbę informacji, które są niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Wprowadzone zmiany pozwalają m.in. na umieszczenie w świadectwie pracy informacji o wykorzystaniu przez pracownika w okresie zatrudnienia wszystkich uprawnień i świadczeń, a nie tylko dodatkowych, jak to było dotychczas, w zakresie mającym wpływ na realizację uprawnień pracowniczych u kolejnego pracodawcy. Od nowego roku w świadectwie pracy będzie np. informacja o wypłaconej pracownikowi odprawie emerytalno-rentowej. Ponadto w treści świadectwa pracy będzie musiała być zawarta informacja o podstawie prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.
Od 1 stycznia 2003 r. każdy pracownik będzie mógł wykorzystać poza planem urlopu 4 dni urlopu wypoczynkowego we wskazanym przez siebie terminie. Liczba dni takiego urlopu będzie przysługiwać pracownikowi w danym roku kalendarzowym niezależnie od liczby pracodawców, u których w danym roku będzie zatrudniony. Zatem w świadectwie pracy odchodzącego pracownika musi pojawić się odrębna informacja, jaką liczbę dni z 4-dniowego limitu urlopowego pracownik wykorzystał do dnia ustania zatrudnienia. Zmienione rozporządzenie precyzuje, że w świadectwie pracy należy wpisywać tylko informację o wykorzystanym urlopie w roku kalendarzowym, w którym dochodzi do ustania zatrudnienia. W świadectwie nie wpisuje się informacji o urlopie zaległym.
Zmienione rozporządzenie zawiera pomocniczy wzór świadectwa pracy.

(|363 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Edward dnia 19-12-2002 - 06:48 | 3739 raz(y) oglądano.
artykułów : Nowa ustawa wypadkowa wchodzi w życie 1.01.2003
BHP  PRZEPISY Nowa ustawa wypadkowa wchodzi w życie 1.01.2003
Nowa ustawa wypadkowa wchodzi w życie 1.01.2003 Tam, gdzie praca będzie się wiązała z wyższym ryzykiem, pracodawcy będą płacić wyższe składki z tytułu wypadków przy pracy. Wysokość składek będzie ustalana corocznie dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób. Firmy, które będą poprawiać warunki i bezpieczeństwo pracy, będą mogły liczyć na obniżkę tej składki. Takie rozwiązania mają zmobilizować płatników składek do podnoszenia standardów i bezpieczeństwa pracy. Przyjęto też nową definicję wypadku przy pracy. Za wypadek przy pracy uznaje się tylko takie zdarzenia, które powodują uraz lub śmierć ubezpieczonego. W myśl nowych zapisów za wypadki przy pracy nie będą uznawane wypadki bezurazowe, gdyż nie powodują one żadnych negatywnych skutków w stanie zdrowia osoby ubezpieczonej. Ustawa wyłącza również ze świadczeń z tytułu wypadków przy pracy wypadki do i z pracy. Świadczenia te będą wypłacane z ubezpieczenia rentowego i chorobowego, a nie wypadkowego. Projektodawcy wyszli bowiem z założenia, że zdarzenia nie mające związku z warunkami pracy występującymi w miejscu pracy, nie pozwalają na finansowanie ich z funduszu zasilanego przez pracodawców. Świadczenia wypłacane z funduszu wypadkowego będą takie jak dotychczas, ale zasiłek chorobowy będzie wypłacany w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru już od pierwszego dnia niezdolności do pracy. Poprzednio przysługiwał dopiero po 35 dniach choroby wywołanej wypadkiem przy pracy. Za pierwsze 35 dni choroby zasiłek wypłacał pracodawca. Podobnie jak było to poprzednio będzie można pobierać rentę wypadkową łącznie z emeryturą. Jednakże osoba, która otrzymywać będzie oba te świadczenia (do wyboru - jedno w całości, drugie w 50 proc.) nie będzie mogła uzyskiwać dodatkowych dochodów. Osiąganie ich spowoduje konieczność rezygnacji z jednego z tych świadczeń. Wszystkie świadczenia w myśl nowej ustawy będą wypłacane z funduszu wypadkowego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Dotychczas zakłady sektora publicznego były zobowiązane do wypłaty części świadczeń z tytułu ubezpieczenia wypadkowego, co stawiało je w gorszej sytuacji w stosunku do przedsiębiorców prywatnych. Ponadto ustawa zakłada, że fundusz wypadkowy będzie przeznaczał część środków (maks. 1 proc.) na prewencję wypadkową. Będą one przeznaczone na finansowanie np. badań przyczyn i skutków wypadków przy pracy i na prace naukowo-badawcze w tym zakresie.
Aby wyświetlć treść ustawy kliknij na Edward i otwórz Moja Strona WWW


(|357 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : ubezpieczenie dnia 15-12-2002 - 03:28 | 2371 raz(y) oglądano.
artykułów : Zasady rozstrzygania sporów z zakresu prawa pracy 15.12.2002
BHP  PRZEPISY Zasady rozstrzygania sporów z zakresu prawa pracy
W jaki sposób pracownicy mogą dochodzić swoich uprawnień przed sądem ? Podstawowe zasady rozstrzygania sporów z zakresu prawa pracy.
Aby opisać zasady procesowe dotyczące rozstrzygania sporów ze stosunku pracy, należy wskazać, co rozumie się przez sprawy z zakresu prawa pracy. Zgodnie z art. 476 par. 1 kodeksu postępowania cywilnego przez sprawy z zakresu prawa pracy rozumie się sprawy:
• o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane,
• o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy,
• o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy,
• o odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
Właściwość sądu
Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przez sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy (art. 461 par. 1 k.p.c.).
Do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane.
Sąd właściwy może, na zgodny wniosek stron, przekazać sprawę do rozpoznania innemu sądowi równorzędnemu, zajmującemu się sprawami z zakresu prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych, jeżeli przemawiają za tym względy celowości. Postanowienie w tym przedmiocie może zapaść na posiedzeniu niejawnym. Sąd, któremu sprawa została przekazana, jest związany postanowieniem sądu przekazującego.
Oznacza to, że jeżeli świadczyliśmy pracę w Warszawie, gdzie znajduje się siedziba naszego pracodawcy, a mieszkamy na stałe w Opolu, sądem właściwym do rozstrzygania sporów z tego stosunku pracy będzie sąd w Warszawie. Jeżeli jednak większość świadków w sprawie również mieszka w Opolu, to możemy zgłosić wniosek do sądu w Warszawie o przekazanie sprawy do Opola. Na taki nasz wniosek musi wyrazić zgodę pracodawca. Wówczas spór o roszczenie ze stosunku pracy z naszym pracodawcą warszawskim będzie mógł toczyć się w Opolu.
Koszty sądowe i koszty procesu
W sprawach z zakresu prawa pracy inaczej zostały uregulowane kwestie ponoszenia kosztów sądowych.
Koszty sądowe obejmują opłaty sądowe i zwrot wydatków.
Pracownik dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy nie ma obowiązku uiszczania opłat sądowych. Opłatami sądowymi są wpis i opłata kancelaryjna.
Wydatki związane z czynnościami podejmowanymi w toku postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy – o roszczenia pracownika – ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Sąd w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji rozstrzyga o tych wydatkach, stosując odpowiednio przepisy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, z tym że obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić w wypadkach szczególnie uzasadnionych.
Do wydatków należą w szczególności:
1) diety i koszty podróży należne sędziom i pracownikom sądowym z powodu dokonywania czynności poza siedzibą sądu oraz ryczałt należny im za dokonywanie oględzin w sprawach dotyczących nieruchomości rolnych położonych poza miejscowością będącą siedzibą sądu,
2) należności świadków, biegłych i tłumaczy oraz kuratorów ustanowionych w danej sprawie,
3) opłaty należne innym osobom lub instytucjom,
4) koszty opłat telefonicznych i telegraficznych,
5) koszty ogłoszeń.
Często pracownikom wnoszącym pozwy przeciwko swoim pracodawcom wydaje się, że postępowanie przed sądem pracy jest za darmo i oni nigdy nie poniosą żadnych kosztów. Jest to błędne przekonanie. Pracownik jest zwolniony tylko od opłat sądowych przy wnoszeniu pozwu. Wszelkie natomiast wydatki sąd rozlicza w orzeczeniu kończącym sprawę według zasady, że strona przegrywająca sprawę ponosi koszty sądowe. Taką stroną przegrywającą może być również pracownik.
Dodatkowo przegrywający pracownik może być obciążony kosztami procesu strony przeciwnej.
Zgodnie z art. 98 k.p.c., strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu).
Do niezbędnych kosztów procesu prowadzonego przez stronę osobiście lub przez pełnomocnika, który nie jest adwokatem lub radcą prawnym, zalicza się poniesione przez nią koszty sądowe, koszty przejazdów do sądu strony lub jej pełnomocnika oraz równowartość zarobku utraconego wskutek stawiennictwa w sądzie. Suma kosztów przejazdów i równowartość utraconego zarobku nie może przekraczać wynagrodzenia jednego adwokata wykonującego zawód w siedzibie sądu procesowego.
Do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez sąd osobistego stawiennictwa strony.
Kto może być pełnomocnikiem pracownika?
Pełnomocnikiem strony może być adwokat lub radca prawny, a ponadto współuczestnik sporu, jak również rodzice, małżonek, rodzeństwo lub zstępni strony oraz osoby pozostające ze stroną w stosunku przysposobienia. Dodatkowo pełnomocnikiem pracownika może być również przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony.
Do odbioru zaś należności zasądzonych na rzecz pracownika jest wymagane pełnomocnictwo szczególne, udzielone po powstaniu tytułu egzekucyjnego.
Pracownik działający bez adwokata lub radcy prawnego może zgłosić w sądzie właściwym ustnie do protokołu powództwo oraz treść środków odwoławczych i innych pism procesowych, a także poprawki i uzupełnienia tych pism.
Warto również wiedzieć, że pracownik ma prawo złożyć do sądu wniosek o ustanowienie pełnomocnika z urzędu.

