VORTAL BHP
Aktualnie jest 945 Linki i 255 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 22 listopada 2017
Na stronie obecnie przebywa...

Obecnie jest 25 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Kontakt z nami

+48501700846
+48501700846

Masz problem z BHP,szukasz odpowiedzi z BHP?
Szybko otrzymasz poradę
zadzwoń  lub napisz na maila.


Robert Łabuzek

Menu główne


Wpisz słowo i szukaj w serwisie



DODAJ STRONĘ DO NASZEGO KATALOGU


BHP TESTY

BHP TESTY BHP TESTY

Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhp.org.pl

Temat: BHP PRZEPISY

Teksty opublikowane w tym temacie.

<   123456789   >

Autor : emerytura1 dnia 21-11-2002 - 06:44 | 6500 raz(y) oglądano.
artykułów : Sprostowanie Świadectwa Pracy
BHP  PRZEPISY Sprostowanie świadectwa pracy

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy związanym z rozwiązaniem stosunku pracy jest wydanie pracownikowi świadectwa pracy. Często zdarza się, że w takim świadectwie są błędy, dlatego pracownik może domagać się jego sprostowania.
Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli doszło do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jeżeli treść świadectwa pracy nie odpowiada rzeczywistości, konieczne jest jego sprostowanie. Brak zgodności świadectwa pracy ze stanem faktycznym zachodzi z reguły wskutek pomyłki lub przeoczenia danych wymaganych w świadectwie zgodnie z prawem.
W myśl art. 97 § 21 k.p. pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o jego sprostowanie.
W piśmiennictwie występuje pogląd, że termin ten ma znaczenie tylko porządkowe, a zatem nie ma przeszkód, aby w przypadku uzasadnionego ważnymi przyczynami spóźnienia w złożeniu przez pracownika wniosku o sprostowanie świadectwa pracy został on przez pracodawcę rozpatrzony.
Potwierdza to również wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 1996 r. (I PRN 40/96, Prok. i Pr. 1996/10/58), zgodnie z którym dowód przeciwko stwierdzeniom bądź brakowi stwierdzeń w świadectwie pracy, jako dokumencie, w ramach postępowania o konkretne roszczenie może być przeprowadzony w każdym czasie – także po upływie terminów z art. 97 § 21 k.p.
Wniosek pracownika
W myśl § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. Nr 60, poz. 282) pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie o negatywnym wyniku rozpatrzenia wniosku o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu 7 dni od dnia otrzymania tego wniosku. W razie uwzględnienia wniosku pracodawca wydaje pracownikowi w tym terminie nowe świadectwo pracy.
W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.
W razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.
W razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany uzupełnić treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu.
Jeżeli to orzeczenie zostało wydane w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi, w terminie 3 dni, nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, powołującą art. 97 § 3 Kodeksu pracy.
Błędne świadectwo pracy
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 24 marca 1975 r. (I PR 28/75, OSNC 1976/1/14) pracownik, któremu wydano świadectwo pracy z podaniem w nim informacji o sposobie rozwiązywania stosunku pracy, informacji niezgodnej z rzeczywistością i mogącej utrudnić mu otrzymanie nowego zatrudnienia, powinien żądać bezzwłocznie, aby zakład pracy sprostował nieprawdziwą relację. Jeżeli pracownik nie przejawił w tym względzie wymaganej aktywności, a nieprawdziwa wzmianka okazała się wynikiem błędu po stronie zakładu pracy, który go natychmiast sprostował, sporządzając właściwe świadectwo pracy, pracownikowi pozostającemu bez pracy w związku z wadliwym świadectwem pracy nie przysługuje roszczenie o odszkodowanie z tego tytułu za czas nieuzasadnionego opóźnienia w zgłoszeniu żądania sprostowania świadectwa pracy.
Ponadto w myśl uchwały składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 18 maja 1995 r. (I PZP 9/95, OSNAP 1996/3/42) w razie prawomocnego orzeczenia sądu przyznającemu pracownikowi odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia albo uwzględniającego powództwo o przywrócenie do pracy, jeżeli pracownik w wyniku tego orzeczenia nie podjął pracy, pracodawca na żądanie pracownika jest zobowiązany wydać nowe świadectwo pracy stwierdzające, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
WAŻNE! W przypadku wydania nowego świadectwa pracy pracodawca jest obowiązany, najpóźniej w dniu wydania pracownikowi nowego świadectwa pracy, usunąć z akt osobowych pracownika i zniszczyć poprzednio wydane świadectwo pracy.
Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.
Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.
Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.
W razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 k.p. (pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika) pracownik jest obowiązany przedłożyć pracodawcy wydane mu świadectwo pracy w celu uzupełnienia treści tego świadectwa o informację o wydanym orzeczeniu sądu pracy. W razie niespełnienia tego obowiązku przez pracownika pracodawca ma prawo wezwać pracownika do niezwłocznego przedłożenia świadectwa pracy w celu zamieszczenia w nim takiej informacji.
W piśmiennictwie występuje pogląd, iż chociaż przepisy nie zakreślają w tym celu żadnego terminu, należałoby przyjąć, że pracownik powinien z własnej inicjatywy zgłosić się do byłego pracodawcy ze świadectwem pracy nie później niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądowego

(|868 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : wypadki dnia 20-11-2002 - 00:31 | 3246 raz(y) oglądano.
artykułów : Nowelizacja Kodeks Pracy - wchodzi w życie 29 listopada 2002
BHP  PRZEPISY USTAWA
z dnia 26 lipca 2002 r.
o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw
(Dz.U. Nr 135, poz. 1146)

Wchodzi w życie 29 listopada

Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, Nr 106, poz. 668 i Nr 113, poz. 717, z 1999 r. Nr 99, poz. 1152, z 2000 r. Nr 19, poz. 239, Nr 43, poz. 489, Nr 107, poz. 1127 i Nr 120, poz. 1268, z 2001 r. Nr 11, poz. 84, Nr 28, poz. 301, Nr 52, poz. 538, Nr 99, poz. 1075, Nr 111, poz. 1194, Nr 123, poz. 1354, Nr 128, poz. 1405 i Nr 154, poz. 1805 oraz z 2002 r. Nr 74, poz. 676) wprowadza się następujące zmiany:

1) po art. 9 dodaje się art. 91 w brzmieniu:

"Art. 91 § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy; porozumienie zawarte z przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego, o której mowa w odrębnych przepisach.

§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 24127. ";

2) w art. 22:

a) § 1 otrzymuje brzmienie:

"§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.",

b) po § 11 dodaje się § 12 w brzmieniu:

"§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.";

3) po art. 231 dodaje się art. 231a w brzmieniu:

"Art. 231a § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

§ 2. Przepisy art. 91 § 2-4 stosuje się odpowiednio.";

4) w art. 25 w § 1 dodaje się zdanie drugie w brzmieniu:

"Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.";

5) w art. 37 w § 1 po wyrazach "wypowiedzenia umowy o pracę" dodaje się wyrazy "dokonanego przez pracodawcę";

6) w art. 38 skreśla się § 3 i 4;

7) w art. 40 wyrazy "prawa do renty z tytułu zaliczenia do l lub II grupy inwalidów" zastępuje się wyrazami "prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy";

8) w art. 612 §1 otrzymuje brzmienie:

"§ 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.";

9) w art. 631 w § 2 w zdaniu pierwszym wyrazy "w myśl przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin" zastępuje się wyrazami "w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych";

10) w art. 772:

a) w § 1 wyrazy "co najmniej 5 pracowników" zastępuje się wyrazami "co najmniej 20 pracowników",

b) w § 5 wyrazy "art. 24122" zastępuje się wyrazami "art. 24126 § 2";

11) art. 775 otrzymuje brzmienie:

"Art. 775. § 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju. Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju - walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.

§ 3. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.

§ 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, o którym mowa w § 2.

§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według przepisów, o których mowa w § 2.";

12) w art. 86 § 3 otrzymuje brzmienie:

"§ 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.";

13) w art. 87:

a) w § 1 w zdaniu wstępnym wyrazy "po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych" zastępuje się wyrazami "po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych",

b) w § 5 po wyrazie "nagród" dodaje się wyrazy " , dodatkowe wynagrodzenie roczne";

14) w art. 92:

a) w § 1 wyrazy "35 dni" zastępuje się wyrazami "33 dni",

b) po § 1 dodaje się § 11 w brzmieniu:

"§ 11. W pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej nie dłużej niż 6 dni, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, o którym mowa w § 1 pkt 1.",

c) w § 4 wyrazy "35 dni" zastępuje się wyrazami "33 dni";

15) w art. 921 w § 1 wyrazy "renty inwalidzkiej" zastępuje się wyrazami "renty z tytułu niezdolności do pracy";

16) w art. 93:

a) w § 4 w pkt 2 wyrazy "w myśl przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin" zastępuje się wyrazami "w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych",

b) § 7 otrzymuje brzmienie:

"§ 7. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w § 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie



Autor : wypadki dnia 18-11-2002 - 06:11 | 3890 raz(y) oglądano.
artykułów : Zwolnienia grupowe
BHP  PRZEPISY Zwolnienia grupowe