(|898 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : gabriela dnia 14-12-2002 - 08:13 | 3654 raz(y) oglądano.
artykułów : Pieniądze z ZFŚS po upadłośći pracodawcy zostają dla załogi 14.12.2002
BHP  PRZEPISY ZAKŁADOWY FUNDUSZ ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH. UPADŁOŚĆ PRACODAWCY
Pieniądze zostają dla załogi



Autor : gabriela dnia 14-12-2002 - 08:01 | 5248 raz(y) oglądano.
artykułów : Nowe przepisy VAT. POTWIERDZENIE WYSTAWIENIA FAKTURY, czeka na podpis prezydenta
BHP  PRZEPISY VAT. POTWIERDZENIE WYSTAWIENIA FAKTURY
Podatnik do wglądu
Na podpis prezydenta czeka kolejna nowelizacja ustawy o VAT. Szczególne kontrowersje może budzić zmiana dotycząca nałożenia nowych obowiązków na podatników VAT i ich kontrahentów w zakresie dokumentacji podatkowej związanej z prowadzoną działalnością.
Przepisy regulujące kwestie związane z podatkiem od towarów i usług to jedna z tych materii prawa podatkowego, która sprawia wiele problemów nie tylko podatnikom. Takie same trudności z interpretowaniem ustawy mają organy podatkowe oraz Naczelny Sąd Administracyjny, do którego wpływają liczne skargi dotyczące tego podatku.
Dlaczego tak się dzieje? Powodów jest kilka. Przede wszystkim to, że VAT wymaga ogromnej dyscypliny w przestrzeganiu formalnych zasad zawartych w ustawie i wydanych na jej podstawie przepisach wykonawczych. Kolejnym źródłem problemów jest sama ustawa z dnia 8 stycznia 1993 r. o podatku od towarów i usług oraz podatku akcyzowym (Dz.U. nr 11, poz. 50 z późn. zm.). Niejasne przepisy wymagające wyjątkowej uwagi przy ich interpretacji, piętrzące się odesłania i to, co najgorsze – ciągłe zmiany, powodują, że z odczytaniem intencji ustawodawcy mają kłopoty najlepsi znawcy tematu. Najnowsza zmiana ustawy o VAT również może wywołać wiele komplikacji zwłaszcza w zakresie, w jakim nakłada na podatników i ich kontrahentów dodatkowe obowiązki.
Kolejna zmiana, kolejne kłopoty
Mowa o ustawie z dnia 13 listopada 2002 r. zmieniającej ustawę o podatku od towarów i usług oraz o podatku akcyzowym, ustawę o oznaczaniu wyrobów znakami skarbowymi akcyzy oraz ustawę – Kodeks karny skarbowy.
Wśród zmian, które w omawianej ustawie zaproponował ustawodawca, jest nowy obszerny przepis wprowadzający regulacje dotyczące dokumentacji podatkowej VAT.
W obecnym kształcie zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy o VAT, zasadniczo podatnicy obowiązani są wystawiać fakturę. Faktura w szczególności musi stwierdzać sprzedaż towarów, ponadto zawierać datę, w jakiej sprzedaż miała miejsce, cenę jednostkową bez podatku, wartość sprzedaży, kwotę podatku i należności oraz dane dotyczące podatnika, jak również nabywcy. Trzeba podkreślić, że dokumentowanie obrotu gospodarczego w przypadku VAT ma szczególne znaczenie w mechanizmie funkcjonowania tego podatku. Faktura bowiem, jako dokument szczególnej wagi i treści, stanowi podstawę poboru i odliczania podatku. Brak faktury, zwłaszcza jej kopii, u wystawcy może spowodować poważne komplikacje dla podatników powiązanych w podatkowym łańcuchu VAT. Co prawda, obrót gospodarczy opiera się na wzajemnym zaufaniu kontrahentów, ale niejeden podatnik przekonał się, ile może kosztować firmę brak rzetelności w prowadzeniu działalności gospodarczej. Wydaje się, że ustawodawca postanowił wyjść naprzeciw potrzebom obrotu gospodarczego i wprowadził do ustawy o VAT dodatkowy przepis mający stanowić ochronę dla podatników.
Zmiana, ale czy na lepsze
Chodzi o wprowadzony nowelizacją przepis art. 32a, dający podatnikom VAT dodatkowe prawa w stosunku do ich kontrahentów. Tak to już jednak jest, że tam, gdzie powstaje prawo, po jednej stronie rodzi się obowiązek dla drugiej strony. Zgodnie z nowym przepisem, podatnik wystawiający fakturę VAT, na wyraźne pisemne żądanie nabywcy towaru lub usługi ma obowiązek udostępnić do wglądu oryginał lub uwierzytelniony notarialnie odpis potwierdzenia zgłoszenia rejestracyjnego. Mowa oczywiście o zgłoszeniu, które podatnicy obowiązani są złożyć w urzędzie skarbowym przed dniem wykonania pierwszej czynności opodatkowanej.
W związku z powyższą zmianą nałożono na organy podatkowe dodatkowy obowiązek w zakresie wystawiania potwierdzeń. Po wejściu w życie nowelizacji na wniosek zainteresowanego, urząd skarbowy będzie musiał wystawić potwierdzenie, czy dana osoba będąca podatnikiem VAT jest zarejestrowana dla celów tego podatku. Zainteresowanym w tym przypadku może być zarówno sam podatnik, jak i osoba trzecia, która ma interes prawny w jego złożeniu. Wydaje się, że zmiana idzie w dobrym kierunku. Do tej pory nie było przepisu, który tak wyraźnie upoważniałby podatnika do żądania dokumentu potwierdzającego status podatkowy kontrahenta.
Pojawiają się tylko dwa problemy. Po pierwsze, podatnicy będą musieli ponieść dodatkowe koszty, choćby uwierzytelnionych notarialnie kopii zgłoszenia rejestracyjnego, które udostępnia się do wglądu innym. Po drugie, trzeba pamiętać, że wyraźne umocowanie podatnika do żądania takiego dokumentu pociąga za sobą konsekwencje w zakresie staranności w dbaniu o własne interesy. Jeśli bowiem podatnik nie skorzysta z przysługującego mu prawa, będzie miał trudności ze skorzystaniem z ochrony, jaką daje ustawa w związku z wprowadzeniem omawianego przepisu.
Pokaż księgi, podatniku
Kolejna część nowego przepisu może budzić już większe kontrowersje. Zgodnie z nim wystawca faktury będzie miał również obowiązek – na wniosek – umożliwić, w zakresie sprzedaży towarów na rzecz nabywcy wgląd w dowody księgowe oraz ewidencję sprzedaży prowadzoną według wymogów ustawy o VAT. Ponadto dotyczy przedstawienia kopii deklaracji VAT w tej części, która dokumentuje jej złożenie za okres, w którym powstał obowiązek podatkowy u podatnika będącego sprzedawcą. W przypadku pierwszej części poza znaczną uciążliwością w okazywaniu wymienionych danych, wątpliwości może budzić kwestia ewentualnego ujawnienia tajemnicy handlowej.
Większe kontrowersje wiążą się z dalszą częścią przepisu. Co oznacza bowiem ukształtowanie w ten sposób obowiązku? Podatnik, składając deklarację podatkową za dany miesiąc, będzie musiał zadbać o wyraźne uwidocznienie w niej potwierdzenia złożenia w urzędzie skarbowym. Obecnie część podatników składa deklaracje VAT osobiście w urzędzie skarbowym, uzyskując tym samym na kopiach poświadczenie złożenia. Jednak w większości przypadków podatnicy korzystają z innej możliwości – wysyłają deklaracje pocztą listem poleconym. Tyle tylko, że nadanie deklaracji na poczcie listem poleconym nie wiąże się z możliwością udokumentowania, że zawartość koperty dotarła do urzędu skarbowego. Podatnik ma bowiem udokumentować fakt złożenia, czyli jej wpływu do organów podatkowych. Zwrotka pocztowa zawiera jedynie informacje o nadawcy i adresacie przesyłki, ewentualnie opis zawartości, i jest dowodem nadania listu poleconego. Pojawia się zatem pytanie, czy możliwość domagania się kopii deklaracji w części potwierdzającej fakt jej złożenia za dany miesiąc nie pociąga za sobą obowiązku jej osobistego składania w urzędzie skarbowym. W taki tylko sposób podatnik będzie mógł uzyskać niezbędne potwierdzenie i wywiązać się z ciążącego na nim obowiązku. To jednak w konsekwencji dodatkowo może skomplikować życie podatników.
W nagrodę brak sankcji
Podatnik żądający informacji, o których mowa wyżej, będzie miał obowiązek potwierdzić odbiór pisemnego żądania. Ustawa jednak nie precyzuje, w jakim terminie wspomniane żądanie powinno być spełnione.
Za to, co ważne, wskazuje, co stanie się w przypadku, gdy nabywca towaru lub usługi posiada co prawda potwierdzenie odbioru żądania, ale nie uzyska od podatnika informacji. Ustawa stanowi, że w przypadku nieprawidłowości będzie mógł skorzystać z ochrony i nie narazi się na sankcję w postaci ustalenia dodatkowego zobowiązania podatkowego.
Warunek jest jeden, podatnik musi przed rozpoczęciem kontroli zawiadomić o braku informacji właściwy urząd skarbowy. Tylko wtedy, gdy w trakcie kontroli stwierdzone zostanie odliczenie podatku z faktur wystawionych przez podatnika, zobowiązanego do ujawnienia żądanych informacji, a niepotwierdzonych kopią – nie nastąpi ustalenie dodatkowego zobowiązania podatkowego. To jedyna korzyść, jaką w przypadku ewentualnych nieprawidłowości otrzymają podatnicy stosujący się do nowych przepisów ustawy. Dodatkowe zobowiązanie podatkowe to bolesna sankcja, ale równie niebezpieczna może okazać się konieczność zwrotu odliczonego podatku czy odsetek. A od tego podatnik się nie uwolni nawet przy wykazaniu najwyższej staranności.
Poważne wątpliwości pojawiają się po lekturze kolejnego dodanego nowelizacją przepisu. Po art. 35 dodano przepis art. 35a stanowiący, iż sprzedawca określonych wyrobów akcyzowych może żądać od nabywcy okazania dowodu tożsamości lub innego dokumentu identyfikującego go. Chodzi tu o takie przypadki, gdy przepisy nakładają na nabywcę obowiązek złożenia oświadczenia o przeznaczeniu tych wyrobów.
Tym samym ustawa wprowadza nową kategorię podmiotów uprawnionych do legitymowania. Jest to szczególny rodzaj uprawnienia i rozszerzenie obowiązku ujawniania dowodu tożsamości i zawartych w nim danych może wzbudzać pewną obawę.
Słuszna idea, małe korzyści
To nie wszystkie interesujące zmiany proponowane w omawianej nowelizacji. Ustawa obecnie czeka na podpis prezydenta. Jeśli to nastąpi, wejdzie w życie 1 stycznia 2003 r. i obawiam się, że nowe obowiązki w ujawnianiu określonych informacji mogą poważnie skomplikować życie niejednemu podatnikowi VAT. Można zakładać, iż ustawodawca działał w dobrej wierze mając na celu zapewnienie większej ochrony dla podatników VAT w obrocie gospodarczym. Idea słuszna, ale trzeba pamiętać, że każde uprawnienie pociąga za sobą określony obowiązek po drugiej stronie. Brak też w nowej regulacji co najmniej ekwiwalentnych korzyści, na jakie mógłby liczyć rzetelny podatnik, który został oszukany przez swojego kontrahenta.








(|1300 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : ubezpieczenie dnia 14-12-2002 - 07:29 | 18763 raz(y) oglądano.
artykułów : Ukaranie pracownika karą porzadkową 14.12.2002
BHP  PRZEPISY Pracownik może się odwołać od nałożonej kary
Podjęcie przez pracodawcę decyzji o ukaraniu pracownika jedną z kar porządkowych nie kończy sprawy. Pracownik może bowiem odwołać się od niej do pracodawcy, a jeśli ten nie uwzględni sprzeciwu, wnieść pozew do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Pracodawca natomiast musi pamiętać, że nie wolno mu przekroczyć określonego terminu na powiadomienie pracownika o odrzuceniu sprzeciwu. Bowiem nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Poniżej publikujemy przykładowe wzory pism potrzebnych zarówno pracownikowi, który ma prawo odwołać się od wymierzonej mu kary, jak i pracodawcy, który może to odwołanie (sprzeciw) odrzucić.
Pracownik, który nie zgadza się z nałożoną na niego karą porządkową, a w szczególności jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Wnosząc go może zakwestionować sam fakt ukarania, jak i rodzaj zastosowanej wobec niego sankcji.
Wprawdzie przepisy nie określają formy, w jakiej sprzeciw powinien zostać wniesiony, nie stanowią też, że powinien on być sporządzony na piśmie. Wydaje się jednak, iż w interesie pracownika, chociażby dla wykazania, że dotrzymany został ustawowy termin do wniesienia sprzeciwu, jest złożenie go na piśmie.
Wzór sprzeciwu pracownika wobec nałożenia kary porządkowej



...........................................
dnia 24 listopada 2002 r.

(oznaczenie pracownika)




Pan (Pani)................................................ ....


(imię i nazwisko przełożonego)


................................................... ....................


(oznaczenie pracodawcy)



Składam sprzeciw wobec wymierzenia mi 23 listopada br. kary porządkowej: upomnienia. Wnoszę też o jego uwzględnienie, uznanie wymierzonej kary za niebyłą i usunięcie z moich akt osobowych informacji o ukaraniu. Kara upomnienia została mi wymierzona z naruszeniem art. 109 par. 1 k.p.



Uzasadnienie

Kara ta została mi wymierzona za opuszczenie stanowiska pracy na ponad 3 godziny 4 listopada br. Zaraz następnego dnia zostałem wezwany do dyrektora biura kadr w celu złożenia wyjaśnień. Tłumaczyłem wtedy, że opuściłem miejsce pracy, bo dostałem informacje o wypadku samochodowym, jakiemu uległa moja córka. Szok wywołany tą informacją spowodował, że nie pomyślałem o zawiadomieniu przełożonego o konieczności wyjścia z pracy. Mimo to 23 listopada br. zostałem ukarany upomnieniem. Kara ta została więc mi wymierzona po 19 dniach od zaistnienia opisanego wydarzenia i 18 dniach od dowiedzenia się przez mojego przełożonego o naruszeniu przeze mnie obowiązku pracowniczego, co narusza przepis art. 109 par. 1 k.p. Biorąc pod uwagę powyższe, uprzejmie proszę o anulowanie kary upomnienia




...............................


(podpis pracownika)


Termin to rzecz święta
Tak jak pracodawca nie może ukarać pracownika po upływie 2 tygodni od powzięcia przez siebie wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po 3 miesiącach od dopuszczenia się tego naruszenia, tak i pracownik odwołać się od wymierzonej mu kary porządkowej może tylko w określonym terminie. Ma na to 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu.
Termin na wniesienie sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej jest terminem zawitym, którego przekroczenie powoduje utratę możliwości wniesienia sprzeciwu. Oznacza to, że samo przekroczenie przez pracownika 7-dniowego terminu na wniesienie sprzeciwu upoważnia pracodawcę do jego odrzucenia. I to bez merytorycznego rozpatrywania podniesionych przez pracownika zarzutów.
Decyzja należy do pracodawcy
Decyzja o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu należy do pracodawcy. Pracodawca decyduje o tym po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Brak wystąpienia pracodawcy do związku zawodowego w tej kwestii musi być taktowane jako wadliwe rozpatrzenie sprzeciwu czego efektem może być uchylenie nałożonej na pracownika kary przez sąd.
Stanowisko związku w sprawie sprzeciwu nie wiąże jednak pracodawcy. Ma ono jedynie opiniodawczy charakter. Zdaniem Andrzeja Kijowskiego (Kodeks pracy – Komentarz, Dom wydawniczy ABC, Warszawa 2000) z braku wyraźnej regulacji ustawowej należałoby przyjąć – w drodze analogii – z art. 52 par. 3 k.p. (uzasadnionej podobną funkcją kar porządkowych i niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z winy pracownika), że opinia w kwestii sprzeciwu powinna być wyrażona niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Zgodnie z wyrokiem SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98 (OSNAPiUS 1999 z. 24, poz. 786) okoliczność, że w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związku zawodowego, którego pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rozpatrzenia przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej stanowiska reprezentującej pracownika międzyzakładowej organizacji związkowej.
W uzsadnieniu do wyroku SN stwierdził, że jeżeli przepisy prawa pracy (art. 232 k.p.) przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika (z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku) – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Stosownie zaś do art. 34 ustawy o związkach zawodowych przepisy jej rozdziału czwartego zatytułowanego „Zakładowa organizacja związkowa” stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem zakład pracy. Tak więc fakt, że w zakładzie nie funkcjonuje zakładowa organizacja związku zawodowego, którego pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku konsultacji podejmowanych w odniesieniu do takiego pracownika czynności z zakresu stosunku pracy ze związkowymi ogniwami międzyzakładowymi.
Wzór pisma informującego pracownika o rozpatrzeniu jego sprzeciwu



.............................................
Warszawa, dnia 26 listopada 2002 r.

(oznaczenie pracodawcy)






Pan (Pani)......................................


(oznaczenie pracownika)



Zawiadamiam, że po rozpoznaniu Pana (Pani) sprzeciwu z dnia 24 listopada 2002 r. od nałożonej kary porządkowej – upomnienia, po rozpatrzeniu stanowiska zakładowej organizacji związkowej postanawiam uwzględnić złożony sprzeciw (podstawa prawna art. 112 k.p.)



......................................

(podpis pracodawcy

lub osoby upoważnionejj do składania oświadczeń

w imieniu pracodawcy)


Milczenie pracodawcy
Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej bądź po upływie terminu dla jego zgłoszenia pracodawca może sprzeciw odrzucić w całości albo w części przez zmianę rodzaju kary (np. kary pieniężnej na naganę czy nagany na upomnienie). Może go także uwzględnić.
Uwzględnienie sprzeciwu nastąpić może w sposób wyraźny lub dorozumiały. Nieodrzucenie bowiem sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Zgodnie z wyrokiem SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 586/98 (OSNAPiUS 2000 z. 7 poz. 269) dla uniknięcia tego skutku pracodawca musi wykazać, że odrzucił sprzeciw pracownika ukaranego karą porządkową przed upływem 14 dni od jego wniesienia. Wymaganie to spełnia sporządzenie i wysłanie w tym terminie pisma odrzucającego sprzeciw pracownika.
Zdaniem SN z analizy art. 112 k.p., wynika, że odrzucenie sprzeciwu jest czynnością pracodawcy, jego „decyzją”, która powinna zostać uzewnętrzniona i o której powinien on zawiadomić pracownika dla otwarcia mu możliwości wytoczenia powództwa o uchylenie zastosowanej kary. O uwzględnieniu sprzeciwu pracodawca może w ogóle nie zawiadamiać pracownika. Pracodawca może więc uwzględnić sprzeciw, niczego nie czynić (co jest po 14 dniach równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu – art. 112 par. 1 kp zdanie trzecie) lub też sprzeciw odrzucić. Tylko z tą ostatnią ewentualnością jest związany obowiązek zawiadomienia pracownika dla umożliwienia mu wytoczenia powództwa.
Odzwierciedlenie w aktach osobowych
Jak z tego wynika, pracodawca może uwzględnić sprzeciw pracownika w całości, co jest równoznaczne z anulowaniem kary. Następstwem tego powinno być uznanie tej kary za niebyłą i usunięcie z akt osobowych pracownika zawiadomienia o ukaraniu.
Pracodawca może też tylko częściowo uznać racje pracownika przedstawione w otrzymanym od niego odwołaniu i złagodzić pierwotnie nałożoną karę. Następstwem tego powinno być uznanie jej za niebyłą. W tym przypadku pracodawca nie powinien jednak usuwać z akt osobowych pracownika zawiadomienia o jego ukaraniu, a tylko uzupełnić je o zawiadomienie o częściowym uwzględnieniu sprzeciwu, czego rezultatem było złagodzenie kary.
Rozpatrując sprzeciw pracownika pracodawca musi jednak pamiętać, iż w wyniku jego rozpatrzenia nie może nastąpić pogorszenie sytuacji pracownika w postaci zaostrzenia kary.
Wzór pisma informującego pracownika o podtrzymaniu decyzji o ukaraniu



.............................................
Warszawa, dnia 26 listopada 2002 r.

(oznaczenie pracodawcy)




Pan (Pani)...........................


(oznaczenie pracownika)



Zawiadamiam, że po rozpoznaniu Pana (Pani) sprzeciwu z dnia 24 listopada 2002 r. od nałożonej w dniu 22 listopada 2002 r. kary porządkowej – nagany, po rozpatrzeniu stanowiska zakładowej organizacji związkowej, postanawiam odrzucić sprzeciw i podtrzymać decyzję o ukaraniu (podstawa prawna art. 112 k.p.).



........................................ ...............................................