Problemy ekonomiczne pracodawców przekładają się coraz częściej na zwolnienia pracowników. Jednym z celów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawców jest ułatwienie dostosowania się do zmieniających się warunków ekonomicznych przede wszystkim przez racjonalizację zatrudnienia.
Ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. 2002 r. Nr 112, poz. 980) często jest stosowana przez pracodawców w nieprawidłowy sposób. Równie często pracownicy zwalniani z różnych powodów żądają odpraw pieniężnych, twierdząc, że zostali zwolnieni z przyczyn ekonomicznych. Poniższe opracowanie próbuje rozstrzygnąć wątpliwości przy stosowaniu ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Przedmiot ustawy
Przepisy powołanej ustawy stosuje się do pracodawców, u których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników, obejmującą co najmniej 10% załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników, lub co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników (zgodnie z art. 1 ustawy).
WAŻNE! Ustawa ma zastosowanie także do zakładów pracy w przypadku ogłoszenia ich upadłości lub likwidacji.
W razie ogłoszenia upadłości lub zarządzenia likwidacji zakładu pracy i braku środków na wynagrodzenia dla pracowników syndyk lub likwidator może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia pod warunkiem niezgłoszenia przez pracownika sprzeciwu w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy. Pismo syndyka lub likwidatora powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy, przysługuje, niezależnie od odprawy przewidzianej w ustawie, dodatkowo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Osoby, które mogą podlegać zwolnieniom
Zakres podmiotowy ustawy obejmuje pracowników, czyli osoby pozostające w stosunku pracy, nie obejmuje natomiast osób świadczących pracę na podstawie innych tytułów, np. umów cywilnoprawnych (umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o dzieło). Przepisów ustawy nie stosuje się ponadto do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania (pracownikom tym przysługuje odprawa, jeżeli przepisy regulujące ich prawa i obowiązki nie przewidują żadnych świadczeń z tego tytułu). Ustawa dotyczy wszystkich rodzajów umów o pracę, w tym na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny. Jest tak, gdy umowy te zostaną rozwiązane w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę lub na podstawie porozumienia stron, a nie w związku z upływem okresu, na który zostały zawarte.
WAŻNE! Warunkiem niezbędnym do rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia jest doręczenie każdemu pracownikowi wypowiedzenia na piśmie wraz z pouczeniem o przysługujących mu środkach prawnych.
Ustawa będzie miała zastosowanie również do rozwiązania stosunku pracy na skutek odrzucenia przez pracownika nowych warunków pracy określonych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym. W tym przypadku należy jednak dokonać oceny, czy odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy nie była współprzyczyną rozwiązania umowy o pracę oraz czy okoliczności dotyczące zakładu pracy były wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy w rozumieniu art. 10 ustawy.
Powiadomienie organizacji związkowej i porozumienie
Pracodawca ma obowiązek zawiadomić zakładową organizację związkową (jeżeli taka funkcjonuje w zakładzie pracy) oraz powiatowy urząd pracy o konieczności przeprowadzenia zwolnień nie później niż na 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń, informując o przyczynach uzasadniających zamierzone zwolnienia z pracy i wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia z pracy. W obecnym stanie prawnym pracodawca i zakładowa organizacja związkowa powinny zawrzeć porozumienie dotyczące przede wszystkim kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, kolejności i terminów dokonywania wypowiedzeń, a także obowiązków zakładu pracy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonymi zwolnieniami. Porozumienie to powinno być zawarte w terminie nie dłuższym niż 30 dni od daty zawiadomienia związków zawodowych przez pracodawcę.
WAŻNE! W razie niezawarcia porozumienia z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy określa kierownik zakładu pracy w drodze regulaminu, uwzględniając ustalenia dokonane z organizacją związkową w toku uzgadniania porozumienia.
Odprawy z tytułu zwolnień grupowych
Pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn, o których mowa w art. 1 ustawy, przysługuje odprawa pieniężna.
Odprawa ta wypłacana jest przez pracodawcę w wysokości:
• 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej niż 10 lat,
• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 10 lat, lecz mniej niż 20 lat,
• 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 20 lat i więcej.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wydatki z tego tytułu są pokrywane ze środków zakładu pracy. Wysokość odprawy nie może jednak przekraczać kwoty 15-krotnego najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów.
Odprawa pieniężna nie przysługuje pracownikowi:
• który do dnia rozwiązania stosunku pracy przyjął propozycję zatrudnienia w zakładzie pracy przejmującym w całości lub w części mienie dotychczas zatrudniającego go zakładu albo w zakładzie pracy powstałym w wyniku takiego przejęcia,
• który po rozwiązaniu stosunku pracy rozpoczyna działalność gospodarczą na własny rachunek lub w ramach spółki albo spółdzielni w związku z przejęciem określonych składników mienia ruchomego lub nieruchomego zakładu pracy; dotyczy to także pracownika, który w chwili rozwiązania stosunku pracy jest wspólnikiem w spółce lub członkiem spółdzielni dokonującej takiego przejęcia,
• zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy i otrzymującemu emeryturę lub rentę albo zatrudnionemu w innym zakładzie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy lub w kilku zakładach pracy łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy,
• prowadzącemu działalność gospodarczą na własny rachunek,
• prowadzącemu gospodarstwo rolne o powierzchni użytków rolnych powyżej 5 ha przeliczeniowych albo gospodarstwo stanowiące dział specjalny produkcji rolnej w rozumieniu przepisów podatkowych, z którego wysokość podatku rolnego przekracza wysokość podatku z 5 ha przeliczeniowych.
W sytuacji gdy pracownik nabywa równocześnie prawo do odprawy, o której mowa w ustawie, oraz jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę inwalidzką, przysługuje mu w obecnym stanie prawnym jedna, korzystniejsza dla niego odprawa.
Zwolnienia indywidualne z przyczyn ekonomicznych
W myśl art. 10 przepisy ustawy mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, jeżeli stanowią one wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące obejmują nie więcej niż 10% załogi w zakładach pracy zatrudniających do 1000 pracowników lub nie więcej niż 100 pracowników w zakładach pracy zatrudniających powyżej 1000 pracowników, z zastrzeżeniem przepisów ust. 2–5. Zwolnieniem w trybie tego przepisu może być objęty nawet pojedynczy pracownik.
Zwolnienia indywidualne a zwolnienia grupowe – różnice
Zwolnienia indywidualne w trybie art. 10 różnią się w kilku aspektach od zwolnień dokonywanych na podstawie art. 1 ustawy.
Po pierwsze, w przypadku zwolnień indywidualnych nie obowiązuje wynikający z art. 2 i art. 4 nakaz prowadzenia przez zakład pracy rokowań ze związkami zawodowymi w celu zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu określającego zasady zwolnień.
Po drugie, pozostałe postanowienia ustawy stosuje się do zwolnień grupowych jedynie odpowiednio, jeśli art. 10 nie stanowi inaczej.
Po trzecie, zwolnienia indywidualne mogą być przeprowadzane wyłącznie z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Artykuł 10 nie obejmuje swoim zakresem posłów, senatorów i radnych w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega szczególnej ochronie.
W myśl art. 10 ust. 3 rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem z mocy przepisów Kodeksu pracy lub przepisów szczególnych, może nastąpić pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. W razie niezgłoszenia sprzeciwu w tym terminie przez organizację związkową pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania stosunku pracy.
WAŻNE! Artykuł 11 stanowi ponadto, że ustawę stosuje się odpowiednio także w razie rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron.
W sytuacji gdy zwolniony w trybie określonym w ust.awie pracownik zgłosi zamiar powrotu do zakładu pracy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy, zakład pracy powinien go zatrudnić ponownie, jeżeli ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy w orzecznictwie
Przepisy art. 10 mają odpowiednie zastosowanie również do wypowiadania warunków pracy lub płacy. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 listopada 1990 r. (I PR 335/90, OSP 1991/9/212) stwierdził, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, a także nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy.
Z kolei w późniejszym wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/2000, OSNAP 2002/10/240) Sąd Najwyższy uznał, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną.
Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego przez określone w art. 10 za przyczyny stanowiące wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy należy rozumieć sytuacje, w których bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez pracodawcę indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (por. wyrok z 10 października 1990 r. – I PR 319/90, OSNC 1992/11/204).
Oprócz nich mogą więc wystąpić inne okoliczności mające wpływ na rozwiązanie stosunku pracy, które jednak same nie doprowadziłyby do rozwiązania stosunku pracy.
Pojęcie „zmniejszenie zatrudnienia” w uchwale Sądu Najwyższego
Problemy dotyczące stosowania ustawy pojawiają się przy stosowaniu art. 10 ustawy, tj. przy zwolnieniach indywidualnych z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Sąd Najwyższy w uchwale z 14 grudnia 1994 r. (I PZP 52/94, OSNAP 1995/9/107) na pytanie, „czy odprawa pieniężna przewidziana w art. 8 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, przysługuje pracownikowi, z którym stosunek pracy rozwiązano na podstawie art. 10 ust. 1 tej ustawy wyłącznie z powodu zaistnienia przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, jednakże bez równoczesnego zmniejszenia stanu zatrudnienia (art. 1 ust. 1 powołanej ustawy)”? – odpowiedział:
„Zmniejszenie zatrudnienia jest warunkiem nabycia prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw w przypadku indywidualnego zwolnienia pracownika na podstawie art. 10 ust. 1 w zw. z art. 1 ust. 1 tej ustawy”.
W uzasadnieniu powołanej uchwały Sąd Najwyższy dokonał wykładni przepisów ustawy, dotyczącej jej stosowania przy podejmowaniu indywidualnych decyzji o zwolnieniu pracownika z przyczyn określonych w ustawie.
Sąd odniósł się przede wszystkim do kwestii pojęcia „zmniejszenie zatrudnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 omawianej ustawy. Stwierdził m.in., że wypowiadany jest pogląd, iż oznacza ono samo zwalnianie pracowników bez względu na to, czy na ich miejsce zatrudnia się innych, a więc bez względu na to, czy dochodzi do zmniejszenia liczby osób zatrudnionych. Jak łatwo zauważyć, tego rodzaju rozumienie pojęcia zmniejszenia zatrudnienia pozbawia je, w opinii Sądu Najwyższego, znaczenia prawnego. Gdyby je tak traktować, wówczas każde rozwiązanie umowy o pracę oznaczałoby zmniejszenie zatrudnienia, nawet jeśli równocześnie (w określonym czasie, np. w ciągu 3 miesięcy – argument z art. 1 ust. 1 in fine cyt. ustawy z 28 grudnia 1989 r.) w tej samej grupie zawodowej (na takich samych stanowiskach, w związku z tymi samymi przyczynami) zatrudniano nowych pracowników, nawet w większej liczbie, a więc zwiększając liczbę zatrudnionych. Ponieważ art. 1 ust. 1 ustawy wyraźnie uzależnia jej stosowanie od zaistnienia przesłanki w postaci „zmniejszenia zatrudnienia”, nie można temu pojęciu nadawać treści pozbawiającej znaczenia prawnego. Pojęcie to w praktyce było zawsze rozumiane jako obniżenie liczby pracowników.
Za przyjęciem stanowiska przeciwnego, że „zmniejszenie zatrudnienia” nie jest przesłanką stosowania omawianej ustawy, w tym także powstania prawa do odprawy pieniężnej z jej art. 8 ust. 1, przemawia, zdaniem Sądu Najwyższego, wykładnia językowa. Przepis art. 10 ust. 1 stanowi, że przepisy ustawy, z wyjątkiem art. 2–4, mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Nawiązując do treści art. 1 ust. 1 ustawy i przyjmując dosłowne, ścisłe znaczenie słów „z przyczyn”, a także dostrzegając, że w ustawie w innych przepisach używa się innych określeń, można dojść do wniosku, iż art. 10 ust. 1 (a także art. 8 ust. 1 cyt. ustawy) dotyczy sytuacji, w których dochodzi do zwalniania pracowników z przyczyn ekonomicznych bez względu na to, czy następuje zmniejszenie zatrudnienia.
Można także twierdzić, zdaniem Sądu Najwyższego, że przepis art. 10 ust. 1 (a także art. 8 ust. 1) ustawy jest przepisem szczególnym w stosunku do przepisu art. 1 ust. 1. Poglądy takie były prezentowane już wcześniej w orzecznictwie sądowym i literaturze (Sąd Najwyższy powołał się m.in. na postanowienie Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 30 czerwca 1993 r. – III APr 49/93, OSP 1994/7–8/127.
Sąd Najwyższy stwierdził jednak, że powyższych poglądów nie można podzielić, gdyż dosłowne rozumienie użytego w art. 10 ust. 1 ustawy sformułowania „przyczyny” wyłącznie jako przyczyn ekonomicznych nie jest właściwe, gdyż taka wąska wykładnia językowa prowadzi w pewnych przypadkach do rezultatów, które nie mogą być zaakceptowane. Przede wszystkim należy dokonać logicznej analizy treści art. 1 ust. 1 ustawy, aby zrozumieć, co w istocie jest przyczyną rozwiązywania stosunków pracy. Taka logiczna analiza tego przepisu prowadzi do wniosku, że jako początek przekształceń zakładu pracy występują względy (okoliczności) ekonomiczne, zmiany organizacyjne, produkcyjne lub technologiczne. Są to więc pierwotne „przyczyny” tych przekształceń, które można określić jako „przyczyny” w wąskim tego słowa znaczeniu. Ich skutkiem jest „zmniejszenie zatrudnienia”. Jednak dopiero opisane zmiany łącznie ze „zmniejszeniem zatrudnienia” stanowią przyczynę (przesłankę) rozwiązywania umów o pracę. Mamy więc do czynienia z klasycznym łańcuchem przyczynowo-skutkowym, w którym określone okoliczności (w tym przypadku „zmniejszenie zatrudnienia”) jest skutkiem zdarzeń je poprzedzających, a równocześnie przyczyną zdarzeń po nim następujących. W takim szerszym znaczeniu tego słowa przyczyną rozwiązywania stosunków pracy (a tym samym stosowania omawianej ustawy) są nie tylko opisane przekształcenia zakładu pracy, ale także „zmniejszenie zatrudnienia”. Jak już wyżej wskazano w orzecznictwie sądowym „zmniejszenie zatrudnienia” zawsze było rozumiane jako „przyczyna” uzasadniająca dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę przez zakład pracy, a więc w przedstawionym wyżej znaczeniu.
Przepis art. 1 cytowanej ustawy z 28 grudnia 1989 r. jest normą określającą zakres jej stosowania. Wobec tego wszystkie pozostałe przepisy ustawy muszą być analizowane w nawiązaniu do treści tego artykułu. Jeżeli dokonujemy wykładni innych przepisów tej ustawy, nie powinniśmy przeciwstawiać sobie wzajemnie poszczególnych norm na zasadzie lex specialis – lex generalis, lecz powinniśmy, według opinii Sądu Najwyższego, wychodzić z założenia, że wszystkie przepisy dotyczące stosowania ustawy mieszczą w sobie warunki określone w jej art. 1. Ponieważ ustawa jako taka dotyczy tylko sytuacji spełniających przesłanki jej art. 1, również następne przepisy ustawy tylko wówczas mogą mieć zastosowanie.
Należy więc uznać, że zmniejszenie zatrudnienia jest generalnym warunkiem stosowania ustawy. Do tego wniosku prowadzi także uwzględnienie roli wprowadzonych w ustawie mechanizmów uzgadniania zwolnień pracowników ze związkami zawodowymi i organami zatrudnienia, a zwłaszcza stworzenie dla pracowników osłon socjalnych, co związane było z nieuchronnym skutkiem zmniejszania zatrudnienia, jakim jest powstanie zjawiska bezrobocia.
Uzasadnienie powołanej uchwały, w części wyżej zacytowanej, powinno rozstrzygnąć w przeważającej części problemy dotyczące stosowania przepisów ustawy.
Wyrok z 6 czerwca 2001 r.
Na tle powyższych rozważań wątpliwości może wzbudzić jedno z orzeczeń Sądu Najwyższego. Jest to wyrok z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 722/00, OSNAP – wkł. 2002/5/5). Sąd stwierdził w nim, że „rozwiązanie stosunku pracy w związku ze zmianą organizacyjno-prawnego modelu funkcjonowania księgowości przedsiębiorstwa, przynoszącą pracodawcy istotną redukcję kosztów pracy, może być uznane za zwolnienie z przyczyn dotyczących zakładu pracy, choćby nie pociągało za sobą zmniejszenia liczby zatrudnionych.”
Powyższa teza została sformułowana na tle następującego stanu faktycznego. Powódka była zatrudniona u pozwanego na stanowisku głównej księgowej w wymiarze 1/2 etatu. Otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę bez podania przyczyny. Na miejsce powódki została zatrudniona nowa osoba. Powódka wniosła pozew o odprawę pieniężną. Sądy I i II instancji oddaliły powództwo, powołując się na brak podstawowej przesłanki stosowania ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, czyli brak zmniejszenia zatrudnienia.
Sąd Najwyższy jednak rozpoznając kasację powódki od wyroku sądu II instancji, uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał do ponownego rozpoznania.
W uzasadnieniu swojego rozstrzygnięcia podniósł, że rozpatrujący sprawę w II instancji sąd okręgowy nie poczynił ustaleń w przedmiocie charakteru prawnego i warunków zatrudnienia nowej osoby na miejsce powódki.
Tymczasem, zdaniem Sądu Najwyższego, jest to kwestia zasadnicza, gdyż obecna sytuacja na rynku pracy powoduje, że pracodawca może znaleźć do pracy pracownika lepiej wykształconego, wydajniejszego, aktywniejszego, a mimo to gotowego do wykonywania pracy za zdecydowanie niższe wynagrodzenie od tego, które wypłacane było zwolnionemu pracownikowi. Oszczędności mogą też wynikać dla pracodawcy ze zmiany formuły zatrudnienia z pracowniczego na cywilnoprawny. Takie działania pracodawcy mogą przynieść mu istotną redukcję kosztów pracy, będącą wyłącznym motywem zwolnienia, a więc powodem, bez którego zwolnienia w ogóle by nie było.
Powyższa sytuacja, zdaniem Sądu Najwyższego, mieści się w pojęciu odpowiedniego stosowania art. 1 ust. 1 ustawy, a tym samym należy do zakresu odniesienia jej art. 10 ust. 1. Jest to zmiana o charakterze organizacyjno-ekonomicznym, która stanowi wyłączny powód decyzji o zwolnieniu, w następstwie czego dochodzi do zmniejszenia zatrudnienia, mierzonego nie tyle liczbą etatów, ile kosztów pracy.
Powyższe rozstrzygnięcie w świetle dotychczas stosowanej wykładni przepisów ustawy z 28 grudnia 1989 r. może budzić zdziwienie, ale wydaje się słuszne w związku z aktualną sytuacją gospodarczą. W rzeczywistości pracodawcy chcąc „zaoszczędzić”, zwalniają „najdroższych” pracowników, zatrudniając w ich miejsce nowych „tańszych”. Jednak takie działania pracodawcy nie mogą być premiowane pozbawieniem pracownika zwolnionego odprawy pieniężnej.
Na podstawie ustalającej się nowej linii orzeczenia Sądu Najwyższego zwalniani w taki sposób pracownicy będą mogli ubiegać się o rekompensatę w postaci odprawy pieniężnej, mimo braku przesłanki w postaci zmniejszenia zatrudnienia.
Kończąc powyższe rozważania, należy pamiętać, że od 1 lipca 2003 r. wejdzie w życie nowelizacja ustawy z 28 grudnia 1989 r. dokonana ustawą z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146). Zmiany te będą dotyczyły przede wszystkim zakresu przedmiotowego zawartego w art. 1 ustawy z 1989 r. (uchylenie stosowania przepisów wobec pracodawców zatrudniających poniżej 20 pracowników), niektórych procedur (m.in. skróceniu ulegną terminy do powiadomienia i zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi) oraz wysokości odpraw. Nowe przepisy również będą przedmiotem wykładni, dokonywanej przez Sąd Najwyższy.







(|3092 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : prawoochrony dnia 14-11-2002 - 00:18 | 8766 raz(y) oglądano.
artykułów : WYNAGRODZENIE – OCHRONA PRAW PRACOWNICZYCH
BHP  PRZEPISY Ochrona praw pracowniczych

Wynagrodzenie za pracę korzysta ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej przepisami kodeksu pracy. Jest to uzasadnione istotą tego wynagrodzenia, stanowiącego podstawę, a niejednokrotnie jedyne źródło utrzymania pracownika i jego rodziny.
Podstawę szczególnej ochrony wynagrodzenia za pracę tworzą te przepisy kodeksu pracy, które są adresowane do pracownika i zakazują mu zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia, jak również przeniesienia tego prawa na inną osobę, oraz te przepisy kodeksu pracy, które są adresowane do pracodawcy i określają granice dozwolonych prawem potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Przyjmuje się, iż elementy ochronne w zakresie wynagrodzenia za pracę są zawarte także w regulacjach dotyczących sposobu, miejsca, terminu i formy wypłaty wynagrodzenia.
Zakaz zrzekania się
Artykuł 84 kodeksu pracy jest adresowany do pracownika i zakazuje mu zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia, a także przeniesienia tego prawa na inną osobę. Zakaz zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia koresponduje z istotną cechą stosunku pracy, jaką jest wykonywanie przez pracownika pracy za wynagrodzeniem. Kodeks pracy zakazuje pracownikowi złożenia oświadczenia woli skutkującego wprost lub pośrednio zwolnieniem pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia, zarówno przyszłego, jak i już należnego. Natomiast ograniczenie pracownika w swobodzie dysponowania prawem do wynagrodzenia – polegające na zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę, poprzez zawieranie w tej sprawie umów lub składanie jednostronnych oświadczeń woli przez pracownika – koresponduje z alimentacyjną funkcją wynagrodzenia.
Oba zakazy mają charakter powszechny, co oznacza, iż dotyczą każdego pracownika, bez względu na podstawę prawną świadczenia pracy w ramach stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór lub spółdzielcza umowa o pracę). Zakazy te obejmują wynagrodzenia jako całość, a także każdy ze składników tego wynagrodzenia z osobna, czyli np. dodatek za wysługę lat, wypłaty gwarancyjne, kompensacyjne, odprawy, ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Oba zakazy mają charakter bezwzględny, co oznacza, iż zarówno zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia, jak i przeniesienie tego prawa na inną osobę są czynnościami sprzecznymi z prawem, a zatem są nieważne. Dzięki art. 300 kodeksu pracy skutek nieważności można wyprowadzić z art. 58 § 1 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym czynność prawna sprzeczna z ustawą lub mająca na celu obejście ustawy jest nieważna.
Na gruncie przepisu art. 84 kodeksu pracy powstaje wątpliwość, jak ocenić zachowania pracownika polegające na „zrzeczeniu się” przez niego części lub całości wynagrodzenia na cele społeczne, charytatywne lub polityczne. Przeważa pogląd, iż takie zachowanie pracownika nie jest zrzeczeniem się prawa do wynagrodzenia lub przeniesieniem prawa do wynagrodzenia na inną osobę w rozumieniu art. 84 kodeksu pracy. Skierowanie do pracodawcy upoważnienia – dotyczącego przekazywania części lub całości wynagrodzenia określonemu podmiotowi (np. organizacji charytatywnej) – można ocenić jako upoważnienie tego podmiotu do odbioru całości lub części wynagrodzenia pracownika.
Wyjątki od zakazów przewidzianych w art. 84 kodeksu pracy są zawarte w przepisach kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Zgodnie z art. 28 tego kodeksu sąd może wydać nakaz wypłaty wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi do rąk jego małżonka (bez konieczności posiadania przez tego małżonka pełnomocnictwa), jeżeli pracownik nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny. Nakaz ten obowiązuje mimo ustania po jego wydaniu wspólnego pożycia małżonków. Sąd może jednak na wniosek każdego z małżonków nakaz ten zmienić albo uchylić. Z kolei art. 29 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego uprawnia małżonka pracownika (także bez konieczności posiadania pełnomocnictwa) do podjęcia wynagrodzenia za pracę, jeżeli pracownik z powodu przemijającej przeszkody nie może podjąć wynagrodzenia osobiście i jednocześnie nie wyraził sprzeciwu wobec wypłaty tego wynagrodzenia drugiemu małżonkowi. Sprzeciw może być złożony wprost, w drodze stosownego oświadczenia woli, a także w sposób dorozumiany, poprzez udzielenie pełnomocnictwa do wypłaty wynagrodzenia innej osobie, np. pełnoletniemu dziecku pracownika.
Forma wypłaty
Zgodnie z art. 86 § 2 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę w formie pieniężnej. Gotówkowa forma wypłaty wynagrodzenia wynika z ratyfikowanej przez Polskę Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1949 r. dotyczącej ochrony płacy. Konwencja ta zakazuje wypłacania pracownikom wynagrodzenia za pracę w innych formach niż pieniądz, np. w formie weksli, bonów, kuponów, akcji, obligacji, mimo iż formy te uważane są za reprezentujące pieniądz.
Odstępstwa od gotówkowej formy wypłaty wynagrodzenia są wprawdzie dopuszczalne, ale przy zachowaniu przesłanek ustawowych wskazanych w art. 86 § 2 kodeksu pracy. Po pierwsze – inna niż pieniężna forma spełnienia wynagrodzenia może dotyczyć tylko części, nie zaś całego wynagrodzenia. Po drugie – odstępstwo od gotówkowej formy realizacji wynagrodzenia może wynikać jedynie z przepisów rangi ustawowej lub z postanowień układu zbiorowego pracy. Przepisy kodeksu pracy nie zezwalają zatem na to, aby odstępstwa od gotówkowej formy wypłaty wynagrodzenia były zawarte w regulaminie wynagradzania czy w indywidualnej umowie o pracę.
Przykład
Czy część wynagrodzenia może być wypłacana w naturze, np. w postaci produktów wytwarzanych u danego pracodawcy lub dodatkowych świadczeń, np. bezpłatnych przewozów kolejowych?
Kodeks pracy stanowi wyraźnie, że wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w formie innej niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. W praktyce zatem – przy zachowaniu powyższych wymogów – część wynagrodzenia może być wypłacona w formie naturalnej, np. w postaci produktów wytwarzanych u danego pracodawcy lub w formie dodatkowych świadczeń, np. w postaci bezpłatnych przewozów kolejowych.
Odstępstwa od gotówkowej formy wypłaty wynagrodzenia nie mogą jednak obejmować znacznej części tego wynagrodzenia, bowiem uniemożliwiłoby to pracownikowi i jego rodzinie zaspokajanie podstawowych potrzeb życiowych, a także regulowanie należności, które są określane w formie pieniężnej (np. opłat za mieszkanie, gaz, wodę). Pracodawca nie jest także uprawniony do podejmowania samodzielnych decyzji w sprawie zmiany formy wypłaty wynagrodzenia, z pieniężnej na formę deputatu lub odwrotnie (wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 1991 r., sygn. akt I PR 428/90).
Pracownik może odmówić przyjęcia wynagrodzenia wypłacanego przez pracodawcę w niewłaściwej formie (np. całe wynagrodzenie miałoby być zrealizowane w formie naturalnej lub dochodzi do wypłaty części wynagrodzenia w formie deputatu bez wyraźnej podstawy prawnej w przepisach rangi ustawowej lub w postanowieniach układu zbiorowego pracy). W takich przypadkach należy uznać, iż pracodawca w niewłaściwy sposób realizuje obowiązek wypłaty wynagrodzenia. Pracownik może zatem skorzystać z przepisów art. 471 i następnych kodeksu cywilnego dotyczących skutków niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania.
Orzecznictwo SN
Spełnienie świadczenia w postaci wypłaty wynagrodzenia za pracę powinno nastąpić poprzez wypłatę określonej sumy pieniężnej. Zgodnie z art. 3581 § 1 kodeksu cywilnego, jeżeli przedmiotem zobowiązania od chwili jego powstania jest suma pieniężna, spełnienie świadczenia następuje przez zapłatę sumy nominalnej (zasada nominalizmu), chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. Do wynagrodzenia za pracę, teoretycznie ujmując, może mieć zastosowanie przepis art. 3581 § 3 kodeksu cywilnego przewidujący możliwość waloryzacji. Zgodnie z tym przepisem w razie istotnej zmiany siły nabywczej pieniądza po powstaniu zobowiązania, sąd może po rozważeniu interesów stron, zgodnie z zasadami współżycia społecznego, zmienić wysokość lub sposób spełnienia świadczenia pieniężnego, chociażby sprawy te były ustalone w orzeczeniu lub w umowie. Do kompetencji sądu należy zwłaszcza wybór sposobu waloryzacji (np. z uwzględnieniem zwyżki cen lub podwyższonych kosztów utrzymania), a także zakres waloryzacji (całe lub część świadczenia). Stosowanie zasady waloryzacji do przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę jest w orzecznictwie sądowym dyskusyjne (wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 1995 r. – sygn. akt I PZP 5/95, oraz wyrok Sądu Najwyższego z 8 października 1996 r., sygn. akt I PRN 90/96).
Wypłata wynagrodzenia
Obecnie obowiązuje zasada, że wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić do rąk pracownika (art. 86 § 3 kodeksu pracy). Realizacja obowiązku wypłaty wynagrodzenia w innej formie niż do rąk pracownika jest wprawdzie możliwe, ale jedynie za uprzednią zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. Pracownik może zatem upoważnić każdą osobę (małżonka, innego członka rodziny, osobę obcą) do odbioru wynagrodzenia, udzielając tej osobie pełnomocnictwa na zasadach ogólnych, zgodnie z przepisami art. 95 i 96 kodeksu cywilnego. Najczęściej stosowaną formą przy udzielaniu pełnomocnictwa jest forma pisemna dla celów dowodowych.
Orzecznictwo SN
Wypłata wynagrodzenia w innej formie niż do rąk pracownika, np. przelewem bankowym (na konto osobiste pracownika) lub przekazem pocztowym (np. na adres zamieszkania) jest dopuszczalna, ale także wyłącznie w przypadku udzielenia przez pracownika uprzedniej pisemnej zgody. Wypłata wynagrodzenia za pracę np. w formie przelewu na rachunek bankowy pracownika jest spełniona w terminie, gdy pracownik w ustalonym w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy terminie wypłaty wynagrodzenia może nim swobodnie dysponować. Oznacza to możliwość podjęcia przez pracownika określonej kwoty z rachunku bankowego w dniu wypłaty wynagrodzenia (uchwała Sądu Najwyższego z 14 stycznia 1995 r., sygn. akt III CZP 164/94).
Od 29 listopada 2002 r., w wyniku nowelizacji kodeksu ustawą z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146), obowiązek wypłacenia wynagrodzenia będzie mógł być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
Pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy, np. w układach zbiorowych pracy lub w statutach (art. 86 § 1 kodeksu pracy). Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami kodeksu pracy pracodawcy zatrudniający mniej niż pięciu pracowników (od 29 listopada br. – mniej niż dwudziestu pracowników) nie mają obowiązku wydania regulaminu pracy. Nie oznacza to jednak, iż są oni zwolnieni z poinformowania pracowników o miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia za pracę. Mogą to jednak uczynić w dowolnej formie.
Przykład
Jestem właścicielem firmy i zatrudniam czterech pracowników. Czy mogę ich poinformować o miejscu, czasie i terminie wypłat poprzez wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń?
Tak. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Jeżeli Pan zatrudnia czterech pracowników i z tego powodu nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, to może poinformować ich o miejscu, czasie i terminie wypłat np. poprzez wywieszenie stosownej informacji w miejscu dostępnym dla wszystkich pracowników.
Miejsce wypłaty wynagrodzenia powinno być oznaczone, jako określony obszar, powierzchnia, lokal, w którym pracownik może otrzymać wynagrodzenie za pracę. Najczęściej miejscem wypłaty wynagrodzenia jest teren zakładu pracy (np. siedziba pracodawcy), ale może to być także miejsce wykonywania pracy przez określoną grupę pracowników (np. budynek administracyjny pracodawcy położony na placu budowy).
Czasem wypłaty wynagrodzenia jest czas, określony godzinowo, w którym pracownik może pobrać przysługujące mu wynagrodzenie za pracę. Choć nie wynika to z żadnych przepisów, czas wypłaty wynagrodzenia powinien przypadać na godziny pracy pracownika. W praktyce czas niewykonywania pracy konieczny do pobrania przez pracownika przysługującego mu wynagrodzenia za pracę należy kwalifikować jako czas koniecznego zwolnienia od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia od pracodawcy.
Przepisy kodeksu pracy określają minimalną częstotliwość dokonywania wypłat wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z art. 85 § 1 kodeksu pracy wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić co najmniej raz w miesiącu. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się „z dołu”, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Wypłacanie wynagrodzenie z dołu odpowiada istocie tej należności; zgodnie bowiem z art. 80 kodeksu pracy pracownikowi należy się wynagrodzenie za pracę wykonaną.
Jest także możliwe wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę „z góry”, jednak w takim przypadku pracownik powinien się liczyć z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonywania pracy, chyba że za określony czas z mocy przepisu szczególnego zachowuje prawo do wynagrodzenia (uchwała Sądu Najwyższego z 8 grudnia 1994 r., sygn. akt I PZP 49/94). Wynagrodzenie płatne „z góry” otrzymują nauczyciele, na podstawie art. 39 ust. 3 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 1997 r. Nr 56, poz. 357 z późn.zm.); jeżeli pierwszy dzień miesiąca jest dniem ustawowo wolnym od pracy, wynagrodzenie jest wypłacane w dniu następnym. Wynagrodzenie płatne „z góry” otrzymują także nauczyciele akademiccy, na podstawie art. 105 ust. 3 ustawy z 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 90, poz. 65 z późn.zm.).
Jeżeli ustalony termin wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy (nie tylko wolnym z mocy ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy – Dz.U. Nr 4, poz. 28 z późn.zm., ale także np. z tytułu rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy) – wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone w dniu poprzedzającym.
Przykład
Czy w regulaminie pracy można określić, że wynagrodzenie wypłaca się np. w ostatnią środę miesiąca, bądź w ostatnim dniu miesiąca bądź np. 28 dnia miesiąca?
Tak. Możliwe jest wskazanie w regulaminie pracy, że wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się ostatniego dnia miesiąca, czy np. 28 dnia miesiąca, czy też np. w ostatnią środę miesiąca.
Przesunięcie terminu wypłaty wynagrodzenia płatnego raz w miesiącu na jeden z pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (art. 85 § 2 kodeksu pracy) powinno być stosowane jedynie w przypadku, gdy wysokość wynagrodzenia jest zależna od wydajności pracy (np. przy wynagrodzeniu akordowym lub prowizyjnym) i do końca miesiąca nie jest możliwe ustalenie jego pełnej wysokości. Powołany przepis kodeksu pracy nie ma natomiast zastosowania do przypadków wypłacania wynagrodzenia za pracę z większą częstotliwością niż raz w miesiącu (np. dwa razy w miesiącu, co tydzień, codziennie). Częstsze niż raz w miesiącu wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę jest dla niego rozwiązaniem korzystniejszym, nie wymaga zatem stosowania ustawowych norm o charakterze ochronnym.
Przykład
Czy pracodawca i pracownik mogą ustalić w umowie o pracę, że wynagrodzenie będzie wypłacane „z góry”?
Nie ma żadnych przeszkód prawnych, aby strony ustaliły w umowie o pracę, że wynagrodzenie jest wypłacane „z góry”. Takie rozwiązanie jest korzystniejsze dla pracownika, a zatem zgodnie z przepisami art. 18 kodeksu pracy korzysta z ochrony prawnej (wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 191/99).
Niewypłacanie przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę w terminie ustalonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy oznacza, iż pracodawca pozostaje w zwłoce z realizacją swojego zobowiązania, a zatem pracownikowi należą się odsetki za opóźnienie. Od 25 lipca 2002 r. odsetki za opóźnienie w stosunku rocznym wynoszą 16 proc. (rozporządzenie Rady Ministrów z 10 marca 1989 r. w sprawie określenia wysokości odsetek ustawowych – Dz.U. Nr 16, poz. 84 z późn.zm.).
Orzecznictwo SN
Roszczenie o odsetki z tytułu wypłacenia z opóźnieniem wynagrodzenia za pracę jest ściśle związane ze stosunkiem pracy, gdyż dotyczy odpowiedzialności pracodawcy za niewykonanie wynikającego z art. 86 kodeksu pracy obowiązku wypłacenia wynagrodzenia w miejscu oraz terminie określonym w regulaminie pracy i powinno być uwzględnione przez sąd pracy nawet wówczas, gdy pracownik tego roszczenia nie zgłosił, co wynika z art. 4771 § 1 kodeksu postępowania cywilnego (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1994 r., sygn. akt I PRN 42/94).
Pracownik może także, w razie zwłoki z wypłatą wynagrodzenia za pracę, dochodzić od pracodawcy odszkodowania, na ogólnych zasadach przewidzianych przepisami kodeksu cywilnego. W takim jednak przypadku pracownik musiałby wykazać, iż w związku z nieterminowym otrzymaniem wynagrodzenia za pracę poniósł szkodę.
Przykład
Co powinien uczynić pracodawca, który z przyczyn niezależnych od siebie nie może wypłacić pracownikowi wynagrodzenia?
Jeżeli z przyczyn niezależnych od siebie pracodawca nie może w określonym miejscu, terminie i czasie wypłacić pracownikowi wynagrodzenia (np. pracownik nie zgłosił się po odbiór wynagrodzenia we właściwym terminie i nie upoważnił żadnej osoby do odbioru tego wynagrodzenia), pracodawca może przekazać wynagrodzenie przekazem pocztowym na adres zamieszkania pracownika; ponosi jednak ryzyko takiej decyzji, bowiem wynagrodzenie za pracę może być podjęte przez osobę nieuprawnioną. Poprawniejszym zatem, z prawnego punktu widzenia, zachowaniem pracodawcy jest w takim przypadku złożenie świadczenia do depozytu sądowego, na zasadach określonych w art. 467–470 kodeksu cywilnego.
Wynagrodzenie za pracę powinno być pracownikowi wypłacone w całości, tzn. w umówionej wysokości, ustalonej w umowie o pracę. Od tej ogólnej zasady przepisy przewidują jednak pewne wyjątki, których wystąpienie upoważnia pracodawcę do pomniejszenia wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi i wypłacenia go w wysokości niższej niż określona w umowie o pracę.
Przepisy rangi ustawowej, zawarte zarówno w kodeksie pracy, jak i w innych ustawach, wskazują, w jakiej kolejności i w jakiej wysokości można dokonywać pomniejszania wynagrodzenia za pracę. Przepisy te rozstrzygają także, czy pomniejszanie wynagrodzenia za pracę o pewne kwoty jest obligatoryjne czy też fakultatywne oraz jaka kwota wynagrodzenia powinna pozostać do dyspozycji pracownika po dokonaniu wszystkich obligatoryjnych i fakultatywnych odliczeń i potrąceń. Przypadki, w których można dokonywać pomniejszania wynagrodzenia za pracę, można także podzielić na dokonywane za zgodą pracownika lub bez takiej zgody, przy czym istotne jest, iż pomniejszenie wynagrodzenia za zgodą pracownika może nastąpić dopiero po dokonaniu obligatoryjnych odliczeń i potrąceń. Jeżeli dojdzie do pomniejszenia wynagrodzenia pracownika bez podstawy prawnej, pracownikowi przysługuje prawo dochodzenia na drodze sądowej, przed sądem pracy, odpowiedniej części nie wypłaconego wynagrodzenia.
Orzecznictwo SN
W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego z analogicznej ochrony, z jakiej korzysta wynagrodzenie za pracę, korzystają także:
– odprawa pieniężna z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 1996 r., sygn. akt I PKN 3/96),
– nagroda jubileuszowa (wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 1982 r., sygn. akt I PRN 118/82, oraz wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 29 sierpnia 1994 r., sygn. akt III APr 44/94),
– wynagrodzenie za dyżury pracownicze (wyrok Sądu Najwyższego z 11 sierpnia 1981 r., sygn. akt I PRN 41/81),
– ekwiwalent pieniężny należny pracownikowi za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy (wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 1980 r., sygn. akt I PR 43/80),
– odprawa emerytalna (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 29 sierpnia 1994 r., sygn. akt III APr 44/94).
Odliczenia i potrącenia
Zgodnie z przepisami rangi ustawowej z wynagrodzenia za pracę pracodawca dokonuje:
– obligatoryjnych odliczeń składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – odliczeniu podlegają kwoty w pełnej wysokości. W przypadku odliczeń nie obowiązują zatem normy ochronne wskazujące maksymalną kwotę odliczenia,
– obligatoryjnych potrąceń – w kolejności i w granicach kwotowych przewidzianych przepisami kodeksu pracy; takich potrąceń pracodawca dokonuje bez zgody pracownika, czyli z mocy prawa, w oparciu o przepisy art. 87 § 1 pkt 1–4 oraz § 2–5 kodeksu pracy, jak również w oparciu o przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 6 grudnia 1997 r. w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne (Dz.U. Nr 37, poz. 165 z późn.zm.),
– fakultatywnych potrąceń – na podstawie pisemnej zgody pracownika, do czego podstawę stanowi przepis art. 91 kodeksu pracy, a także art. 331 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.),
– odliczeń – na podstawie przepisu art. 87 § 7 kodeksu pracy.
Poczynając od 1 stycznia 1999 r. (zgodnie z przepisem art. 110 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – Dz.U. Nr 137, poz. 887 z późn.zm.) wszystkie wynagrodzenia pracownicze zostały ubruttowione, tzn. przeliczone w taki sposób, aby po potrąceniu składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz ubezpieczenie chorobowe wynagrodzenie nie było niższe niż przed przeliczeniem. A zatem od 1 stycznia 1999 r. przez pojęcie „wynagrodzenia za pracę” należy rozumieć pełne przeliczone wynagrodzenie, czyli wynagrodzenie po jego ubruttowieniu.
W pierwszej kolejności z wynagrodzenia za pracę pracodawca dokonuje obligatoryjnych odliczeń wynikających z przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i chorobowe) – w wysokości wskazanej w tej ustawie.
W drugiej kolejności z wynagrodzenia za pracę pomniejszonego o kwotę odliczonych składek obligatoryjnie odlicza się zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych – w wysokości i na zasadach przewidzianych przepisami ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (j.t. Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 z późn.zm.).
Dopiero po dokonaniu tych obligatoryjnych odliczeń możliwe jest dokonywanie obligatoryjnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę w kolejności i w granicach kwotowych przewidzianych przepisami art. 87 kodeksu pracy. Chodzi tu o:
a) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
b) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
c) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
d) kary pieniężne przewidziane w art. 108 kodeksu pracy.
Świadczenia alimentacyjne
W przypadku sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – pracodawca może dokonać potrącenia z wynagrodzenia za pracę w momencie, gdy uprawniony do alimentów przedstawi pracodawcy tytuł wykonawczy i dodatkowo zachodzą przesłanki określone w art. 88 kodeksu pracy. W takim przypadku pracodawca może dokonywać potrąceń, mimo iż nie jest prowadzone postępowanie egzekucyjne.
W tym miejscu przypomnieć wypada, że tytułem wykonawczym jest tytuł egzekucyjny zaopatrzony w klauzulę wykonalności. Tytuły egzekucyjne zostały wymienione w art. 777 kodeksu postępowania cywilnego. Są to zwłaszcza prawomocne orzeczenia sądu lub orzeczenia sądu podlegające natychmiastowemu wykonaniu, ugody zawarte przed sądem, akt notarialny, w którym dłużnik poddał się egzekucji i który obejmuje obowiązek zapłaty określonej sumy pieniężnej. Tytułowi egzekucyjnemu nadaje się klauzulę wykonalności w wyniku specjalnego postępowania. Zgodnie z art. 1082 kodeksu postępowania cywilnego tytułowi egzekucyjnemu zasądzającemu alimenty sąd nadaje klauzulę wykonalności z urzędu, natomiast w pozostałych przypadkach zasadą jest nadanie takiej klauzuli na wniosek wierzyciela (art. 782 kodeksu postępowania cywilnego).
Pracodawca nie może jednak dokonywać potrąceń z wynagrodzenia za pracę sum na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, w przypadku, gdy nie jest prowadzone postępowanie egzekucyjne, jeżeli świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych lub gdy wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.
Jeżeli natomiast jest prowadzone postępowanie egzekucyjne, pracodawca jest obowiązany dokonywać potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, zgodnie z wnioskiem komornika.
Inne świadczenia
W przypadku sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne – pracodawca dokonuje potrąceń w związku z zajęciem wynagrodzenia przez komornika w egzekucji sądowej lub przez organ egzekucji administracyjnej. Przykładowo z wynagrodzenia za pracę mogą być potrącone kwoty należne bankowi z tytułu niespłaconej pożyczki, zasądzone na rzecz banku wyrokiem sądowym.
Zaliczki pieniężne
W przypadku potrącania zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi – podstawę potrąceń stanowi fakt udzielenia pracownikowi przez pracodawcę zaliczki pieniężnej, czyli kwoty pieniężnej wypłaconej do rozliczenia, np. na poczet zakupu materiałów, biletu kolejowego itp. Zaliczką, w rozumieniu art. 87 § 1 pkt 3 kodeksu pracy, nie jest natomiast wynagrodzenie zaliczkowe. Potrącenie zaliczki jest możliwe w momencie, gdy staje się ona wymagalna, a zatem w momencie, w którym pracodawca może dochodzić zwrotu zaliczki przed sądem pracy z powodu jej nierozliczenia przez pracownika w terminie ustalonym przez pracodawcę. Ze względu na ochronny charakter przepisu art. 87 kodeksu pracy pojęcie zaliczki pieniężnej udzielonej pracownikowi, podlegającej potrąceniu z wynagrodzenia pracownika, nie może być tłumaczone rozszerzająco.
Kary pieniężne
W przypadku potrącania kar pieniężnych – podstawą potrącenia z wynagrodzenia jest fakt nałożenia przez pracodawcę na pracownika kary pieniężnej przewidzianej w art. 108 kodeksu pracy i uprawomocnienie się decyzji pracodawcy w tej sprawie. Potrącenie kary pieniężnej powinno nastąpić z wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w miesiącu, w którym uprawomocniła się decyzja pracodawcy o nałożeniu kary.
Granice potrąceń
W przypadku łącznego potrącania innych należności niż świadczenia alimentacyjne i zaliczki pieniężne – potrącenie może objąć 1/2 wynagrodzenia, zaś w przypadku łącznego potrącania alimentów, innych należności niż alimenty oraz zaliczki pieniężnej – potrącenie może objąć 3/5 wynagrodzenia. W przypadku potrąceń kar pieniężnych – potrącenie następuje w granicach wskazanych w art. 108 kodeksu pracy (łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższyć dziesiątej części wynagrodzenia przysługującego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń przewidzianych w art. 87 § 1 pkt 1–3 kodeksu pracy).
Z powyższego wynika, iż należności alimentacyjne są uprzywilejowane. Są one bowiem potrącane w pierwszej kolejności i mogą objąć 3/5 wynagrodzenia. W przypadku konieczności potrącania obok alimentów także innych należności oraz zaliczek pieniężnych – alimenty także są uprzywilejowane, bowiem są potrącane w pierwszej kolejności, co oznacza, że ze względu na ich wysokość mogą wyczerpać cały lub prawie cały limit kwotowy potrąceń (do wysokości 3/5 wynagrodzenia). Może się zatem zdarzyć, iż w konkretnym przypadku np. w ogóle nie będzie możliwe potrącenie zaliczki pieniężnej, jeżeli ma być ona potrącana łącznie z alimentami, a kwota alimentów wyczerpie limit 3/5 wynagrodzenia. Na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych może być także potrącone w pełnej wysokości dodatkowe wynagrodzenie roczne dla pracowników jednostek sfery budżetowej (ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej – Dz.U. Nr 60, poz. 1080 z późn.zm.) oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej.
Granice kwotowe dopuszczalnych potrąceń