(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej

do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)


Pouczenie niekonieczne
W myśl wyroku SN z 9 maja 2000 r., I PKN 626/99 (OSNAPiUS 2001 z. 20, poz. 615) zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej nie musi zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej. A termin wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej (art. 112 par. 2 k.p.) jest terminem zawitym prawa materialnego i nie podlega przywróceniu. Oznacza to, że przekroczenie tego terminu uzasadnia oddalenie powództwa.
Najpierw sprzeciw, potem sąd
Pracownik choćby był pewny, że pracodawca nie uwzględni złożonego przez niego sprzeciwu nie może od razu zwrócić się do sądu o uchylenie nałożonej na niego kary porządkowej. Jeśli uważa, że został skrzywdzony, najpierw musi złożyć na ręce pracodawcy sprzeciw. I dopiero, gdy ten go nie uwzględni, wystąpić z odpowiednim pozwem do sadu pracy. Zgodnie bowiem z wyrokiem SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 644/98 (OSNAP 2000/11/419) wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy.
Oznacza to, że powództwo pracownika, który sprzeciwu nie wniósł, lecz bezpośrednio wystąpił do sądu pracy o uchylenie kary, będzie oddalone. Taki sam skutek wywoła powództwo o uchylenie kary porządkowej, jeżeli sprzeciw został przez pracodawcę odrzucony ze względu na wniesienie go po terminie 7-dniowym od zawiadomienia o nałożeniu kary.
Warto też wiedzieć, że sąd pracy, jeżeli uzna, że kara została nałożona bezprawnie, może uchylić ją, nie może natomiast zmienić rodzaju wymierzonej pracownikowi kary.
Zatarcie kary
Informacja o ukaraniu nie musi jednak na zawsze obciążać pracownika. Zgodnie z art. 113 k.p. karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku jego nienagannej pracy. Przez rok nienagannej pracy rozumie się rok liczony od dnia nałożenia kary, w którym to pracownik nie został ponownie ukarany jedną z wymienionych wcześniej kar porządkowych.
Usunięcie z akt osobowych zawiadomienia o ukaraniu nie jest uzależnione od złożenia przez pracownika jakiegokolwiek wniosku w tej sprawie. Jest to bowiem obowiązkiem pracodawcy. Niedopełnienie stanowić może natomiast podstawę wystąpienia pracownika do sądu pracy z odpowiednim (nakazanie pracodawcy usunięcia z akt wspomnianego zawiadomienia) powództwem.
Pracodawca może także wcześniej (niż po roku nienagannej pracy ukaranego) z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą.
Uznanie kary za niebyłą wraz z usunięciem z akt zawiadomienia o ukaraniu nastąpić powinno też w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

(|1816 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : ubezpieczenie dnia 11-12-2002 - 06:07 | 3231 raz(y) oglądano.
artykułów : Przygotowanie zawodowe młodocianych / nowe przepisy od 12.12.2002/
BHP  PRZEPISY ROZPORZĄDZENIE RADY MINISTRÓW

z dnia 12 listopada 2002 r.

zmieniające rozporządzenie w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania.

(Dz. U. Nr 197, poz. 1663)


Na podstawie art. 191 § 3 i art. 195 § 2 Kodeksu pracy zarządza się, co następuje:

§ 1. W rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. Nr 60, poz. 278) wprowadza się następujące zmiany:

1) § 2 otrzymuje brzmienie:

"§ 2. 1. Przygotowanie zawodowe młodocianych może prowadzić:

1) pracodawca,

2) osoba prowadząca zakład pracy w imieniu pracodawcy,

3) osoba zatrudniona u pracodawcy

- pod warunkiem posiadania kwalifikacji wymaganych od instruktorów praktycznej nauki zawodu, określonych w przepisach rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z dnia 1 lipca 2002 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu (Dz. U. Nr 113, poz. 988).

2. Kwalifikacje, o których mowa w ust. 1, nie dotyczą pracodawców, w imieniu których przygotowanie zawodowe młodocianych prowadzą uprawnieni do tego pracownicy.";

2) po § 3 dodaje się § 3a-3c w brzmieniu:

"§ 3a. Pracodawca będący rzemieślnikiem zawiadamia o zawarciu umowy, o której mowa w § 3, izbę rzemieślniczą właściwą ze względu na siedzibę rzemieślnika.

§ 3b. Ilekroć w rozporządzeniu jest mowa o "izbie rzemieślniczej", należy przez to rozumieć także cech, jeżeli sprawuje on nadzór nad przebiegiem przygotowania zawodowego w rzemiośle pracowników młodocianych na podstawie upoważnienia udzielonego przez izbę rzemieślniczą, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 22 marca 1989 r. o rzemiośle (Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz. 979).

§ 3c. Przepisy § 1 ust. 2, § 2, 3, 5, 8-10, § 11 ust. 6, § 14 i § 15 ust. 3 odnoszące się do pracodawców stosuje się odpowiednio do pracodawców będących rzemieślnikami.";

3) § 4-6 otrzymują brzmienie:

"§ 4. W razie konieczności wypowiedzenia młodocianemu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu, pracodawca zawiadamia przedstawiciela ustawowego młodocianego lub jego opiekuna oraz szkołę, jeżeli młodociany dokształca się w szkole, a także izbę rzemieślniczą, jeżeli pracodawcą jest rzemieślnik, w celu umożliwienia młodocianemu kontynuowania nauki zawodu w dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie.

§ 5. 1. Umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu zawiera pracodawca z młodocianym w terminie przyjęć kandydatów do zasadniczych szkół zawodowych.

2. Jeżeli młodociany nie dokształca się w zasadniczej szkole zawodowej, umowa o pracę, o której mowa w ust. 1, może być zawarta w innym terminie.

§ 6. 1. Nauka zawodu trwa nie krócej niż 24 miesiące i nie dłużej niż 36 miesięcy, z zastrzeżeniem § 12.

2. Zawody, w których odbywa się nauka zawodu oraz czas jej trwania, określają przepisy rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z dnia 18 kwietnia 2002 r. w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego (Dz. U. Nr 63, poz. 571).

3. Nauka zawodu może odbywać się w innych zawodach niż określone w przepisach, o których mowa w ust. 2. W odniesieniu do tych zawodów egzaminy kwalifikacyjne na tytuł czeladnika przeprowadzają komisje egzaminacyjne izb rzemieślniczych, zgodnie z przepisami o egzaminach kwalifikacyjnych na tytuły czeladnika i mistrza w zawodzie.";

4) § 8-10 otrzymują brzmienie:

"§ 8. Pracodawca zatrudniający młodocianego w celu nauki zawodu:

1) realizuje program nauczania uwzględniający podstawę programową kształcenia w zawodzie występującym w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego lub program będący podstawą przeprowadzania egzaminów kwalifikacyjnych na tytuł czeladnika w zawodach nieujętych w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego,

2) zapewnia, aby osoby szkolące młodocianych posiadały kwalifikacje, o których mowa w § 2 ust. 1.

§ 9. Pracodawca zatrudniający w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych, niż wynika to z jego potrzeb, może zawierać z młodocianymi umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego na czas określony, jednak nie krótszy niż okres kształcenia określony w przepisach, o których mowa w § 6 ust. 2, lub okres kształcenia wymagany do przystąpienia do egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika.

§ 10. 1. Pracodawca zatrudniający młodocianych w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu:

1) kieruje ich na dokształcanie teoretyczne do zasadniczej szkoły zawodowej albo

2) kieruje ich na dokształcanie teoretyczne do ośrodka dokształcania i doskonalenia zawodowego, albo

3) organizuje dokształcanie teoretyczne we własnym zakresie.

2. W przypadku organizowania dokształcania teoretycznego, zgodnie z ust. 1 pkt 3, pracodawca realizuje obowiązkowe zajęcia z zakresu teoretycznego kształcenia zawodowego, wynikające z programu nauczania w zawodach występujących w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego, lub zapewnia teoretyczne przygotowanie do zdania egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika w zawodach nieujętych w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego.

3. Młodocianym zatrudnionym w celu nauki zawodu i dokształcającym się w ośrodkach dokształcania i doskonalenia zawodowego, znajdujących się w innej miejscowości niż miejsce zamieszkania i miejsce pracy młodocianych, pracodawca może sfinansować koszty dojazdu i pobytu w ośrodku.";

5) w § 11:

a) ust. 2-4 otrzymują brzmienie:

"2. Młodociani dokształcający się w zasadniczych szkołach zawodowych zdają egzamin potwierdzający kwalifikacje zawodowe, zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 21 marca 2001 r. w sprawie warunków i sposobu oceniania, klasyfikowania i promowania uczniów i słuchaczy oraz przeprowadzania egzaminów i sprawdzianów w szkołach publicznych (Dz. U. Nr 29, poz. 323 i Nr 128, poz. 1419 oraz z 2002 r. Nr 46, poz. 433 i Nr 155, poz. 1289), z zastrzeżeniem ust. 4.

3. Młodociani dokształcający się w innych formach niż szkolne zdają egzamin na tytuł robotnika wykwalifikowanego, zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz. U. Nr 103, poz. 472).

4. Młodociani zatrudnieni u pracodawców będących rzemieślnikami dokształcający się w zasadniczych szkołach zawodowych, a także dokształcający się w innych formach niż szkolne, zdają egzamin kwalifikacyjny na tytuł czeladnika przeprowadzany przez komisje egzaminacyjne izb rzemieślniczych, zgodnie z przepisami o egzaminach kwalifikacyjnych na tytuły czeladnika i mistrza w zawodzie.",

b) uchyla się ust. 5,

c) ust. 6 otrzymuje brzmienie:

"6. Pracodawca zatrudniający młodocianych opłaca koszty przeprowadzania egzaminów, o których mowa w ust. 2-4, zdawanych w pierwszym wyznaczonym terminie. Pracodawca może pokryć koszty egzaminu poprawkowego.",

d) uchyla się ust. 7;

6) § 12 otrzymuje brzmienie:

"§ 12. 1. Jeżeli młodociany dokształcający się w zasadniczej szkole zawodowej nie otrzymał promocji do klasy programowo wyższej lub nie ukończył szkoły, pracodawca, na wniosek młodocianego, albo izba rzemieślnicza, na wniosek pracodawcy będącego rzemieślnikiem i młodocianego, może przedłużyć czas trwania nauki zawodu, nie więcej jednak niż o 12 miesięcy, w celu umożliwienia dokończenia nauki w szkole, a w innych uzasadnionych przypadkach nie więcej niż o 6 miesięcy.

2. Pracodawca, na wniosek młodocianego, a jeżeli pracodawcą jest rzemieślnik - izba rzemieślnicza, na wniosek pracodawcy będącego rzemieślnikiem i młodocianego, może wyrazić zgodę na skrócenie czasu trwania nauki zawodu, nie więcej jednak niż o 12 miesięcy, jeżeli młodociany nie dokształca się w zasadniczej szkole zawodowej.";

7) § 14 otrzymuje brzmienie:

"§ 14. 1. W razie przerwania nauki zawodu i podjęcia jej w tym samym lub pokrewnym zawodzie u innego pracodawcy, czas odbytej poprzednio nauki zawodu wlicza się młodocianemu do okresu wymaganego do obycia przygotowania zawodowego, po sprawdzeniu stopnia opanowania zawodu, jeżeli przerwa w nauce zawodu nie trwała dłużej niż 12 miesięcy.

2. Zaliczenia praktycznej nauki zawodu dokonuje pracodawca, który przyjął młodocianego w celu dokończenia nauki zawodu, a zaliczenia przedmiotów teoretycznych - w zakresie zrealizowanym w okresie odbywania przygotowania zawodowego u poprzedniego pracodawcy - dokonuje podmiot prowadzący teoretyczne kształcenie zawodowe tego młodocianego w czasie odbywania przez niego przygotowania zawodowego u nowego pracodawcy.