z wynagrodzenia za pracę dokonywanych bez zgody pracownika

(na podstawie art. 87 § 1 kodeksu pracy)

egzekucja świadczeń alimentacyjnych
do wysokości 3/5 wynagrodzenia

egzekucja innych należności niż świadczenia alimentacyjne


do wysokości 1/2 wynagrodzenia

potrącanie zaliczek pieniężnych
do wysokości 1/2 wynagrodzenia


Kwoty wolne od potrąceń
Z mocy przepisów rozporządzenia Rady Ministrów z 6 grudnia 1977 r. w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne obowiązują tzw. kwoty wolne od potrąceń, czyli kwoty wynagrodzenia, które pracownik musi otrzymać, mimo iż w świetle przepisów kodeksu pracy określających procentowo granice potrąceń można by było dokonać potrąceń określonych należności w pełnej wysokości.
W przypadku potrąceń należności alimentacyjnych wyżej wymienione rozporządzenie nie wprowadza żadnej kwoty wolnej od potrąceń. Oznacza to, iż potrąceń wynagrodzenia za pracę z tytułu należności alimentacyjnych można dokonywać w pełnej wysokości wskazanej w kodeksie pracy (tj. w granicach 3/5 wynagrodzenia).
W przypadku potrąceń innych należności niż świadczenia alimentacyjne kwotą wolną od potrąceń jest najniższe wynagrodzenie (zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników – Dz.U. Nr 16, poz. 74 z późn.zm. – od 1 stycznia 2001 r. jest to kwota 760 zł). W przypadku potrąceń zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi przez pracodawcę kwotą wolną od potrąceń jest 75 proc. najniższego wynagrodzenia. W razie potrąceń kar pieniężnych kwotą wolną od potrąceń jest 90 proc. najniższego wynagrodzenia.
Orzecznictwo SN
Odrębną podstawę dokonywania odliczeń z wynagrodzenia za pracę stanowi art. 87 § 7 kodeksu pracy uprawniający pracodawcę do odliczenia z wynagrodzenia za pracę kwoty wypłaconej pracownikowi poprzednio za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Skorzystanie przez pracodawcę z tego przepisu jest jednak możliwe wyłącznie w przypadku odliczania kwot wypłaconych w poprzednim terminie płatności; przepis ten nie daje zatem pracodawcy podstaw do odliczenia kwoty wypłaconej np. dwa miesiące wstecz. Istota odliczenia polega na możliwości zmniejszenia przez pracodawcę kwoty wynagrodzenia pracownika podlegającej wypłaceniu w danym miesiącu o wynagrodzenie wypłacone mu w poprzednim terminie płatności za czas nieobecności w pracy, za który wynagrodzenie nie przysługuje (wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 1994 r., sygn. akt I PRN 71/94). Odliczeniu podlega kwota w pełnej wysokości i na jej odliczenie nie jest potrzebna zgoda pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 11 października 1994 r., sygn. akt I PRN 81/94, i wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 1996 r., sygn. akt I PRN 16/96). Odliczenia na podstawie art. 87 § 7 kodeksu pracy mogą być dokonywane przed potrąceniami, o których mowa w art. 87 § 1 kodeksu.
Potrącanie innych należności
Z kolei art. 91 kodeksu pracy stanowi podstawę do potrącania z wynagrodzenia pracownika wszelkich innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 kodeksu pracy. Takie potrącenia mogą dotyczyć zarówno należności przysługujących pracodawcy, jak i osobom trzecim. Dokonywanie takich potrąceń jest jednak możliwe wyłącznie na podstawie pisemnej zgody pracownika. Wyrażenie przez pracownika, bez zachowania formy pisemnej, zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 kodeksu pracy jest nieważne (wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 366/98). Nieważne jest także wyrażenie przez pracownika na podstawie art. 91 kodeksu pracy w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej zgody na potrącanie przez pracodawcę należności z tytułu niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji (uchwała Sądu Najwyższego z 4 października 1994 r., sygn. akt I PZP 41/94). Z wynagrodzenia pracownika, bez jego zgody, nie jest także możliwe potrącanie omyłkowo nadpłaconego przez pracodawcę wynagrodzenia. W razie braku zgody pracownika na potrącenie nadpłaty pracodawca może jej dochodzić na drodze sądowej i dopiero w przypadku uzyskania tytułu wykonawczego możliwe jest dokonywanie potrącenia w kolejności i w wysokości określonych w art. 87 kodeksu pracy.
Przykład
Czy pracodawca powinien pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową?
Tak. Zgodnie z art. 331 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.) pracodawca, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą pracownika, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową w zadeklarowanej przez niego wysokości. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie przekazać kwoty pobranych składek związkowych na rachunek bankowy wskazany przez zakładową organizację związkową.
Potrąceń fakultatywnych, na podstawie art. 91 kodeksu pracy, można dokonywać dopiero po dokonaniu wszystkich potrąceń obligatoryjnych. Powołany przepis kodeksu pracy nie zawiera żadnych ograniczeń co do wysokości kwot fakultatywnych potrąceń ani też nie wskazuje kwoty wolnej od potrąceń, a więc kwoty, która powinna być pracownikowi wypłacona po dokonaniu fakultatywnych potrąceń.
Wynagrodzenia w pigułce
Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.
Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, za jego uprzednią zgodą wyrażoną na piśmie.
Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
Potrąceń dokonuje się w podanej wyżej kolejności i w następujących granicach:
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.
Potrącenia sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne i zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108 k.p.
Słownik terminologiczny
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W celu określenia wynagrodzenia za pracę należy ustalić, w trybie przewidzianym w art. 771–773 k.p., wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od najniższego wynagrodzenia za pracę (od 1 stycznia 2001 r. – 760 zł). Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi również za czas nie zawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.
Podstawa prawna:
ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).
Warto wiedzieć
Od 29 listopada 2002 r., w wyniku nowelizacji kodeksu ustawą z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146), obowiązek wypłacenia wynagrodzenia będzie mógł być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.