3. Przepisy ust. 1 i 2 dotyczą odpowiednio młodocianych, którzy rozpoczęli naukę zawodu na innej podstawie niż umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego, lecz nauki tej nie ukończyli.";

8) w § 15 ust. 2 i 3 otrzymują brzmienie:

"2. W odniesieniu do młodocianych uczestników Ochotniczych Hufców Pracy okres ustalony w ust. 1 może być przedłużony do czasu ukończenia gimnazjum i trwać łącznie nie dłużej niż 22 miesiące.

3. Czas trwania, zakres oraz program przyuczenia do wykonywania określonej pracy ustala pracodawca, przyjmując wybrane treści programu nauczania w zawodach występujących w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego lub programu nauczania uwzględniającego wymagania będące podstawą przeprowadzania egzaminów kwalifikacyjnych na tytuł czeladnika w zawodach nieujętych w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego.".

§ 2. Do umów o pracę w celu przygotowania zawodowego zawartych przed dniem wejścia w życie rozporządzenia mają zastosowanie przepisy dotychczasowe, chyba że przepisy rozporządzenia, o którym mowa w § 1, w brzmieniu nadanym niniejszym rozporządzeniem przewidują rozwiązania korzystniejsze dla młodocianych.

§ 3. Rozporządzenie wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Prezes Rady Ministrów: L. Miller

(|1488 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : urlop dnia 10-12-2002 - 07:56 | 3596 raz(y) oglądano.
artykułów : Wynagrodzenie za czas choroby 10.12.2002
BHP  PRZEPISY Zachorujesz i co dalej ?

W dniu 26 lipca 2002 r. Sejm uchwalił obszerną nowelizację Kodeksu pracy. Ustawa ta zmieniła m.in. zasady, określone w art. 92 k.p., dotyczące wynagrodzenia za czas choroby wypłacanego ze środków pracodawcy, które wejdą w życie 1 stycznia 2003 r.
Do końca 2002 r., zgodnie z tym przepisem, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwających łącznie do 35 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie. Po zmianie, od 1 stycznia 2003 r., pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za czas choroby nie za 35, lecz za 33 dni. W konsekwencji zasiłek chorobowy z funduszu ZUS przysługujący obecnie od 36. dnia niezdolności do pracy z powodu choroby będzie przysługiwał od 34. dnia tej niezdolności. Utrzymana została zasada, zgodnie z którą za czas niezdolności do pracy wskutek wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby zawodowej lub choroby przypadającej na okres ciąży, pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas choroby w wysokości 100%.
WAŻNE! Istotną zmianą w znowelizowanym Kodeksie pracy jest wprowadzenie zasady, zgodnie z którą w pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby, lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej nie dłużej niż 6 dni, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za czas choroby.
To nowe rozwiązanie budzi wiele kontrowersji, bo tak naprawdę nie wiadomo, jak przepis ten będzie stosowany w praktyce. Wątpliwości dotyczą np. sytuacji, w których po wykorzystaniu np. 4 dni zwolnienia lekarskiego pracownik otrzyma kolejne zwolnienie na okres np. 5 dni. Czy w takim przypadku nie otrzyma wynagrodzenia za czas choroby za pierwszy dzień każdej z tych niezdolności, czy okres ten będzie traktowany łącznie, w tym przypadku 9 dni i przepis, o którym mowa wyżej, nie będzie miał zastosowania?
Jak pracodawcy mają traktować przypadki, w których pracownik w pierwszym dniu zwolnienia lekarskiego skorzysta z urlopu wypoczynkowego, bo i taka możliwość zaistniała wskutek wprowadzenia przez ustawodawcę tzw. urlopu na czas niedyspozycji. Urlop ten przysługuje w wymiarze nie większym niż 4 dni w roku kalendarzowym, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku kalendarzowym w stosunku pracy. O zamiarze skorzystania z takiego urlopu pracownik będzie musiał poinformować pracodawcę najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu. Wprowadzenie nowej kategorii urlopu, o którym mowa wyżej, nie zwiększa liczby dni przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym urlopu wypoczynkowego. Jest to jednak rozwiązanie, które pozwala pracownikowi na skorzystanie z urlopu w każdym czasie, gdy jego stan zdrowia lub samopoczucie są na tyle złe, że chciałby pozostać w domu, ale nie korzystać z dłuższego zwolnienia lekarskiego. Jednocześnie przewiduje się, że pracownik będzie wykorzystywał ten urlop na pokrycie pierwszego dnia niezdolności do pracy z powodu choroby, która zostanie orzeczona na okres krótszy niż 6 dni, aby nie tracić za ten dzień prawa do wynagrodzenia za czas choroby.
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz ZUS obecnie pracują nad interpretacją tych przepisów, o czym będziemy informować na bieżąco.

(|504 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : ubezpieczenie dnia 09-12-2002 - 07:54 | 3256 raz(y) oglądano.
artykułów : Ustalenie składki na ubezpieczenia wypadkowe 9.12.2002
BHP  PRZEPISY UBEZPIECZENIE WYPADKOWE
Wyższa składka dla 23 branż
Od początku przyszłego roku składka na obowiązkowe ubezpieczenie wypadkowe będzie wynosić od 1,03 do 4,13 proc. podstawy wymiaru.
Przesądza o tym rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 29 listopada 2002 r. w sprawie różnicowania składki na ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych w zależności od zagrożeń zawodowych i ich skutków, opublikowane w Dzienniku Ustaw nr 200, poz. 1692. Jest ono aktem wykonawczym do ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. nr 199, poz. 1673), która przewiduje, dla płatników zgłaszających do ubezpieczenia minimum 10 osób, różnicowanie od 2003 r. składek w poszczególnych grupach działalności (branżach) z uwagi na poziom wypadków przy pracy ogółem, wypadków śmiertelnych i ciężkich, chorób zawodowych oraz zatrudnionych w warunkach zagrożenia.
Z rozporządzenia wynika, że najniższą składkę na ubezpieczenia wypadkowe (1,03 proc. podstawy wymiaru) zapłacą podmioty zaliczone do grup działalności: hotele i restauracje oraz pośrednictwo finansowe (kod PKD – H lub J), a najwyższą (4,13 proc.) przedsiębiorstwa zajmujące się górnictwem i kopalnictwem surowców energetycznych (kod PKD – CA). W sumie na 29 branż, dla 23 składka będzie wyższa niż obecnie. Teraz dla wszystkich płatników wynosi 1,62 proc. podstawy wymiaru. Wzrosną też obciążenia dla małych firm, zgłaszających do 9 ubezpieczonych. Zapłacą one bowiem połowę najwyższej stawki.




USTAWA

z dnia 30 października 2002 r.

o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

(Dz. U. Nr 199, poz. 1673)
Aby wyświetlić pełny tekst Ustawy kliknij na ubezpieczenie a następnie otwórz Moja Strona WWW



(|279 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : bhpekspert dnia 05-12-2002 - 15:31 | 2569 raz(y) oglądano.
artykułów : ZMIANY W KODEKSIE PRACY
BHP  PRZEPISY ZMIANY W KODEKSIE PRACY

Ustawą z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (DzU nr 135, póz. 1146) wprowadzono szereg istotnych zmian w przepisach kodeksu pracy, a także w przepisach trzech innych ustaw, tj.:
- ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (DzU z 2002 r. nr 112, póz. 980),
- ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, póz. 854 ze zm.),
- ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996 r. nr 70, póz. 335 ze zm.).
Powyższa ustawa przewiduje trzy różne daty wejścia w życie poszczególnych rozwiązań prawnych -mianowicie:

- 29 listopada 2002 r.,

- 1 stycznia 2003 r. oraz

- 1 lipca 2003 r.

Przedstawiamy pokrótce najistotniejsze z nowych regulacji prawnych, koncentrując się zwłaszcza na zmianach wprowadzonych do przepisów kodeksu pracy; informację uzupełnia wskazanie daty wejścia w życie poszczególnych rozwiązań prawnych.

NAWIĄZYWANIE STOSUNKÓW PRACY

W zakresie nawiązywania stosunków pracy ustawa nowelizująca kodeks pracy przewiduje zwłaszcza:

1. Możliwość wielokrotnego nawiązywania umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy.

Zgodnie z art. 6 ustawy nowelizującej, do czasu przystąpienia Rzeczypospolitej Polskiej do Unii Europejskiej zawiesza się stosowanie przepisu art. 251 kodeksu pracy, który obecnie ogranicza uprawnienia pracodawcy w zakresie wielokrotnego zawierania umów o pracę na czas określony z tym samym pracownikiem, stanowiąc, iż trzecia umowa o pracę zawarta na czas określony staje się z mocy prawa umową o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony, a przerwa między kolejnymi zatrudnieniami nie przekroczyła jednego miesiąca.

Czasowe zawieszenie stosowania przepisu art. 251 kodeksu pracy oznacza dla pracodawców możliwość wielokrotnego zawierania umów terminowych z tym samym pracownikiem.
Zawieszenie stosowania art. 251 kodeksu pracy nastąpi od dnia 29 listopada 2002 r.

2. Zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną w przypadku, gdy zachowane zostają warunki wykonywania pracy charakterystyczne dla stosunku pracy.

W myśl art. 22 § 12 kodeksu pracy - niedopuszczalne będą praktyki pracodawców polegające na zawieraniu z byłymi pracownikami umów cywilnoprawnych, których przedmiotem jest świadczenie usług na rzecz pracodawcy przez podmiot gospodarczy utworzony przez byłego pracownika, jeżeli praca wykonywana w ramach takiej umowy będzie świadczona w warunkach właściwych dla stosunku pracy.

Chodzi tu zatem o zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, w przypadkach kontynuowania pracy u pracodawcy przez byłego pracownika jednak w innym, niż stosunek pracy, reżimie prawnym.

Dodatkowo, w art. 22 § 1 kodeksu pracy, uzupełniono definicję stosunku pracy o dwa elementy charakterystyczne dla wykonywania pracy na tej podstawie prawnej (wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę).

Powyższe zmiany wejdą w życie w dniu 29 listopada 2002 r.

3. Możliwość zawierania umów o pracę na czas określony w celu zastępstwa innego pracownika.

W art. 25 kodeksu pracy wskazano jeden z celów uzasadniających zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony. Ten rodzaj umowy może być wykorzystany w przypadku konieczności zatrudnienia zastępcy na stanowisku zajmowanym przez pracownika czasowo nieobecnego w pracy z przyczyn usprawiedliwiających tą nieobecność (np. urlop wypoczynkowy, urlop bezpłatny, urlop wychowawczy, niezdolność do pracy spowodowana chorobą pracownika, urlop macierzyński).

Czas trwania umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa nieobecnego pracownika obejmie czas tej nieobecności. Taka umowa, podobnie jak każda inna umowa o pracę zawarta na czas określony, rozwiąże się z mocy prawa z upływem czasu, na który została zawarta.