(|5422 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : prawoochrony dnia 13-11-2002 - 00:32 | 4473 raz(y) oglądano.
artykułów : Molestowanie seksualne w pracy
BHP  PRZEPISY Molestowanie seksualne w pracy

Czy obowiązujące w Polsce prawo daje ochronę pracownikom – ofiarom molestowania seksualnego w miejscu pracy?
Coraz częstszy staje się problem molestowania seksualnego pracowników. Polskie przepisy nie regulują tej kwestii w sposób bezpośredni. Mimo to poszkodowani są chronieni przez prawo.
Przykład
W czasie jednego z wykładów z prawa pracy dla aplikantów radcowskich jedna z uczestniczek przedstawiła historię koleżanki, która znalazła pracę zgodną z jej kwalifikacjami i z wysokim wynagrodzeniem. Niestety, spotkała się ona z niedwuznacznymi propozycjami ze strony swojego przełożonego. W efekcie zdesperowana dziewczyna została zmuszona do wypowiedzenia umowy o pracę.
Na kanwie tego przykładu pojawiły się pytania:
• czy sprawca molestowania seksualnego może pozostać w takich sytuacjach bezkarny?
• co na ten temat mówią przepisy prawa: pracy, karnego i cywilnego?
Spróbujmy udzielić na nie odpowiedzi.
Rozwiązanie problemu w prawie pracy
Na podstawie art. 32 k.p. każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę.
W przedstawionym przykładzie molestowana seksualnie dziewczyna złożyła, jako osoba pełnoletnia, stosowne oświadczenie woli i tym samym stosunek pracy ustał z upływem okresu wypowiedzenia.
Zgodnie z treścią art. 87 k.c., który stanowi, że „kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe...” możemy zaryzykować twierdzenie, iż niebezpieczeństwo osobiste dziewczyny dotyczyło zagrożenia integralności cielesnej, naruszenia takich dóbr osobistych, jak: wolność, cześć, dobre imię itd. Groźbą natomiast była możliwość skompromitowania, ośmieszenia lub utracenia reputacji w środowisku zawodowym.
W tym stanie rzeczy zasadne jest stwierdzenie, że ofiara molestowania seksualnego mogłaby uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę i wrócić do pracodawcy, żądając wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych w stosunku do sprawcy molestowania seksualnego (art. 108 § 1 pkt 1 i 2 k.p.) wobec udowodnionego naruszenia obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).
W odwrotnej sytuacji, gdy pracodawca byłby stroną inicjującą wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązałby stosunek pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p., pracownica miałaby pełne prawo do odwołania się od tej decyzji do sądu pracy (art. 44 k.p. i nast. oraz art. 56 k.p. i nast.), domagając się przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Przy czym, już na etapie konsultacji związkowej obowiązującej pracodawcę w jednym i drugim przypadku rozwiązania stosunku pracy (jeżeli pracownik jest reprezentowany przez związki zawodowe), a potem w sądzie pracy, osoba taka miałaby możliwość wykazania prawdziwych okoliczności zwolnienia.
Kolejnym trybem, który w przedstawionej sytuacji może mieć zastosowanie, jest art. 55 § 11 k.p., który daje pracownikowi prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (np. w sposób rażący naruszył obowiązujące zasady współżycia społecznego, dwuznacznie odnosząc się do pracownika).
W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Rozwiązanie umowy we wspomnianym wyżej trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Czy na tym kończą się możliwości prawnego rozwiązania problemu ofiary molestowania seksualnego?
Sprawca przed sądem cywilnym
Kodeks cywilny w art. 24 § 1 mówi, że ten, którego dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, by osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, a przede wszystkim, aby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Paragraf 2 tego przepisu, stanowiący, że jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, to poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych, i ma możliwość podjęcia dalszych działań prawnych.
W przypadku wykazania, że stosowanie różnych form molestowania mogło pracownika narazić na utratę zaufania współpracowników, i to nie tylko w odczuciu subiektywnym osoby żądającej ochrony prawnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 stycznia 1976 r., II CR 692/75, OSNC 1976/11/231), można sięgnąć po wyżej wymienioną konstrukcję prawną.
Odpowiedzialność w świetle Kodeksu karnego
Czy Kodeks karny w wyżej opisanej sprawie milczy?
Na podstawie dyspozycji art. 216 k.k., który w § 1 stanowi, że „kto znieważa inną osobę w jej obecności albo choćby pod jej nieobecność, lecz publicznie lub w zamiarze, aby zniewaga do osoby tej dotarła, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności...” – na pewno nie, ale...
Aby konkretne zachowanie stanowiło zniewagę karalną, musi dotykać danej osoby bezpośrednio. Nieprzyzwoite propozycje, obsceniczne gesty, znaki i w ogóle zachowanie się uwłaczające godności pokrzywdzonego muszą być wypowiedziane i poczynione w obecności osoby, której dotyczą, tak, aby osoba ta je słyszała lub widziała. Nie jest natomiast konieczne, aby wprost do niej były skierowane.
WAŻNE! Wyżej wymieniony art. 216 w § 3 przewiduje istnienie tzw. retorsji i retrybucji na tle obrony, o czym powinny wiedzieć potencjalne ofiary molestowania seksualnego.
Retorsja polega na wyzywającym zachowaniu się znieważonego (z przyczyn oczywistych tematyka molestowania seksualnego nie może ograniczać się do naszego przykładu kobiety – ofiary), przy czym pojęcie wyzywającego zachowania się oznacza zachowanie oceniane ujemnie (np. prowokacyjne pozy), wyzwalające ze strony adresata (molestującego) reakcje o treści art. 216 k.k.
Retrybucja natomiast jest swoistą „odpowiedzią” na zachowanie w danym przypadku molestującego (np. za klaps w pośladek sprawca zostaje spoliczkowany).
W tych przypadkach sąd może odstąpić od wymierzenia kary. Wówczas – w pierwszym przypadku – sam pokrzywdzony spowodował zajście, co musi być wzięte pod uwagę jako ewentualna okoliczność uchylająca karę, a w drugim sam wymierzył sprawiedliwość, co może pociągnąć analogiczne skutki. Ściganie przestępstwa zniewagi określonego w art. 216 k.k. odbywa się z oskarżenia prywatnego.
Podnosząc tematykę molestowania seksualnego w miejscu pracy, należy również pamiętać o dyspozycjach art. 199 k.k., który mówi, że „kto przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3”.
Na podstawie art. 205 k.k. ściganie przestępstwa określonego w art. 199, jeżeli określony w tym przepisie stan ofiary nie jest wynikiem trwałych zaburzeń psychicznych, następuje na wniosek pokrzywdzonego.
Przez pojęcie „poddanie się innej czynności seksualnej” należy rozumieć zachowanie nie mieszczące się w pojęciu „obcowanie płciowe”, które związane jest z szeroko rozumianym życiem płciowym człowieka, polegające na kontakcie cielesnym sprawcy z pokrzywdzonym lub przynajmniej na cielesnym i mającym charakter seksualny zaangażowaniu ofiary. Tak wypowiedział się m.in. Sąd Najwyższy w uchwale z 19 maja 1999 r. (I KZP 17/99, OSNKW 1999/7–8/37).
Natomiast przez „stosunek zależności” należy rozumieć taki stosunek prawny lub faktyczny, w sytuacji gdy los danej osoby w większym lub mniejszym stopniu zależy od innej osoby (np. przełożony – podwładny).
Krytyczne położenie zachodzi wtedy, gdy osobie pokrzywdzonej grozi poważna szkoda osobista lub majątkowa i jako jedyne wyjście widzi ona potrzebę poddania się wymaganej od niej czynności seksualnej.
W przypadku art. 199 k.k. zgoda osoby pokrzywdzonej nie wyłącza karalności czynu, gdyż obcowanie płciowe lub inna czynność seksualna ze strony ofiary nie nastąpiłoby gdyby nie stosunek zależności lub krytyczne jej położenie.
Odpowiadając na pytanie, czy prawo milczy wobec sprawców molestowania seksualnego, należy odpowiedzieć, że nie, ale uruchomienie tego prawa leży w rękach osoby molestowanej.
Praktyka wskazuje jednak, że w większości ofiary molestowania seksualnego w miejscu pracy chwytają się rozwiązania opisanego w przytoczonym na wstępie przykładzie i odchodzą z pracy.
Niezależnie od przedstawionych możliwości stosowania przepisów Kodeksu karnego, Kodeksu cywilnego i Kodeksu pracy również w Polsce zostaną uregulowane zagadnienia związane ze zjawiskami patologicznymi w zakładzie pracy, takimi jak molestowanie seksualne czy głośne ostatnio molestowanie psychiczne (mobbing), jeśli nie w odrębnej ustawie, to w projektowanych zmianach do Kodeksu pracy

(|1314 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : bhpprzewozy dnia 12-11-2002 - 13:58 | 2113 raz(y) oglądano.
artykułów : OBOWIĄZKI PRZEWOŹNIKÓW
BHP  PRZEPISY Obowiązki przewoźników - link do rzeczpospolitaonline .Aby wyświetlić treść kliknij na bhpprzewozy a następnie na Moja Strona WWW.

(|17 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : prawoochrony dnia 12-11-2002 - 00:12 | 2450 raz(y) oglądano.
artykułów : Zmiany w kodeksie pracy o urlopach i bhp
BHP  PRZEPISY Zmiany w kodeksie pracy o urlopach i bhp

Znowelizowany kodeks pracy wprowadził m.in. zasady zwalniające pracodawcę od obowiązku wypłaty pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Umożliwił również osobie korzystającej z urlopu wychowawczego podjęcie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Te regulacje oraz inne, dotyczące obowiązków pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, w znaczący sposób zmieniają wzajemne prawa i obowiązki między pracodawcą i pracownikiem.
Ekwiwalent za urlop
Pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w razie niewykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, powołania pracownika do zasadniczej, okresowej lub zawodowej służby wojskowej, do służby wojskowej w charakterze kandydata na żołnierza zawodowego albo do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż 3 miesiące. Prawo do ekwiwalentu pieniężnego przysługuje także w przypadku niewykorzystania urlopu wypoczynkowego z powodu skierowania do pracy za granicą, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
Dodany § 3 w art. 171 k.p. określa przesłanki, których łączne zaistnienie zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługujący pracownikowi w związku z zaistnieniem wyżej wymienionych zdarzeń.
Przesłanki zwalniające z obowiązku wypłacenia ekwiwalentu za urlop
Uwagi

Dokonanie przez strony stosunku pracy uzgodnienia – przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy – iż pracownik przysługujący mu urlop wypoczynkowy wykorzysta w czasie pozostawania w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę.
Zawarcie porozumienia może być zainicjowane przez każdą ze stron stosunku pracy. Wskazane byłoby, aby porozumieniu nadać formę pisemną, dla celów dowodowych.

Zawarcie z tym samym pracodawcą kolejnej umowy o pracę nastąpi bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu dotychczasowej umowy o pracę.
Nie ma przeszkód, aby nawiązanie kolejnego stosunku pracy nastąpiło jeszcze w czasie trwania dotychczasowego stosunku pracy.


Urlop pracownika młodocianego
Młodocianym jest osoba, która ukończyła lat 16, a nie przekroczyła lat 18. Młodociany uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy.
Artykuł 205 § 3 w nowym brzmieniu umożliwia młodocianemu wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie w okresie ferii szkolnych urlopu, do którego młodociany nie nabył jeszcze prawa. Pracodawca nie ma obowiązku udzielenia takiego urlopu, jednak gdyby go udzielił, urlop ten jako udzielony zaliczkowo będzie podlegał rozliczeniu po uzyskaniu przez młodocianego prawa do urlopu.
Alternatywa urlopu wychowawczego
Pracodawca na wniosek uprawnionego rodzica lub opiekuna jest obowiązany udzielić mu urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem.
Dodany § 3 w art. 186 k.p. wprowadza nową sytuację prawną wyrażającą się w tym, że uprawniony do urlopu wychowawczego, zamiast wniosku o urlop wychowawczy, może złożyć wniosek o obniżenie obowiązującego go wymiaru czasu pracy. Wymieniony przepis dopuszcza możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym uprawniony pracownik mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek.
W okresie od dnia złożenia przez uprawnionego pracownika wniosku o obniżenie obowiązującego wymiaru czasu pracy do upływu uzgodnionego terminu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny określone w przepisach o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy lub uzasadniające rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy albo pracownica zaprzestała sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Ciąża a umowa na zastępstwo
Pracownice zatrudnione na czas nieokreślony – w czasie trwania okresu ciąży – są objęte szczególną ochroną przed wypowiedzeniem (również wypowiedzeniem zmieniającym) i rozwiązaniem stosunku pracy. Ta szczególna gwarancja trwałości stosunku pracy nie obejmuje sytuacji, w której zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca pracownicę organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie stosunku pracy.
W ograniczonym zakresie ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy są objęte pracownice w ciąży zatrudnione na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc, czas określony lub czas wykonania określonej pracy.
W przypadku gdy zawarta z pracownicą jedna z wymienionych umów o pracę uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, taka umowa z mocy samego prawa ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).
Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy nie przysługuje pracownicy w ciąży, z którą została zawarta umowa na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.
Nowelizacja wprowadziła do kodeksu pracy przepis dopuszczający zawieranie tzw. umów na zastępstwo. Jest to rodzaj umowy na czas określony (nawet długookresowej), której termin rozwiązania nie jest oznaczony konkretną datą, lecz zdarzeniem – powrotem do pracy zastępowanego pracownika.
Ustawodawca nie określił jakiegokolwiek okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy warunkującej możliwość zawarcia umowy na zastępstwo, co oznacza, że umowa taka może być zawarta w przypadku każdego okresu nieobecności pracownika (nawet kilkudniowego), a nie tylko w przypadku długotrwałej nieobecności spowodowanej np. korzystaniem z urlopu macierzyńskiego, wychowawczego, niezdolnością do pracy z powodu choroby, udzieleniem urlopu bezpłatnego w celu załatwienia spraw osobistych, udzieleniem urlopu bezpłatnego na okres wykonywania mandatu np. posła.
Dodany § 31 w art. 177 k.p. wyłącza obowiązek przedłużenia do czasu porodu umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy przez pracownicę w ciąży (bez względu na stan zaawansowania ciąży).
Rozpoczęcie lub zmiana działalności
W rozumieniu przepisów kodeksu pracy pracodawcą jest ten, kto zatrudnia choćby jednego pracownika, nawet w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. 1/4 etatu. Obowiązek zgłoszenia rozpoczęcia działalności spoczywa na każdym pracodawcy bez względu na: formę własności zakładu, rodzaj prowadzonej działalności (np. produkcja, handel, usługi, konsulting, fundacja, stowarzyszenie, biuro), liczbę zatrudnionych pracowników, wymiar czasu pracy, w jakim pracownik lub pracownicy są zatrudniani.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 209 § 1 k.p. termin, w którym pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności, uległ wydłużeniu z 14 do 30 dni. Miejsce lub miejsca prowadzonej działalności – z oznaczeniem siedziby – należy określić przez podanie dokładnego adresu, także do korespondencji, jeżeli jest to inny adres niż siedziby zakładu. Określenie rodzaju i zakres prowadzonej działalności powinny ograniczać się do stanu faktycznego na dzień zgłoszenia, a nie wykazu zadeklarowanego w zgłoszeniu przekazanemu właściwemu organowi administracji rządowej lub organowi jednostki samorządu terytorialnego upoważnionemu na podstawie ustawy do wydawania, odmowy wydania i cofania zezwolenia na prowadzenie działalności gospodarczej.
W takim samym 30-dniowym terminie pracodawca będzie obowiązany złożyć pisemną informację w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii i profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.
29 listopada 2002 r. pracodawca zostanie zwolniony z obowiązku zawiadamiania właściwego inspektora pracy i inspektora sanitarnego o zaprzestaniu działalności lub likwidacji zakładu pracy.
Badania lekarskie
Wstępne badania lekarskie służą ocenie przydatności kandydata do pracy do zatrudnienia na konkretnym stanowisku pracy, ze względu na stan zdrowia. Pracodawca ma obowiązek kierowania na wstępne badania lekarskie: osoby przyjmowane (kandydaci) do pracy, pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy oraz innych pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 229 § 1 k.p. badaniom lekarskim nie będą podlegały:
– osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy,
– osoby przyjmowane do pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Podstawa prawna:
ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146).
Warto wiedzieć
Od 29 listopada 2002 r. pracodawca zostanie zwolniony z obowiązku zawiadamiania właściwego inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego o zaprzestaniu działalności lub likwidacji zakładu pracy.

(|1266 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : prawoochrony dnia 11-11-2002 - 13:09 | 4141 raz(y) oglądano.
artykułów : Od 11 listopada 2002 r. nowy wykaz prac wzbronionych kobietom
BHP  PRZEPISY 11 listopada 2002 r. wchodzą w życie przepisy wprowadzające zmiany w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. Nr 114, poz. 545). Od tej daty załącznik do rozporządzenia będzie się nazywać „Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet”. Za najważniejszą zmianę należy uznać nadanie nowej treści części III załącznika „Prace w hałasie i drganiach”. Zgodnie z nią do prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla kobiet w ciąży należą:
1) prace w warunkach narażenia na hałas, którego: poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB; szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 dB; maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 dB,
2) prace w warunkach narażenia na hałas infradźwiękowy, którego: równoważny poziom ciśnienia akustycznego skorygowany charakterystyką częstotliwościową G, odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 86 dB; szczytowy nieskorygowany poziom ciśnienia akustycznego przekracza wartość 135 dB,
3) prace w warunkach narażenia na hałas ultradźwiękowy, którego: równoważne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz, odniesione do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy; maksymalne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościowych środkowych od 10 kHz do 40 kHz – przekraczają podane w załączniku wartości,
4) prace w warunkach narażenia na drgania działające na organizm przez kończyny górne, których: wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X, Y, Z, przy 8-godzinnym działaniu drgań na organizm, przekracza 1 m/s2; maksymalna wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X, Y, Z, dla ekspozycji trwających 30 minut i krótszych, przekracza 4 m/s2,
5) wszystkie prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka.
Tytuł rozporządzenia otrzymał brzmienie „W sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet”.