Wcześniejsze jej rozwiązanie będzie możliwe w drodze porozumienia stron, bez stosowania wypowiedzenia (w przypadkach przewidzianych przepisami prawa), a także z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (ustawowego, jeżeli przyczyna wypowiedzenia leży po stronie pracodawcy, lub zamieszczonego w umowie w przypadku, gdy jest ona zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy).

Jedynym szczególnym rozwiązaniem towarzyszącym umowom o pracę na czas określony zawieranym w celu zastępstwa innego pracownika jest niestosowanie przepisu art. 177 § 3 kodeksu pracy w przypadku, gdy zastępcą będzie pracownica w ciąży.

Umowa na zastępstwo nie będzie bowiem przedłużana do dnia porodu w przypadku, gdy w dniu jej rozwiązania stan zaawansowania ciąży przekracza trzy miesiące.

Powyższe zmiany wejdą w życie w dniu 29 listopada 2002 r.


4. Zniesienie obowiązku poddania się badaniom wstępnym, a także przeszkoleniu z zakresu bhp - w przypadku kontynuowania zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy na tym samym stanowisku pracy.

Z mocy art. 229 § 1 kodeksu pracy zniesiono obowiązek kierowania pracownika na badania wstępne, jeżeli jest on przyjmowany ponownie do pracy przez dotychczasowego pracodawcę na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę.

Podobnie, z mocy art. 2373 kodeksu pracy, nie będzie wymagane przeprowadzanie przeszkolenia z zakresu bhp przed dopuszczeniem pracownika do pracy, jeżeli będzie on podejmował ponownie pracę u dotychczasowego pracodawcy na tym samym stanowisku pracy i nastąpi to bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę.

Powyższe regulacje wejdą w życie w dniu 29 listopada 2002 r.
KSZTAŁTOWANIE WARUNKÓW ZATRUDNIENIA PRACOWNIKÓW POZOSTAJĄCYCH W STOSUNKU PRACY

W zakresie kształtowania warunków zatrudnienia w czasie pozostawania pracowników w stosunku pracy ustawa nowelizująca kodeks pracy przewiduje zwłaszcza:

1. Możliwość czasowego zawieszania stosowania w całości lub w części niektórych przepisów prawa pracy.

Nowe przepisy art. 91 kodeksu pracy uprawniają pracodawcę i organizację związkową (a w przypadku jej braku - przedstawicielstwo pracowników) do zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Zawarcie takiego porozumienia będzie jednak możliwe wyłącznie wówczas, gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy.

Ze względu na to, iż wyłączono możliwość zawieszania stosowania przepisów kodeksu pracy, przepisów innych ustaw, a także aktów wykonawczych do ustaw, w praktyce nowe rozwiązanie prawne da podstawę do zawieszania stosowania w całości lub w części zwłaszcza przepisów regulaminów zakładowych (pracy i wynagradzania). W zakresie układów zbiorowych pracy obowiązuje już bowiem podobne rozwiązanie prawne zamieszczone w art. 24127 kodeksu pracy. Zawieszenie stosowania w całości lub w części niektórych przepisów prawa pracy nie będzie mogło trwać dłużej niż przez okres 3 lat.

W odniesieniu do indywidualnego pracownika zawarcie takiego porozumienia oznacza, iż w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa warunków umowy o pracę wynikających np. z regulaminu pracy lub regulaminu wynagradzania. Taka czasowa modyfikacja warunków zatrudnienia nie wymaga stosowania wobec pracownika ustawowego trybu wypowiedzenia warunków pracy i płacy i dotyczy wszystkich pracowników, bez względu na zakres ochrony ich stosunku pracy.

Przepisy art. 91 kodeksu pracy wchodzą w życie w dniu 29 listopada 2002 r.

2. Możliwość czasowego stosowania warunków zatrudnienia pracowników mniej korzystnych niż wynikające z umów o pracę.

Przepisy art. 23^ kodeksu pracy są adresowane do pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników, a także do pracodawców nie objętych układem zbiorowym pracy. Uprawniają one w przypadku, gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, do zawarcia porozumienia z organizacją związkową (a w razie jej braku z przedstawicielstwem pracowników) o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z indywidualnych umów o pracę zawartych z tymi pracownikami.

Pogorszenie warunków zatrudnienia pracowników nie będzie mogło trwać dłużej niż przez okres 3 lat i będzie następować z mocy prawa, bez konieczności stosowania ustawowego trybu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy. Powyższe rozwiązanie dotyczy wszystkich pracowników, bez względu na zakres ochrony ich stosunku pracy.
Przepisy art. 23^ wchodzą w życie w dniu 29 listopada 2002 r.

3. Ograniczenia w uprawnieniach pracownika do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby.

Nowy przepis art. 92 § 11 kodeksu pracy ogranicza uprawnienia pracownika w zakresie wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, jeżeli okres niezdolności do pracy lub odosobnienia trwa nie dłużej niż 6 dni.

W takim przypadku w pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy lub odosobnienia pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia chorobowego.

Nowa regulacja prawna zacznie obowiązywać od dnia 1 stycznia 2003 r.


CZAS PRACY


W zakresie czasu pracy - zmiany wprowadzone do kodeksu pracy polegają zwłaszcza na: <
<
1. Wydłużeniu podstawowego okresu rozliczeniowego czasu pracy.

Zgodnie ze zmienionym przepisem art. 129 § 3 kodeksu pracy, podstawowy okres rozliczeniowy czasu pracy nie będzie mógł przekraczać 4 miesięcy, a zatem w porównaniu z obecnym stanem prawnym zostaje przedłużony o jeden miesiąc.

Nowa regulacja prawna zacznie obowiązywać od dnia 1 stycznia 2003 r.

2. Możliwości stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy.

Nowe przepisy art. 129 § 11 i § 12 kodeksu pracy przewidują możliwość stosowania znacznie przedłużonych okresów rozliczeniowych czasu pracy. Stosowanie okresu rozliczeniowego czasu pracy nie przekraczającego 6 miesięcy będzie możliwe w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności.

Jeżeli w wyżej wymienionych przypadkach dodatkowo będzie to uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy będzie mógł być przedłużony nawet do 12 miesięcy.

Stosowanie przedłużonego - do 6 lub do 12 miesięcy - okresu rozliczeniowego czasu pracy nie będzie możliwe wówczas, gdy pracodawca organizuje pracę z wykorzystaniem jednego z uciążliwych systemów czasu pracy (równoważne normy czasu pracy, praca w ruchu ciągłym, praca polegająca na dozorze urządzeń lub związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy).

Dłuższy okres rozliczeniowy będzie można wprowadzić w drodze układu zbiorowego pracy lub po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową; w przypadku braku takiej organizacji o stosowaniu dłuższego okresu rozliczeniowego czasu pracy pracodawca będzie obowiązany uprzednio poinformować właściwego inspektora pracy.

Nowa regulacja prawna zacznie obowiązywać od dnia 1 stycznia 2003 r.

3. Upowszechnieniu stosowania systemu przerywanego czasu pracy.

Przepisy art. 129^ kodeksu pracy dopuszczają w szerszym niż dotychczas zakresie - możliwość stosowania systemu przerywanego czasu pracy.

Stosowanie tego szczególnego systemu czasu pracy będzie możliwe w odniesieniu do wszystkich kategorii i grup zawodowych pracowników, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją.

System przerywanego czasu pracy zakłada stosowanie nie więcej niż 1 przerwy w pracy, trwającej nie dłużej niż 5 godzin, nie wliczanej do czasu pracy, jednakże opłacanej przez pracodawcę wynagrodzeniem w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Przerywany czas pracy będzie można stosować wyłącznie na podstawie układu zbiorowego pracy. W przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany czas pracy będzie mógł być wprowadzony na podstawie umowy o pracę, przy czym pracownikowi będzie przysługiwać prawo do wynagrodzenia za czas przerwy wyłącznie wówczas, gdy taką gwarancję uzyska w umowie o pracę.

Nowe rozwiązanie prawne zacznie obowiązywać w dniu 29 listopada 2002 r.

4. Upowszechnieniu stosowania zadaniowego czasu pracy.


W przepisie art. 1298 kodeksu pracy, obok dotychczasowych przestanek stosowania zadaniowego systemu czasu pracy (rodzaj pracy lub jej organizacja) wymieniono także miejsce wykonywania pracy, jako samodzielną przesłankę uzasadniającą stosowanie tego systemu czasu pracy. Tym samym wskazano na możliwość stosowania zadaniowego czasu pracy w przypadkach, gdy praca jest wykonywana przez pracownika poza terenem zakładu pracy, np. w domu pracownika.

Nowa regulacja prawna zacznie obowiązywać w dniu 29 listopada 2002 r.

5. Możliwości wprowadzenia przerwy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

Przepisy art. 12910 § 2 i 3 kodeksu pracy stworzyły wyraźną podstawę prawną do stosowania przez pracodawcę przerwy na spożycie posiłku, określając maksymalną długość takiej przerwy, a także tryb jej wprowadzania.

Pracodawca będzie mógł zatem stosować jedną przerwę w pracy, nie wliczaną do czasu pracy, w wymiarze nie przekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku przez pracowników lub załatwienie przez nich spraw osobistych. Przerwę będzie można wprowadzić stosownym postanowieniem układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy, zaś u pracodawców nie objętych układem zbiorowym pracy lub nie mających obowiązku wydania regulaminu pracy - wprowadzenie przerwy będzie mogło następować na podstawie umowy o pracę.

Nowa regulacja prawna zacznie obowiązywać w dniu 29 listopada 2002 r.

6. Możliwości określania innego rocznego limitu pracy w godzinach nadliczbowych.

Nowy przepis art. 133 § 21 kodeksu pracy stwarza prawne podstawy określenia innego rocznego limitu pracy w godzinach nadliczbowych niż wskazany w kodeksie pracy.

Ustalenie rocznego limitu pracy w godzinach nadliczbowych (poniżej lub powyżej 150 godzin) będzie możliwe w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a także w umowie o pracę -jednak wyłącznie u tych pracodawców, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy lub nie mają obowiązku wydania regulaminu pracy.

Ustalenie wyższego, niż ustawowy, rocznego limitu pracy w godzinach nadliczbowych nie będzie mogło jednak naruszać łączonej tygodniowej normy czasu pracy - wynoszącej przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Łączona tygodniowa norma czasu pracy obejmuje pracę w normalnym czasie pracy i pracę w godzinach nadliczbowych.

Nowa regulacja prawna zacznie obowiązywać w dniu 29 listopada 2002 r.

7. Innym określeniu wysokości dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Zmienione przepisy art. 133 kodeksu pracy dotyczące dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych określiły jego wysokość w zależności od tego, czy praca nadliczbowa jest wykonywana przez pracownika w jego dniu roboczym, czy też w dniu, który zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem pracy jest dla niego dniem wolnym.

Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia będzie zatem przysługiwać za każdą godzinę pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu robo czym dla danego pracownika, także wówczas, gdy dniem roboczym będzie dla niego niedziela lub święto.

Natomiast dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia będzie przysługiwać za każdą godzinę pracy w godzinach nadliczbowych wykonywaną w harmonogramowo wolną dla danego pracownika niedzielę lub święto, a także w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto.

Tak jak dotychczas - dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia będzie przysługiwać za każdą godzinę pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w porze nocnej.

Nowa regulacja zacznie obowiązywać od dnia 1 stycznia 2003 r.


8. Umożliwieniu udzielania pracownikom czasu wolnego w zamian za dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych - także bez wniosku pracownika.

Przepisy art. 143 § 2 kodeksu pracy uprawniają pracodawcę do udzielenia pracownikowi czasu wolnego w zamian za dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych - bez wniosku pracownika w tej sprawie.

W takim jednak przypadku pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia pracownikowi czasu wolnego od pracy, do zakończenia okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, np. za 4 godziny pracy nadliczbowej pracodawca będzie udzielać 6 godzin czasu wolnego.

Przyjęcie przez pracodawcę tej formy rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych (zwiększonym czasem wolnym nie zaś dodatkiem do wynagrodzenia) nie będzie jednak mogło spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Nowa regulacja zacznie obowiązywać od dnia 1 stycznia 2003 r.

9. Umożliwieniu zastąpienia dodatku z tytułu pracy w porze nocnej - ryczałtem.

Nowy przepis art. 137 § 3 kodeksu pracy, dotyczący pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy, umożliwia zastąpienie dodatkowego wynagrodzenia przysługującego z tytułu pracy w porze nocnej - ryczałtem. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Nowa regulacja zacznie obowiązywać od dnia 29 listopada 2002 r.


URLOPY WYPOCZYNKOWE


W zakresie urlopów wypoczynkowych ustawa nowelizująca kodeks pracy wprowadza następujące istotne rozwiązania

1. Dostosowanie zasad udzielania urlopu wypoczynkowego do przypadków wykonywania pracy w niedziele i święta, a także w szczególnych systemach i rozkładach czasu pracy.

Zmieniony przepis art. 154 kodeksu pracy wprowadza nową zasadę udzielania urlopu wypoczynkowego pracownikom wykonującym pracę w niedziele lub święta, zgodnie z obowiązującym ich rozkładem czasu pracy.

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele lub święta, w przypadkach gdy wykonywanie takiej pracy jest dozwolone w świetle art. 139 pkt 2-10 kodeksu pracy, urlop będzie udzielany w dni kalendarzowe, które - zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy - są dla niego dniami pracy, a więc także w robocze niedziele i święta.

W konsekwencji oznacza to, iż na dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu - urlop nie będzie udzielany. Oczywiście do tych pracowników także będzie miała zastosowanie zasada niewliczania do urlopu dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.

W odniesieniu do pracowników wykonujących pracę w systemie czasu pracy przewidującym wydłużony dobowy wymiar czasu pracy (system równoważnych norm czasu pracy oraz praca polegająca na dozorze urządzeń lub związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy) będzie stosowana zasada udzielania urlopu wypoczynkowego na dni pracy (także w przypadku, gdy będą to robocze niedziele i święta) i dni wolne od pracy w takiej proporcji, w jakiej dni te występują w czasie wykonywania pracy, ale jedynie wówczas, gdy rozkład czasu pracy pracownika będzie przewidywać większą liczbę dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym, niż łączna liczba niedziel, świąt i dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.

Natomiast nie zmienione pozostają zasady udzielania urlopu wypoczynkowego pracownikom, których rozkład czasu pracy nie przewiduje pracy w niedziele i święta. Takim pracownikom urlop wypoczynkowy będzie udzielany w dni robocze, za które uważa się wszystkie dni z wyjątkiem niedziel i świąt.

Powyższe regulacje prawne wejdą w życie w dniu 1 stycznia 2003 r.

2. Sprecyzowanie zasad udzielania urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym.

W zmienionych przepisach art. 155/1 i 155/2 kodeksu pracy nastąpiło sprecyzowanie zasad udzielania urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym. Proporcjonalny wymiar urlopu wypoczynkowego będzie ustalany także w przypadku, gdy pracownik podejmuje pracę u kolejnego praco dawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.

Enumeratywnie wymieniono także okresy niewykonywania pracy negatywnie wpływające na wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika (skutkujące ustalenie urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym lub proporcjonalne obniżenie wymiaru urlopu).

Chodzi tu o trwający co najmniej 1 miesiąc okres: urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego, odbywania służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych, tymczasowego aresztowania, odbywania kary pozbawienia wolności lub nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Nowa regulacja prawna zacznie obowiązywać w dniu 1 stycznia 2003 r.

3. Umożliwienie pracownikowi wykorzystania części urlopu wypoczynkowego poza planem urlopów.

Nowy przepis art. 1672 kodeksu pracy uprawnia pracownika do wykorzystania w danym roku kalendarzowym nie więcej niż 4 dni urlopu - z przysługującego mu wymiaru urlopu wypoczynkowego -poza planem urlopów.

Pracodawca będzie obowiązany udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w wymiarze do 4 dni w każdym roku kalendarzowym, na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym. Od decyzji pracownika zależeć zatem będzie, czy w ogóle skorzysta on z możliwości uzyskania części urlopu wypoczynkowego na preferencyjnych zasadach i czy wykorzysta go jednorazowo, czy też w częściach.

Pracownik będzie mógł zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Przepisy art. 1672 kodeksu pracy nie zobowiązują pracownika do zgłoszenia żądania udzielenia urlopu wypoczynkowego w określonej formie.

Nowe rozwiązanie prawne zacznie obowiązywać w dniu 1 stycznia 2003 r.

4. Umożliwienie wykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze w razie kontynuowania zatrudnienia u tego samego pracodawcy.

Zmieniony przepis art. 171 kodeksu pracy uprawnia pracownika i pracodawcę do podjęcia ustalenia, zgodnie z którym pracodawca nie będzie miał obowiązku wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę, bowiem umożliwi on pracownikowi wykorzystanie urlopu w naturze w czasie pozostawania pracownika w kolejnym stosunku pracy nawiązanym na podstawie umowy o pracę zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego zatrudnienia.

Nowe rozwiązanie prawne zacznie obowiązywać w dniu 29 listopada 2002 r.

5. Umożliwienie skierowania pracownika na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia.

Przepisy nowego art. 167/1 kodeksu pracy uprawniają pracodawcę do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, niezależnie od tego, która ze stron umowy dokonała wypowiedzenia, a także niezależnie od długości okresu wypowiedzenia.

Obowiązek wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia nie obejmuje urlopu zaległego, a zatem ogranicza się do urlopu wypoczynkowego przysługującego w roku kalendarzowym, w którym dochodzi do ustania zatrudnienia, i dotyczy jedynie proporcjonalnego wymiaru tego urlopu.

Powyższy przepis nie daje zatem pracodawcy prawa skierowania pracownika w okresie wypowiedzenia na urlop wypoczynkowy za rok bieżący w wymiarze przewyższającym wymiar urlopu, za który byłby zobowiązany wypłacić ekwiwalent pieniężny.

Nowe rozwiązanie prawne zacznie obowiązywać w dniu 1 stycznia 2003 r.

ROZWIĄZANIE STOSUNKÓW PRACY


W zakresie rozwiązywania stosunków pracy zmiany wprowadzone do kodeksu pracy polegają zwłaszcza na:

1. Zniesieniu drugiego szczebla konsultacji związkowej przyczyny uzasadniającej zamiar wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony.

Skreślenie przepisów art. 38 § 3 i 4 kodeksu pracy oznacza, iż zasięganie przez pracodawcę opinii organizacji związkowej w kwestii przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony ograniczono wyłącznie do szczebla zakładowego. Pracodawca nie będzie miał zatem obowiązku zwracania się o opinię do organizacji związkowej działającej na szczeblu ponad-zaktadowym w przypadku, gdy zakładowa organizacja związkowa wchodząca w skład ogólnokrajowej organizacji związkowej wyraziła negatywną opinię w sprawie przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony.

Nowe rozwiązanie prawne zacznie obowiązywać w dniu 29 listopada 2002 r.

2. Ograniczeniu uprawnień pracownika w zakresie dni na poszukiwanie pracy przysługujących w okresie wypowiedzenia.

Zmieniony przepis art. 37 kodeksu pracy ograniczył uprawnienia pracownika w zakresie zwolnienia od pracy na poszukiwanie pracy. Z takiego uprawnienia, w wymiarze 2 lub 3 dni, zależnie od długości okresu wypowiedzenia, pracownik będzie mógł skorzystać wyłącznie w przypadku, gdy wypowiedzenia umowy o pracę dokona pracodawca.

Nowe rozwiązanie prawne zacznie obowiązywać w dniu 29 listopada 2002 r.
3. Ograniczeniu obowiązków pracodawcy w zakresie wydawania świadectw pracy.

Nowy przepis art. 97 § 11 kodeksu pracy zwalnia pracodawcę z ustawowego obowiązku wydania pracownikowi świadectwa pracy w przypadku, gdy pracownik zawiera z tym samym pracodawcą kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy. Chodzi tu zatem o przypadki kontynuowania zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy na podstawie kolejnej umowy o pracę. W takim przypadku pracodawca będzie jednak obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, ale jedynie wówczas, gdy zainteresowany pracownik wystąpi z takim żądaniem.