(|331 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : prawoochrony dnia 10-11-2002 - 18:35 | 2012 raz(y) oglądano.
artykułów : PRAWO OCHRONY ŚRODOWISKA
BHP  PRZEPISY Ustawa z dnia 27 kwietnia 2001 r. - Prawo ochrony środowiska aby wyświetlić ustawę kliknij prawoochrony a następnie Moja Strona

(|19 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Roman dnia 09-11-2002 - 10:18 | 2791 raz(y) oglądano.
artykułów : Od 29 11.2002 Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego
BHP  PRZEPISY Art. 171. § 1. W razie niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu:

1) rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,

2) powołania pracownika do zasadniczej, okresowej lub zawodowej służby wojskowej, do służby wojskowej w charakterze kandydata na żołnierza zawodowego albo do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż 3 miesiące,

przysługuje ekwiwalent pieniężny.

§ 2. Jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny w razie niewykorzystania urlopu z powodu skierowania do pracy za granicą.

§ 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.


(|145 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Roman dnia 09-11-2002 - 10:11 | 2627 raz(y) oglądano.
artykułów : Od 29 listopada 2002 Regulamin pracy w firmie powyżej 20 zatrudnionych
BHP  PRZEPISY Art. 104. § 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

§ 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.


Art. 1044. Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, informuje pracownika na piśmie o:

1) obowiązujących normach czasu pracy,

2) terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,

3) porze nocnej,

4) terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,

5) przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.


(|128 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Roman dnia 09-11-2002 - 08:35 | 1962 raz(y) oglądano.
artykułów : Od 29 listopada 2002 Art. 22. § 1/1 Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy
BHP  PRZEPISY Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.

§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.


(|161 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : zawodowe dnia 09-11-2002 - 07:31 | 2683 raz(y) oglądano.
artykułów : Od 29 listopada 2002 nie podlegają badaniom lekarskim wstępnym
BHP  PRZEPISY Art. 229. § 1. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy,

2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.


(|90 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : zawodowe dnia 09-11-2002 - 07:25 | 1804 raz(y) oglądano.
artykułów : Art.97.§ 11. Obowiązuje od 29 listopada 2002
BHP  PRZEPISY Art. 97. § 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

§ 11. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie.

§ 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

§ 21. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

§ 3. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

§ 4. Minister pracy i polityki socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania.


(|281 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : zawodowe dnia 08-11-2002 - 06:52 | 1830 raz(y) oglądano.
artykułów : O związkach zawodowych NOWELIZACJA przepisów od 1.01.2003
BHP  PRZEPISY Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych Nowelizacja Ustawy -Nowe przepisy od 1.01.2003.
Aby wyświetlić tekst Ustawy kliknij na zawodowe a następnie na moja strona.



(|31 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : inspekcjapracy dnia 07-11-2002 - 00:05 | 2643 raz(y) oglądano.
artykułów : Ważne dla przewoźników towarów niebezpiecznych
BHP  PRZEPISY Ważne dla przewoźników towarów niebezpiecznych


Przewoźnicy ładujący i rozładowujący towary niebezpieczne będą musieli zatrudnić specjalnie przeszkolonego doradcę. Zgodnie z nową ustawą o przewozie drogowym towarów niebezpiecznych będzie on musiał mieć wyższe wykształcenie i zdać państwowy egzamin.

Nowe przepisy mają wejść w życie z początkiem przyszłego roku. Nie przewidują okresu przejściowego, jeśli chodzi o zatrudnianie doradców. Tak więc od kilku do kilkudziesięciu tysięcy (wg różnych szacunków) właścicieli firm operujących towarami niebezpiecznymi (chodzi nie tylko o paliwa czy substancje żrące, ale także o niektóre farby, rozpuszczalniki, a nawet dezodoranty w sprayu) stanie przed koniecznością zdobycia odpowiednich kwalifikacji lub zatrudnienia fachowca. Ze względu na wymóg wyższego wykształcenia nie każdy będzie mógł zostać doradcą w swojej firmie. - Takiej osoby nie trzeba będzie zatrudnić na etat - wyjaśnia Krzysztof Grzegorczyk z Ministerstwa Infrastruktury. - W programie pilotażowym przeszkolono już pierwszych doradców. Mamy więc już ok. 500 specjalistów.

- Nawet jeśli zdołamy w tym roku przeszkolić jeszcze kilkaset osób, to i tak na początku przyszłego właściciele firm będą mieli olbrzymie kłopoty ze znalezieniem doradcy - przewiduje Janusz Łacny, prezes Związku Międzynarodowych Przewoźników Drogowych (obecnie tylko ZMPD prowadzi kursy dla doradców).

Doradca poza pilnowaniem, czy towary niebezpieczne pakowane, przewożone i rozładowywane są zgodnie z umową ADR, będzie musiał sporządzać roczne sprawozdania z działalności firmy, a także - w razie czego - przygotowywać raporty powypadkowe.

Zgodnie z ustawą doradcą może zostać osoba, która skończyła 21 lat, ma wyższe wykształcenie, nie była karana za przestępstwa umyślne i ma świadectwo przeszkolenia. Po wejściu w życie ustawy tygodniowe kursy będą prowadzone w wielu ośrodkach, w których dotychczas szkolono kierowców przewożących towary niebezpieczne. Takie kursy będą kończyły się egzaminem przed komisją powołaną przez wojewódzkiego inspektora transportu drogowego. Ceny ukształtuje rynek. Trudno się jednak spodziewać, by szkolenie kosztowało mniej niż 1000 zł.

Przepis o zatrudnianiu doradców nie będzie dotyczył firm przewozowych ani dokonujących załadunku bądź rozładunku, jeśli towary przewożone są zawsze w ilościach, dla których umowa ADR nie przewiduje specjalnego oznakowania pojazdu.

- Jeśli chodzi o inne regulacje nowej ustawy, to przewoźnicy nie powinni czuć się nimi zaskoczeni - mówi Krzysztof Grzegorczyk. Przepisy wynikające z ADR obowiązują nie tylko w Unii Europejskiej, ale i w pozostałych krajach naszego kontynentu poza Albanią. W Polsce - od 1997 r. Zawarte były w prawie o ruchu drogowym i dwóch rozporządzeniach do niego. Od nowego roku będzie je można znaleźć w odrębnym akcie prawnym.

Do ustawy o transporcie towarów niebezpiecznych są już gotowe projekty rozporządzeń, zapewnia resort infrastruktury. Przynajmniej część z nich powinna zostać opublikowana jeszcze w tym roku (jest już przygotowany akt prawny dotyczący tematów kursów dla doradców).

Polski tekst ADR, liczący ok. 1000 stron, do którego odnosi nowa ustawa, można znaleźć na stronie internetowej Ministerstwa Infrastruktury (www.mi.gov.pl).

Inspektorzy transportu drogowego będą mieli prawo kontrolować samochody ciężarowe przewożące towary niebezpieczne nawet gdy ich masa całkowita nie przekracza 3,5 t. Będą mogli nie tylko wejść do firmy przewozowej, ale także ładującej i odbierającej takie towary. Inspektorzy będą mogli odwiedzić przedsiębiorstwo w godzinach jego pracy. Będą mogli zażądać od właściciela firmy lub jego pracowników pisemnych lub ustnych wyjaśnień, okazania dokumentów i innych nośników informacji, a także udostępnienia danych związanych z przedmiotem kontroli. Będzie przy tym musiał być przedsiębiorca lub ktoś przez niego wyznaczony. Ustawa czeka na podpis prezydenta.

(|543 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum dnia 05-11-2002 - 00:21 | 2082 raz(y) oglądano.
artykułów : Kiedy pracownik może ostąpić od wykonania pracy ?
BHP  PRZEPISY PRAWA PRACOWNICZE
Zagrożenie? – nie pracuj!
W określonych sytuacjach pracownik ma prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy, bez poniesienia negatywnych skutków odmowy wykonania polecenia przełożonego.
Pracownik ma prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom (art. 210 kodeksu pracy).
O tych zagrożeniach pracownik powinien niezwłocznie powiadomić przełożonego. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 maja 2000 r., I PKN 619/99 (OSNAP 2001/20, poz. 610 Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2001/4, str. 38), powstrzymanie się pracownika od wykonywania pracy w warunkach nie odpowiadających przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy nie stanowi naruszenia obowiązku świadczenia pracy, jeżeli pracownik zawiadomił o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 par. 1 i 2 k.p.).
Sąd Najwyższy w wyroku SN z 19 stycznia 2000 r., I PKN 488/99 (OSNAP 2001/11, poz. 375) uznał bowiem, że pracownik ma prawo powstrzymywania się od wykonywania pracy we wskazanym przez pracodawcę pomieszczeniu, tylko wówczas, jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp lub stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia.
Oceny sytuacji dokonuje sam pracownik. Może wiązać się to dla niego z pewnym ryzykiem, jeśli jego ocena stanu naruszenia bhp i stanu zagrożenia okaże się błędna. Jej zasadność w razie sporu mogą bowiem zweryfikować organy nadzoru nad warunkami pracy lub sąd. W takiej sytuacji pracownik będzie musiał udowodnić, iż podstawy do zaprzestania pracy rzeczywiście istniały.
Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca pracy, zawiadamiając o tym przełożonego. Zdaniem Marii Teresy Romer (Prawo pracy – komentarz, Wydawnictwo Prawnicze, Warszawa 2000) ustawodawca, używając w art. 210 k.p. terminu „oddalenie”, a nie „opuszczenie” miejsca pracy, chciał zaakcentować odmienność sytuacji regulowanych przez ten przepis od przyjętego w prawie pracy terminu „opuszczenie” pracy, utożsamianego z niestawieniem się do pracy lub opuszczeniem zakładu pracy bez uzasadnionej przyczyny.
Prawo do wynagrodzenia
Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, jeśli zajdą sytuacje określone w art. 210 ust. 1 i 2 k.p., usprawiedliwiające takie postępowanie, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Wynagrodzenie to powinno być obliczone zgodnie z par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). A kodeks pracy stanowi, iż przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy – gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia – stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane jako przeciętne oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.
Prace wymagające szczególnej sprawności
Drugą sytuację uzasadniającą powstrzymanie się pracownika od wykonywania pracy wskazuje art. 210 par. 4 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. Musi jednak wcześniej zawiadomić o tym przełożonego.
Prawo to związane jest tylko z określonym typem prac, które wymienia załącznik do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz.U. nr 62, poz. 287).
Do prac wymagających szczególnej sprawności należą m.in.: prace remontowo-kon-serwacyjne przy amunicji i jej konfekcjonowaniu, prace związane z oczyszczaniem terenu z przedmiotów wybuchowych i niebezpiecznych, prace maszynisty maszyn wyciągowych, prace pilota morskiego, prace przy technicznej obsłudze wodowania statków, prace na wiaduktach i mostach, prace pilota samolotowego, śmigłowcowego i szybowcowego, prace kontrolera ruchu lotniczego, kierowcy autobusowego itp.
Niedyspozycja psychofizyczna
Za czas powstrzymania się od pracy ze względu na niedyspozycję psychofizyczną pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Czas ten należy traktować jako usprawiedliwiony brak świadczenia pracy. To zaostrzenie warunków w porównaniu do wcześniej opisanej sytuacji podyktowane jest jej odmiennością. Według Marii Teresy Romer, przerwanie pracy w warunkach par. 4 nie jest bowiem usprawiedliwione grożącym pracownikowi lub innym osobom niebezpieczeństwem z zewnątrz, lecz spowodowane niedyspozycją pracownika, jego przejściowym zmęczeniem lub złym samopoczuciem, które w subiektywnej ocenie pracownika rzutuje na bezpieczeństwo wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.
Prawa do powstrzymania się od wykonywania pracy w obu opisanych sytuacjach nie mają pracownicy, których obowiązkiem jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia, np. zatrudnieni w ratownictwie morskim, górniczym, strażacy itp.

(|757 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum dnia 04-11-2002 - 02:20 | 12249 raz(y) oglądano.
artykułów : Przejęcie firmy przez innego pracodawcę
BHP  PRZEPISY Przekształcenia zachodzące w naszej gospodarce przyspieszają przemiany własnościowe. Jedni właściciele upadają lub sprzedają swoje firmy, inni zwiększają posiadany potencjał wytwórczy lub usługowy. Powstaje wiele nowych podmiotów gospodarczych. Procesy te szybko zwiększają liczbę tzw. przejść zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, stającego się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy łączących przedsiębiorcę z pracownikami. Podstawowe uregulowania sytuacji stron stosunku pracy podczas takich zmian zawarte są w rozdziale pierwszym działu drugiego kodeksu pracy. Powstające spory były wielokrotnie przedmiotem orzeczeń sądowych, w tym Sądu Najwyższego.
W opracowaniu przedstawiamy zarówno przepisy kodeksowe, jak i orzecznictwo sądowe odnoszące się do:
• zakresu zmian regulowanych art. 231 kodeksu pracy,
• odpowiedzialności nowego pracodawcy za świadczenia niepochodzące ze stosunku pracy,
• statusu prawnego przejmowanych pracowników,
• zwolnień dokonywanych przed zmianą pracodawcy,
• ofert pracy u nowego pracodawcy.
Dodatek może być przydatny pracodawcom przeprowadzającym zmiany własnościowe, służbom pracowniczym oraz pracownikom zatrudnionym w przejmowanych zakładach pracy.
Następstwo prawne w stosunkach pracy
Instytucja zastępstwa prawnego w stosunkach pracy została przewidziana w dwóch przypadkach. Pierwszy dotyczy przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 231 k.p.), drugi zaś obejmuje sytuację, gdy wskutek śmierci pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy wstępuje jego następca prawny w drodze spadkobrania (art. 632 k.p.). W obu wymienionych przypadkach intencją ustawodawcy było zachowanie trwałości stosunków pracy, mimo zmian podmiotowych po stronie pracodawcy.
Bezwzględna ochrona trwałości stosunku pracy na podstawie art. 231 k.p. nie jest wszakże celem samym w sobie. Stanowi ona bowiem cenę, jaką przychodzi płacić pracodawcom za swobodę dokonywania w ich przedsiębiorstwach przekształceń strukturalnych niezbędnych dla sprostania rygorom wolnorynkowej konkurencji. Dlatego skrępowanie tej swobody przez ograniczenie czy nawet wyłączenie mechanizmu działania art. 231 k.p., jest w zasadzie niemożliwe.
Zakres zmian
Przepis art. 231 par. 1 k.p. statuuje generalną zasadę, według której w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
Przez pojęcie przejście zakładu pracy na innego pracodawcę należy zatem rozumieć wszystkie zmiany organizacyjno-prawne po stronie pracodawcy, możliwe do przeprowadzenia w świetle przepisów prawa cywilnego, w wyniku których powstaje nowy pracodawca. Będzie to m.in. przekształcenie przedsiębiorstwa państwowego w wyniku prywatyzacji bezpośredniej – takiej jak sprzedaż, wniesienie w formie aportu części przedsiębiorstwa do spółki z o.o. lub spółki akcyjnej, oddanie w leasing lub dzierżawę, a także sprzedaż, podział, połączenie lub przejęcie innych podmiotów prawnych.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę polega na tym, iż zakład ten lub jego część, przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowy pracodawca) w posiadanie innego, który w związku z tym staje się nowym pracodawcą przejętych pracowników. W zakres tego pojęcia nie wchodzą natomiast przypadki zmiany właściciela zakładu, jeżeli zmiana w sferze własności nie pociąga za sobą skutków w zakresie podmiotowości prawnej, tzn. nie zmienia się podmiot mający tytuł prawny do zakładu.
Data przejścia
Faktyczne przejęcie zakładu pracy lub jego części należy natomiast uznać za decydujące dla oznaczenia daty przejścia, określającej jednocześnie moment zmiany pracodawcy i mającej podstawowe znaczenie dla ustalenia innych skutków prawnych transferu. Datę tę określa chwila faktycznego przekazania obiektu, a nie dzień określony w tytule prawnym, stanowiącym podstawę przejścia.
ORZECZNICTWO SN
• Dla zakresu zastosowania normy z art. 231 par. 1 k.p. obojętny jest przedmiot działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę w oparciu o majątek przejęty w całości lub w części od poprzedniego pracodawcy, a więc nie musi to być działalność tego samego czy podobnego rodzaju.
Wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., I PKN 159/98 (OSNAP 1999/11/363)
W razie przejęcia zakładu pracy w trybie art. 231 k.p. wejście nowego zakładu pracy w prawa i obowiązki objęte stosunkiem pracy z pracownikami przejmowanego zakładu, następuje z mocy samego prawa i jest niezależne od uregulowania tej kwestii w umowie cywilnoprawnej stanowiącej podstawę przejęcia.
ORZECZNICTWO SN
• Przepis art. 231 par. 1 k.p. jest bezwzględnie obowiązujący i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa, co nie jest uzależnione od jakichkolwiek czynności pracowników. Nie jest również możliwe uchylenie skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą.
Wyrok SN z 1 lutego 2000 r., I PKN 508/99 (OSNAP 2001/12/412)
Przepis ten, normując status prawny pracowników w sytuacji przejęcia zakładu pracy przez inny podmiot, wyraża zasadę trwałości stosunku pracy, polegającą na obowiązku zatrudnienia pracowników przejmowanego zakładu przez nowego pracodawcę i stanowi lex specialis w stosunku do art. 11 k.p. Oznacza to, że zakład przejmujący staje się z mocy prawa pracodawcą przejętych wraz zakładem pracowników, bez potrzeby zawierania z nimi nowych umów o pracę.
Odpowiedzialność nowego pracodawcy
Nowy pracodawca ponosi odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejściem na niego zakładu pracy. Kwestia ta jest obecnie wprawdzie mniej jednoznacznie unormowana w art. 231 k.p., niż miało to miejsce przed jego nowelizacją dokonaną przez ustawę z dnia 2 lutego 1996 r., ale wykładnia tego przepisu prowadzi do wniosku, że w razie gdy dochodzi do przejęcia całego zakładu pracy, połączonego z likwidacją dotychczasowego pracodawcy, to za zobowiązania powstałe u poprzedniego pracodawcy odpowiedzialność ponosi nowy pracodawca.
Nie do przyjęcia jest w takim przypadku uznanie, że za zobowiązania te nikt nie ponosi odpowiedzialności (nowy pracodawca nie odpowiada dlatego, że nie są to jego zobowiązania, dawny zaś z tego powodu, że już nie istnieje). W art. 231 k.p. ustawodawca stara się bowiem w szczególny sposób ochronić interes pracownika w związku ze zmianą pracodawcy i istnieniem zaległych zobowiązań powstałych jeszcze u poprzedniego pracodawcy. Odpowiedzialność tę zdaje się on przy tym w takich przypadkach bardziej wiązać z tym podmiotem, który dysponuje zakładem pracy (jego częścią), z którym związana jest praca danego pracownika, aniżeli z osobą pracodawcy, u którego powstało zobowiązanie.
Znajduje to wyraz w art. 231 par. 2 k.p., który stanowi, że za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Nowy pracodawca odpowiada więc, mimo że przejmuje tylko część zakładu pracy i mimo że istnieje poprzedni pracodawca, tym bardziej więc musi on ponosić odpowiedzialność, gdy przejmuje cały zakład pracy, a jednocześnie dotychczasowy pracodawca przestaje istnieć.
Odpowiedzialność solidarna
Inaczej mówiąc, brak byłoby logiki w rozwiązaniu przyjmującym, że jeżeli nowy pracodawca przyjmuje tylko część zakładu pracy, to odpowiada za stare długi pracownicze, natomiast nie ponosi odpowiedzialności, gdy przejmuje cały zakład pracy. Sensowne jest bowiem, by oczekiwać, że odpowiedzialność tę ponosić on będzie tym bardziej, gdy przejmuje zakład pracy w całości, a nie tylko w części.
Ograniczenie w art. 231 par. 2 k.p. reguły odpowiedzialności solidarnej jedynie do przypadku przejęcia części zakładu pracy pozostaje, jak należy sądzić, w związku z przeświadczeniem, że przejęcie całego zakładu pracy łączy się z likwidacją poprzedniego pracodawcy, z czym jednakże nie zawsze mamy do czynienia (gdy jest tylko jeden podmiot odpowiedzialności, a mianowicie nowy pracodawca, to nie może być mowy o odpowiedzialności solidarnej). Nie może to jednak prowadzić do wniosku, że nowy pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za zobowiązania dotychczasowego pracodawcy, jeżeli dochodzi do przejęcia całego zakładu pracy.
Dlatego należy przyjąć, że gdy przejęciu temu nie towarzyszy likwidacja dotychczasowego pracodawcy, to w rachubę może wchodzić odpowiedzialność in solidum poprzedniego i nowego pracodawcy, natomiast gdy jest inaczej to – w razie braku odrębnych uregulowań prawnych, przewidujących np. następstwo prawne po zlikwidowanym pracodawcy – odpowiedzialny jest tylko nowy pracodawca. Odpowiedzialność ta wynika bowiem z właściwie zinterpretowanego art. 231 par. 1 i 2 k.p.
Należy podkreślić, że w świetle art. 231 k.p. wszystkie czynności prawne dokonane przez poprzedni zakład pracy mają moc wiążącą dla nowego pracodawcy. Przykładowo, ciężary i ograniczenia wynikające z przyjmowanych paktów socjalnych są istotne, zwłaszcza dla przejmujących spółek, a przy tym ich wymuszanie w praktyce może następować zarówno na drodze sporów indywidualnych, jak i zbiorowych.
Z tego punktu widzenia szczególnie znaczące są te ciężary, które wiążą się z ograniczeniami swobody rozwiązania stosunków pracy z pracownikami przez pewien okres. Pogwałcenie tych zobowiązań może spowodować, że restrukturyzowany zakład lub jego sukcesor zmuszony będzie do pokrywania odszkodowań za szkody, jakie pracownicy poniosą w przypadku rozwiązywania z nimi umów o pracę na innych podstawach niż przewidziane w art. 52 i 53 k.p.
Odpowiedzialność za świadczenia niepochodzące ze stosunku pracy
O ile objęcie dyspozycją art. 231 par. 4 k.p. pewnych świadczeń ze stosunku pracy, np. wynagrodzenia pracowniczego, ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy nie budzi wątpliwości, o tyle odpowiedzialność nowego pracodawcy za inne świadczenia pozostające wprawdzie w związku ze stosunkiem pracy, ale nie pochodzące z tego stosunku, pozostaje niekiedy kwestią sporną. Należy jednak mieć na uwadze, że stosunek pracy jest stosunkiem prawnym o złożonej strukturze i treści wykraczającej poza pojęcie świadczenia pracy, wynikające z art. 22 par. 1 k.p.
Na treść tego stosunku składa się bowiem ogół wzajemnych praw i obowiązków jego podmiotów. Niektóre z nich mają charakter potencjalny w takim znaczeniu, że nie muszą się zrealizować w każdym stosunku pracy. Do takich należy np. odpowiedzialność za wypadek przy pracy. Powstaje zatem pytanie, czy również za świadczenia należne z tytułu takiej odpowiedzialności będzie odpowiadał nowy pracodawca.
W orzecznictwie SN przyjmuje się, że zobowiązanie pracodawcy do wypłaty renty uzupełniającej pracownikowi poszkodowanemu w wypadku przy pracy jest zobowiązaniem wynikającym ze stosunku pracy w rozumieniu art. 231 par. 2 k.p., dlatego za zobowiązanie tego rodzaju powstałe przed przejęciem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie – wyrok SN z 10 grudnia 1997 r., II UKN 395/97 (OSNAP 1998/20, poz. 615).
Renta uzupełniająca rekompensuje utracony wskutek wypadku przy pracy dochód poszkodowanego wyrażający się w potencjalnych jego możliwościach zarobkowych, z uwzględnieniem posiadanych źródeł utrzymania (na ogół renta inwalidzka). Nie wzbogaca to pracownika, lecz zastępuje w jakimś stopniu wynagrodzenie za pracę, jakie pracownik otrzymywałby, gdyby nie uległ wypadkowi.
Przejęcie mienia dłużnika przez inny podmiot nie może w tych okolicznościach pozbawić wierzyciela dotychczas otrzymywanego świadczenia. Artykuł 231 par. 4 k.p. nie ma charakteru represyjnego wobec następcy prawnego w stosunkach pracy, ale ochronny względem pracownika. Skoro więc odpowiedzialność pracodawcy za wypadek przy pracy jest odpowiedzialnością ze stosunku pracy, to i zobowiązanie do wypłaty renty uzupełniającej jest zobowiązaniem wynikającym ze stosunku pracy w rozumieniu art. 231 par. 4 k.p.
ORZECZNICTWO SN
• Uprawnienie do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród przysługujące na podstawie przepisów ustawy z dnia 10 lipca 1985 r. o rocznych nagrodach z zakładowego funduszu nagród w państwowych jednostkach organizacyjnych niebędących przedsiębiorstwami państwowymi (Dz.U. nr 32, poz. 141 ze zm.) stanowi element treści stosunku pracy pracowników zakładu pracy przejętego w trybie art. 231 k.p. i wiążę nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku.
Uchwała z 11 marca 1998 r., III ZP 3/98 (OSNAP 1998/20/588)
Podobnie wątpliwości dotyczące obowiązku wypłacenia nagrody z zakładowego funduszu nagród pracownikom zakładu przejętego w trybie art. 231 par. 2 k.p. przez pracodawcę niebędącego państwową jednostką organizacyjną, przesądziły o konieczności rozstrzygnięcia tej kwestii przez Sąd Najwyższy – uchwała z 24 października 1997 r., III ZP 35/97 (OSNAPiUS 1998/16 poz. 474). SN odpowiedział w niej ogólnie, że do czasu wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, pracodawcę wiążą dotychczasowe warunki umów o pracę.
Na gruncie przytoczonego orzeczenia SN wyjaśnił, że treść umownego stosunku pracy jest kształtowana nie tylko przez umowę o pracę i uregulowania specyficznych źródeł prawa pracy, ale również przez powszechnie obowiązujące przepisy ustawodawstwa pracy, czyli przepisy kodeksu pracy i innych ustaw, ratyfikowanych umów międzynarodowych oraz normatywnych aktów wykonawczych. Innymi słowy, wpływ na treść stosunku pracy mają zarówno czynność prawna strony, jak też akty normatywne prawa pracy, bez względu na to, od jakiego podmiotu pochodzą i w jakim trybie zostały ustanowione.
ORZECZNICTWO SN
• W razie przejęcia zakładu pracy (art. 231 k.p.) dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie, również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę.
Wyrok z 21 września 1995 r., I PRN 60/95 (OSNAP 1996/7/100)
Takim elementem treści stosunku pracy pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach organizacyjnych, niebędących przedsiębiorstwami państwowymi, jest m.in. uprawnienie do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród. Uprawnienie to oraz odpowiadający mu po stronie pracodawcy obowiązek wypłacenia nagrody mają ograniczony zasięg podmiotowy u innych pracodawców, np. o statusie spółki prawa handlowego, nie mogłyby powstać w sposób pierwotny, a jedynie w związku z przejęciem państwowej jednostki organizacyjnej w trybie art. 231 k.p., w sposób pochodny.
Ochrona warunków zatrudnienia
Wspomniane przejęcie sprawia bowiem, że przejmujący staje się ex lege pracodawcą w dotychczasowych stosunkach pracy, a więc w stosunkach o treści ukształtowanej także przez akty normatywne, nie wyłączając aktów obowiązujących poprzedniego pracodawcę i niemających skądinąd zastosowania wobec nowego pracodawcy. Opisana sytuacja będzie trwać dopóty, dopóki nie dojdzie do zmiany treści umownego stosunku pracy, polegającej w tym wypadku na pozbawieniu pracowników uprawnienia do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród, co może nastąpić w trybie porozumienia stron albo w drodze wypowiedzenia zmieniającego w zasadzie dopiero po upływie rocznego okresu ochronnego przewidzianego w art. 2418 k.p.
Przepis ten stanowi bowiem w par. 1, że w okresie jednego roku od dnia przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę stosuje się wobec nich postanowienia układu zbiorowego, któremu podlegali przed przejęciem, chociaż pracodawca może stosować korzystniejsze warunki zatrudnienia. Odnosi się on więc expressis verbis tylko do postanowień układowych, ale wynikające z niego normy ochronne należy, wnioskując, odnosić również do warunków pracy kształtowanych przez przepisy prawa pracy.
Jeżeli bowiem przez okres jednego roku nowy pracodawca nie może pogorszyć przejętym pracownikom warunków zatrudnienia, wynikających z postanowień układowych, które są z reguły korzystniejsze od warunków określonych przepisami prawa pracy, to tym bardziej dotyczy to warunków ustalonych w tych przepisach, wyznaczających z założenia minimalne standardy pracowniczych uprawnień.
Ochrona warunków zatrudnienia gwarantowanych przez przepisy ustawodawstwa pracy, mogłaby natomiast przed upływem roku zostać – w przeciwieństwie do wynikającej z postanowień układowych – zmniejszona, a nawet uchylona drogą odpowiedniej zmiany przepisów, a więc decyzją prawodawcy. Wskazana wyżej możliwość ma jednak raczej teoretyczny charakter.
Przepis art. 231 k. p., jako szczególny, w zasadzie wyłącza stosowanie innych przepisów dotyczących następstwa prawnego. Jednakże brak przesłanek zastosowania go w danym przypadku nie oznacza, że nie będą działały inne przepisy dotyczące następstwa prawnego, a więc przejścia określonych praw i obowiązków z jednego podmiotu na drugi. Następstwo takie i określony zakres przejęcia praw i obowiązków może wynikać wprost z konkretnego przepisu prawa, z aktu administracyjnego, czynności prawnej czy innego zdarzenia prawnego (np. uchwała SN z 22 lutego 1994 r., I PZP 1/94 – OSNAPiUS 1994/2/ 23).
Status prawny przejmowanych pracowników
Status prawny pracowników w sytuacji przejścia zakładu pracy w całości lub w części na nowego pracodawcę normuje art. 231 k.p. Zgodnie z tym przepisem w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. A zatem jakiekolwiek postanowienia umowy zawartej między dotychczasowym i nowym pracodawcą, dotyczące wyłączenia całej załogi lub jej części spod działania mechanizmu kontynuacji zatrudnienia po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę, nie rodzą skutków prawnych.
Rozwiązanie zawarte w omawianym przepisie nie stanowi bynajmniej naruszenia zasady wolności pracy (art. 11 k.p.), gdyż pracownik niezadowolony ze zmiany pracodawcy może stosunek pracy wypowiedzieć. Art. 231 k.p. umożliwia bowiem pracownikowi nienawiązanie względnie ułatwia zerwanie niechcianego stosunku pracy przez jego rozwiązanie u dotychczasowego bądź nowego pracodawcy za tzw. siedmiodniowym uprzedzeniem i zrównuje je pod względem skutków prawnych z wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę (art. 231 par. 4 k.p.).
Czas na podjęcie decyzji
Na podjęcie stosownej decyzji pracownik ma termin miesięczny, liczony od dnia zawiadomienia go przez pracodawcę o podmiotowych przekształceniach stosunku pracy po stronie pracodawcy i wynikających stąd skutkach (art. 231 par. 3 k.p.).
Obowiązek pracodawcy poinformowania pracowników o skutkach przejścia zakładu pracy ma charakter indywidualno-prawny, co oznacza, iż obciąża on pracodawcę w stosunku do każdego pracownika z osobna i zostaje spełniony dopiero z chwilą, gdy pracownik mógł zapoznać się z treścią tego zawiadomienia.
Obowiązek poinformowania o planowanych zmianach ściśle wiąże się z okresem, jaki przysługuje pracownikom na podjęcie decyzji o kontynuowaniu lub przerwaniu dotychczasowego stosunku pracy. Okres, w którym pracownik może rozwiązać stosunek pracy w trybie ustalonym w art. 231 par. 4 k.p., rozpoczyna bowiem bieg od zawiadomienia przez pracodawcę o przejściu zakładu pracy lub jego części. W wypadku gdy pracodawca nie spełni obowiązku zawiadomienia do dnia transferu, pracownik będzie mógł zwolnić się z pracy w omawianym trybie w okresie jednego miesiąca od powzięcia wiadomości o zmianach.
O przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach dla przejmowanych pracowników w zakresie ich stosunków pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracowników na piśmie, w terminie poprzedzającym dokonanie tych zmian. Z tak sformułowanej treści art. 231 par. 4 k.p. wynika, że zawiadomienie ma być w zasadzie uprzednie, ale w razie przejścia zakładu na inny podmiot ex lege, np. wskutek spadkobrania, będzie to możliwe tylko ex post i pracownik rozstanie się ewentualnie z nowym pracodawcą.
ORZECZNICTWO SN
• W udzielonej pracownikom informacji o przejęciu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 par. 3 k.p.), dotychczasowy pracodawca powinien wskazać datę tego przejęcia. Zmiana tej daty powoduje obowiązek ponowienia informacji wraz z pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 231 par. 4 k.p. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie, choć uprzednio wyraził zgodę na przejście do nowego pracodawcy.
Wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 746/00 (OSNAP-wkł. 2002/12/9)
Konsekwencją automatyzmu regulacji zawartej w art. 231 par. 1 k.p. jest także to, że zmiana pracodawcy dotyczy wszystkich pracowników przejmowanej placówki, niezależnie od decyzji lub umowy pracodawców uczestniczących w transferze. Zmiana pracodawcy w rozumieniu tego przepisu oznacza bowiem przejęcie przez nabywcę wszystkich, zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych, praw i obowiązków ze stosunku pracy, choć wymaga podkreślenia, że z mocy prawa wstępuje on jedynie w prawa i obowiązki strony stosunku pracy.
Zwolnienia przed zmianą pracodawcy
Nowy pracodawca na podstawie art. 231 par. 1 k.p. staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, ale tylko względem osób, które pozostawały w stosunkach pracy w momencie przejęcia zakładu pracy. Inaczej mówiąc, przepis ten nie dotyczy pracowników, z którymi stosunki pracy zostały rozwiązane przed dniem przejęcia. Jeżeli więc stosunek pracy został z pracownikiem rozwiązany przez poprzedniego pracodawcę lub stwierdził on jego wygaśnięcie przed datą przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę, to ten nowy pracodawca nie stał się stroną stosunku pracy. Tym samym nie mógł on przejąć odpowiedzialności za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejścia zakładu pracy na niego (art. 231 par. 2 k.p.).
ORZECZNICTWO SN
• Przepisy art. 231 par. 1 i par. 2 k.p. nie dotyczą pracowników, z którymi umowy o pracę zostały rozwiązane przed dniem przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.
Wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 296/97 OSNAP 1998/14/422
Wypowiedzenie umowy
Nie ma natomiast w treści art. 231 k.p. zakazu wypowiadania umów o pracę pracownikom zatrudnionym w zakładzie pracy podlegającym przejściu na innego pracodawcę. Dotychczasowy pracodawca może zatem wypowiedzieć umowy o pracę takim pracownikom. Zasadność tego wypowiedzenia (w znaczeniu istnienia rzeczywistej i uzasadnionej jego przyczyny) podlega badaniu w razie odwołania się pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia mu umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, którego okres ulega zakończeniu przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, ma ten skutek, że pracownik nie staje się z mocy prawa stroną stosunku pracy z nowym pracodawcą, albowiem jego stosunek pracy rozwiązał się w wyniku wypowiedzenia przed zmianami podmiotowymi po stronie pracodawcy.
To natomiast, czy przejście zakładu pracy (jego części) na innego pracodawcę może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umów o pracę pracownikom przez dotychczasowego pracodawcę, podlega indywidualnej ocenie w sprawie wszczętej przez pracownika w wyniku wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, w relacji do konkretnego stanu faktycznego.
Nie można co do zasady wykluczyć, że w określonej sytuacji wypowiedzenie takie będzie uzasadnione, np. wówczas gdy przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę wiąże się z istotnymi zmianami organizacyjnymi wykluczającymi dalsze zatrudnianie wszystkich pracowników zatrudnionych u dotychczasowego pracodawcy. Jeżeli wypowiedzenie okaże się nieuzasadnione, a pracownik się od niego odwoła, uzyska przywrócenie do pracy i jego stosunek pracy będzie trwał nadal już u nowego pracodawcy.
ORZECZNICTWO SN
• Przejęcie części zakładu pracy w trybie art. 231 par. 1 k.p. w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powoduje, że nowy pracodawca wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy jest związany wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli nie dokona czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy.
Wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 101/98 (OSNAP 1999/10, poz. 332).
Ustania stosunku pracy przed przejęciem zakładu przez nowego pracodawcę nie należy jednak utożsamiać z okolicznością wydania pracownikowi świadectwa pracy przez poprzedniego pracodawcę. Wydanie tego dokumentu nie ma znaczenia prawnego w odniesieniu do następstw przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Nie jest to bowiem zdarzenie powodujące ustanie stosunku pracy.
Dlatego pracodawca przejmujący zakład pracy staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy także wtedy, gdy poprzedni pracodawca wydał pracownikowi świadectwo pracy – wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 349/98 (OSNAP 1999/20, poz. 653). Również zaprzestanie działalności gospodarczej przez poprzedniego pracodawcę nie ma znaczenia dla stosowania art. 231 par. 1 k.p.
Oczywiście w sytuacji kontynuowania zatrudnienia przez przejmowanych pracowników dotychczasowy pracodawca zwolniony jest z obowiązku wydania im świadectw pracy. Powinność taka występuje w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, a żadna z tych okoliczności nie zachodzi w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, chyba że pracownik zdecyduje się zakończyć zatrudnienie jeszcze u dotychczasowego pracodawcy albo uczyni to sam pracodawca.
Oferta pracy u nowego pracodawcy
Zgodnie z art. 231 par. 5 k.p. pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w tym trybie wywołuje takie skutki, jak wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę. Jednakże pracodawca przedkładający pracownikowi nowe warunki pracy i płacy na podstawie art. 231 par. 5 k.p. nie ma obowiązku uwzględniania kwalifikacji i wykształcenia pracownika, przebiegu dotychczasowej pracy ani zagwarantowania mu wynagrodzenia na określonym poziomie. Zaproponowany rodzaj pracy i inne warunki jej świadczenia mogą być także mniej korzystne od dotychczasowych. Ewentualne zarzuty, jakie w takim wypadku pracownik będzie mógł postawić pracodawcy, będą się sprowadzać do naruszenia zasady równego traktowania pracowników oraz zakazu dyskryminacji.
Odrzucenie oferty przez pracownika
Na gruncie gramatycznej wykładni art. 231 par. 4 k.p., który wprowadził możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, w terminie jednego miesiąca od zawiadomienia o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach prawnych, równocześnie uznając, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, może budzić wątpliwości rozumienie skutków rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, w tym szczególnym trybie.
Legislacyjna intencja zmiany wprowadzonej tym przepisem miała na celu usunięcie niedostatku poprzednich regulacji prawnych, które nie przewidywały możliwości wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w razie podmiotowego przekształcenia stosunku pracy po stronie pracodawcy, w przypadkach, w których przejmowani pracownicy z jakichkolwiek względów, nawet tylko subiektywnych, nie chcieli pozostawać w stosunkach pracy z nowym pracodawcą.
Legalnymi sposobami zakończenia zatrudnienia u nowego pracodawcy było wówczas rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron albo wypowiedzenie przez pracownika umowy o pracę, tyle że z tym ostatnim sposobem ustania stosunku pracy przepisy prawa pracy łączyły niekiedy niekorzystne skutki prawne w zakresie pracowniczych uprawnień uzależnionych od określonego sposobu rozwiązania stosunku pracy.
Obecne brzmienie art. 231 par. 4 k.p. umożliwia takim pracownikom rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, bez narażania się na negatywne następstwa, jakie prawo pracy może łączyć z rozwiązaniem (wypowiedzeniem) umowy o pracę przez pracownika.
Wprawdzie rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie jest zawarte w katalogu sposobów rozwiązywania umów o pracę w ujęciu normatywnym art. 30 par. 1 k.p., który należy do przepisów ogólnych o rozwiązywaniu umów o pracę, to należy jednak przyjąć, że ten wyjątkowy sposób ustania stosunku pracy wynika z przepisów szczególnych o rozwiązywaniu umów o pracę.
ORZECZNICTWO SN
• Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 par. 4 k.p.), nie przysługuje odszkodowanie.
Uchwała z 10 października 2000 r., III ZP 24/00 (OSNAP 2001/3/63)
• Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 par. 4 k.p., nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie.
Wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99 (OSNAP 2002/4/86)
Fikcja prawna
Fikcja prawna zawarta w art. 231 par. 4 k.p nie pozwala jednak traktować szczególnego sposobu rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, tak samo jak rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem, ale jedynie nakazuje uznać, że skutki rozwiązania stosunku pracy przez pracownika są takie same jak skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, za kilkudniowym uprzedzeniem lub bez uprzedzenia, należy zatem kwalifikować jako wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą w sytuacjach określonych w przepisach prawa pracy.
Z brzmienia art. 231 par. 4 k.p. wynika, że chodzi o skutki związane z rozwiązaniem stosunku pracy, a nie o złożenie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę i jego konsekwencjach w postaci wystąpienia okresu wypowiedzenia, za który przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonywaną w tym okresie, czy wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy o pracę, w razie bezpodstawnego zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany (art. 49 k.p.), albo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia, w razie skrócenia tego okresu przez pracodawcę w przypadkach określonych w art. 361 par. 1 k.p.
W regulacji normatywnej art. 231 par. 4 k.p. brak jest odesłania do stosowania art. 361 par. 1 k.p., jak również nie ma mowy o wynagrodzeniu za pracę, której pracownik nie wykonuje po ustaniu stosunku pracy, ani też o odszkodowaniu za okres wypowiedzenia, który nie występuje przy rozwiązaniu stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem.
Bez wynagrodzenia i odszkodowania
Koresponduje to z ogólnymi regulacjami prawa pracy, które w przypadkach rozwiązania stosunku pracy przez jedną z jego stron dopuszczają wypłatę wynagrodzenia lub odszkodowania na rzecz pracownika tylko wówczas, gdy przepis szczególny wyraźnie tak stanowi, czego ustawodawca nie uregulował w art. 231 par. 4 k.p. Przeciwko dopuszczalności odpowiedniego stosowania art. 361 par. 1 k.p., w okolicznościach objętych treścią art. 231 par. 4 k.p., przemawia także analiza treści szczególnej regulacji prawnej zawartej w pierwszym wymienionym przepisie, która jako norma wyjątkowa nie poddaje się wykładni rozszerzającej.
Uprawnia ona pracodawcę do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy pracodawca wypowiada pracownikowi wyłącznie umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony i czyni to z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach. Pracodawca może wówczas skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca, a za pozostałą część skróconego okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje, z mocy art. 361 par. 1 k.p., odszkodowanie za utratę prawa do wynagrodzenia.
Przy podmiotowym przekształceniu stosunku pracy po stronie pracodawcy, które z mocy prawa nie narusza innych wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy pracownika, a któremu nie towarzyszy ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy ani zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, nie występują przesłanki z art. 361 par. 1 k.p., warunkujące dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę poprzez skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
Norma zawarta w art. 231 k.p. zakłada gwarancję kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, tyle że u nowego pracodawcy. Przepis ten ma zastosowanie do każdego rodzaju umów o pracę.
Nie ma żadnych racjonalnych powodów, dla których sytuacja prawna pracowników, korzystających – na podstawie art. 231 par. 1 k.p. z ustawowych gwarancji stabilności zatrudnienia u nowego pracodawcy, ale podejmujących własne decyzje o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, mogłaby być zrównana z sytuacją pracowników, którzy tracą zatrudnienie wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy.
W szczególności niedopuszczalne jest przyjęcie, że pracownikom, którzy rozwiązali stosunki pracy w trybie art. 231 par. 4 k.p., należy się odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia, który w takim przypadku nie występuje. Mogłoby to bowiem prowadzić do zdestabilizowania sytuacji finansowej pracodawców w przypadkach korzystania przez wielu pracowników z tego trybu rozwiązania stosunków pracy, którym pracodawca (dotychczasowy, a nawet nowy, jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy już po przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę) musiałby wypłacać świadczenia, tak jak pracownikom zwalnianym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Brak okresów wypowiedzenia
Oceniając rozwiązanie stosunku pracy w szczególnym trybie art. 231 par. 4 k.p., SN w wyroku z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99 (nie publikowany) trafnie uznał, że przepis ten wyraźnie określa, że jest to rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Przy tym trybie rozwiązania stosunku pracy nie biegnie okres wypowiedzenia, a pracownik, który nie świadczy pracy, gdyż nie pozostaje już w stosunku pracy, nie może nabyć prawa do wynagrodzenia za pracę, ponieważ zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Norma zawarta w art. 231 par. 4 k.p. nie przewiduje natomiast takiego skutku.
Rozwiązanie przez pracownika w trybie art. 231 par. 4 k.p. stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, jako szczególny sposób zakończenia stosunku pracy przez pracownika, nie może zatem być uznane za wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę. Zrównanie rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w tym trybie pod względem skutków prawnych z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę oznacza zatem tylko tyle, że pracownik zachowuje uprawnienia, jakie według przepisów prawa pracy tracą w określonych sytuacjach pracownicy rozwiązujący stosunki pracy.