Nowe rozwiązanie prawne zacznie obowiązywać w dniu 29 listopada 2002 r.
INNE ZMIANY


Omawiana nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła także szereg rozwiązań odciążających pracodawców od obowiązków biurokratycznych związanych z zatrudnianiem pracowników. W tym zakresie należy wskazać przede wszystkim na:

-zniesienie obowiązku ustalania regulaminu pracy u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników zostali natomiast zobowiązani, przepisem nowego art. 1044 kodeksu pracy, do przekazania swoim pracownikom, w formie pisemnej, informacji o obowiązujących normach czasu pracy, terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, porze nocnej, terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia, a także przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia do pracy i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Regulamin pracy obowiązujący w dniu 29 listopada 2002 r. u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników będzie obowiązywać do czasu spełnienia przez takiego pracodawcę obowiązku informowania pracowników w zakresie określonym w art. 1044 kodeksu pracy. Taka regulacja wynika z przepisu art. 8 ust. 2 ustawy nowelizującej kodeks pracy;

- zniesienie obowiązku ustalania regulaminu wynagradzania u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników, u których, zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami, ustalono regulamin wynagradzania, zostali natomiast zobowiązani, poczynając od dnia 29 listopada 2002 r., do wprowadzenia postanowień tego regulaminu dotyczących warunków umowy o pracę do indywidualnych umów o pracę w zakresie wynikającym z wymogów art. 29 kodeksu pracy. Przepisy tego artykułu określają istotną treść umowy o pracę. Taki obowiązek pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników wynika z przepisu art. 8 ust. 1 ustawy nowelizującej kodeks pracy;
- zniesienie obowiązku pracodawcy ewidencjonowania godzin pracy w stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę wykonywaną w porze nocnej. W pozostałym zakresie wobec wymienionych grup pracowników pracodawca nadal będzie obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy. Ograniczony zakres prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy wobec określonych grup pracowników wynika z przepisu art. 12911 § 2 kodeksu pracy, który zacznie obowiązywać w dniu 1 stycznia 2003 r.;
- ograniczenie obowiązku ustalania planu urlopów. Zmienione przepisy art. 163 kodeksu pracy zniosły obowiązek ustalania planu urlopów u pracodawców, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe. Natomiast pracodawca, u którego działa zakładowa organizacja związkowa, nie będzie miał obowiązku ustalania planu urlopów, jeżeli na takie rozwiązanie organizacja ta wyrazi zgodę. Powyższe rozwiązania nie oznaczają oczywiście całkowitej dobrowolności w ustalaniu terminu urlopu wypoczynkowego dla konkretnego pracownika. U pracodawcy nie objętego obowiązkiem ustalenia planu urlopów, termin urlopu konkretnego pracownika będzie uzgadniany z tym pracownikiem w oparciu o jego wniosek, a także z uwzględnieniem konieczności zapewnienia normalnego toku pracy za kładu. Zmiany w stanie prawnym w zakresie ustalania planu urlopów wejdą w życie w dniu 1 stycznia 2003 r.;

Ograniczenie zakresu informacji przekazywanych służbom inspekcyjnym przez pracodawcę rozpoczynającego działalność.

W myśl znowelizowanych przepisów art. 209 kodeksu pracy -pracodawca rozpoczynający działalność będzie zobowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego jedynie o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. Jednocześnie uwolniono pracodawcę od obowiązku informowania służb inspekcyjnych o zaprzestaniu działalności lub likwidacji zakładu pracy. Powyższe zmiany wejdą w życie w dniu 29 listopada 2002 r.,

- uwolnienie pracodawców zatrudniających do 100 pracowników od obowiązku tworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy, a także pracodawców zatrudniających poniżej 250 pracowników od obowiązku powoływania komisji bezpieczeństwa i higieny pracy. Powyższe rozwiązania prawne wejdą w życie w dniu 29 listopada 2002 r.

Ustawa z dnia 26 lipca 2002 r. wprowadziła także istotne zmiany w przepisach trzech innych ustaw.
Najściślej z problematyką regulowaną przepisami kodeksu pracy wiążą się zmiany wprowadzone do przepisów ustawy o grupowych zwolnieniach;

polegają one zwłaszcza na:

- wyłączeniu spod działania tej ustawy pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników; w konsekwencji pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników, wypowiadający pracownikom umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (niezależnie od tego czy zwolnienie z pracy obejmie niewielką czy też znaczą grupę pracowników), będzie stosować wyłącznie przepisy kodeksu pracy;

- uzależnieniu wysokości odpraw pieniężnych od okresu zatrudnienia u pracodawcy, u którego dochodzi do ustania zatrudnienia z przyczyn określonych w ustawie;

- skróceniu czasu przeznaczonego na zawarcie porozumienia dotyczącego grupowego zwolnienia pracowników lub na wydanie regulaminu w tej sprawie.

Zmiany w ustawie o grupowych zwolnieniach mają wejść w życie w dniu 1 lipca 2003 r.


(|4482 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : kodeks dnia 28-11-2002 - 06:37 | 2287 raz(y) oglądano.
artykułów : Kodeks Pracy - Najnowsze zmiany
BHP  PRZEPISY Kodeks Pracy - Najnowsze zmiany, link do rzeczpospolita online . Kliknij na kodeks i otwórz
Moja Strona WWW.

(|18 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : inspekcjapracy dnia 22-11-2002 - 13:19 | 2708 raz(y) oglądano.
artykułów : PRAWA PRACOWNIKA Większe Korzyści
BHP  PRZEPISY PRAWA PRACOWNIKA. ZASADA UPRZYWILEJOWANIA
Korzystniej niż w ustawie
Strony stosunku pracy nie mogą umownie ograniczyć praw pracownika przez zawarcie w umowie o pracę warunków mniej korzystnych dla pracownika niż wynikające z przepisów prawa pracy.

Kodeks pracy chroni pracownika przed ograniczaniem jego praw, pozwalając zarazem na stosowanie postanowień bardziej korzystnych dla niego niż te, które wynikają z przepisów prawa pracy. Innymi słowy, przepisy prawa pracy wyznaczają minimum ochrony praw pracowniczych, które pracodawca przy nawiązywaniu stosunku pracy może poszerzyć. Jest to tzw. zasada uprzywilejowania pracownika w stosunkach pracy, którą statuuje art. 18 k.p.

Oczywiście występują (choć nieliczne) postanowienia, które nie mogą być także zmieniane na korzyść pracownika. Chodzi tu przede wszystkim o przepisy dotyczące przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.

Zgodnie bowiem z art. 291 par. 4 k.p. terminy przedawnienia roszczeń nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną. Tak wyraźne sformułowanie przepisu powoduje, iż wszelkie działania zmierzające do odejścia od norm kodeksowych w tym zakresie będą nieważne z mocy prawa.

Zgodnie z art. 18 par. 1 k.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy (czyli powołanie, mianowanie, wybór lub spółdzielcza umowa o pracę), nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Zasada wyrażona w art. 18 k.p. jest potwierdzeniem art. 9 par. 2 k.p., zgodnie z którym postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Jednak o ile art. 9 k.p. odnosi się do zbiorowego prawa pracy, o tyle art. 18 k.p. chronić ma indywidualnego pracownika przed sprzeczną z jego interesami treścią aktów kreujących stosunek pracy.

Zasada uprzywilejowania pracownika ma oczywiście zastosowanie jedynie do stosunku pracy, a więc wszelkie umowy cywilnoprawne nie są nią objęte.

Według art. 18 par. 2 k.p. wszelkie postanowienia umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Odnosi się to nie tylko do chwili powstania stosunku pracy, lecz również do aneksów zawieranych już w trakcie jego trwania. Ocena, które postanowienia są korzystniejsze dla pracownika, powinna opierać się na kryteriach obiektywnych, a nie na subiektywnym odczuciu pracownika lub pracodawcy.

PRZYKŁAD.

W umowie o pracę zawartej na miesięczny okres próbny zapisano, iż pracodawca może ją rozwiązać w trybie natychmiastowym, jeśli pracownik nie sprawdzi się w pracy. Pracodawca uzasadnił to tym, że jest to umowa zawarta na krótki okres, więc jakiekolwiek wypowiedzenie nie wchodzi w rachubę.

Twierdzenie pracodawcy jest niezgodne z przepisami kodeksu pracy. Według art. 34 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie (ale krótszy niż 3 miesiące) wynosi tydzień, więc postanowienie umowne w tym zakresie nie obowiązuje, a w jego miejsce należy zastosować normę zawartą we wskazanym artykule.

Jeżeli jednak pracodawca rozwiąże umowę zawartą na okres próbny bez wymaganego okresu wypowiedzenia, pracownikowi będzie przysługiwać, zgodnie z art. 50 ust. 1 k.p., odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

Marek Rotkiewicz
ORZECZNICTWO

• Postanowienie umowy o pracę dopuszczające jej rozwiązanie w sposób przewidziany dla rozwiązania stosunku pracy z powołania (art. 70 k.p.), jako mniej korzystne dla pracownika niż przepisy powszechnie obowiązujące w zakresie rozwiązania umów o pracę, jest nieważne (art. 18 par. 2 k.p.).

Wyrok SN z 7 grudnia 2000 r., I PKN 62/00 (OSNAP z 2002 r. nr 14, poz. 328)

• Przepis art. 18 par. 1 i 2 k.p. ma zastosowanie, gdy strony łączy umowa o pracę, a nie umowa cywilnoprawna.

Wyrok SN z 20 listopada 1998 r., II UKN 310/98 (OSNAP z 2000 r. nr 1, poz. 29)

• Zmiana umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony wskutek zgodnego oświadczenia woli stron nie narusza art. 18 par. 1 k.p.

Wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 289/98 (OSNAP z 1999 r. nr 20, poz. 647).

(|688 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


<   123456789   >

INDIE byłem Tam w grudniu 2015


Studia Podyplomowe BHP temat wypadki


Bezpłatne Szkolenia BHP dla pracowników przez internet


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwca 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 24 maja 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 16 maja 2015


Studia BHP od 14 maja 2017 w Wakacje Też przez Internet


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 7 grudnia 2014

Nową edycje rozpoczynamy 19 listopada 2017

To jest pierwszy test zarejestrowania  naszych zajęć w sieci.
Tym sposobem każda osoba w necie będzie mogła uczestniczyć w zajęciach bez względu na miejsce swojego pobytu. Osoby które nie były obecne 7 grudnia 2014 miały możliwość oglądania przekazu na żywo a teraz mają wgląd w nagranie.
Następne nasze zajęcia mamy  w niedzielę 14 grudnia 2014 i będziemy przekazywać  w całości od początku zajęć.
Dzięki tej formie przekazu możesz słuchać naszych zajęć w samochodzie i oglądać leżąc w łóżeczku.
Temat następnych zajęć   : Wypadki przy pracy
ZAPRASZAM wszystkich a osobom zainteresowanym dam linka do transmisji online na żywo.
Nagranie jest technicznym  Testem możliwości a  w przyszłych  transmisjach  będziemy dążyć do ciągłego  doskononalenia.

Pytania w trakcie zajęć można będzie zadawać dzwoniąc po nr
501-700-846 pod tym numerem też zapisujemy na studia koszt 4500 zł

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia 2014częśćtrzecia


Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Cookies pliki

Na naszych stronach  są wykorzystywane pliki cookies. Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej.  Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij. Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki.

KATALOG SZKOLEŃ


Jak Lato to Lato z Salezjanami

.


Kodeksy Pracy -Karny -Cywilny


Kategorie


Ostatnie artykuły


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Polecamy ebooki



BHP EKSPERT Sp.z o.o. UWAGA adres do korespondencji: BHP EKSPERT 31-753 KRAKÓW ul.Tadeusza Lehra Spławińskiego 2

NIP 678-315-47-15 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 1,1337850093842 sekund.