(|5010 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan dnia 29-10-2002 - 00:21 | 3211 raz(y) oglądano.
artykułów : Godziny nadliczbowe
BHP  PRZEPISY Godziny nadliczbowe

Problematyka pracy w godzinach nadliczbowych należy do najbardziej konfliktogennych w zakładzie pracy. Dlatego pracodawca powinien dokładnie poznać przepisy regulujące tę kwestię.
W naszym zakładzie pracy mamy w pełni zautomatyzowaną kotłownię na paliwo płynne. Ile godzin pracy na dobę można wyznaczyć pracownikom nadzorującym pracę kotłów? Czy dobowy wymiar czasu pracy tych pracowników może być przedłużony nawet do 24 godzin?
Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w gotowości do pracy może być wprowadzony, w poszczególnych dniach i tygodniach, dłuższy czas pracy, niż to wynika z art. 129 k.p., jeżeli jest on wyrównywany skróceniem czasu pracy w innych dniach i tygodniach w okresie nie przekraczającym jednego miesiąca. Praca w granicach takiego rozkładu czasu pracy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych (art. 142 k.p.). W samym przepisie brak jest ustalenia dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy. Nie oznacza to jednak dopuszczalności dowolnego ustalania takiego wymiaru przez pracodawcę tym bardziej, że sposób ustalania również takiego rozkładu czasu pracy podlega określeniu w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy (art. 1297 k.p.). Z woli stron stosunku pracy rozkład czasu pracy może być jednym z warunków umowy o pracę, zatem można przyjąć, iż nie ma przeszkód prawnych do wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin.
Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w takim rozmiarze mogłoby być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 5 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
W jakiej formie pracodawca powinien wydać polecenie pracy w godzinach nadliczbowych?
Przepisy nie określają formy, w jakiej pracodawca lub inna osoba działająca w imieniu pracodawcy wydaje polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Polecenie może być wydane w dowolny sposób, przez każde zachowanie przełożonego ujawniające jego wolę w dostatecznie wyraźny sposób.
Za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych może być uznana również praca, którą pracownik wykonał poza normalnymi godzinami pracy bez polecenia pracodawcy, jeżeli z okoliczności wynikało, że wykonanie jej było niezbędne, a zaniechanie jej wykonania mogłoby narazić pracodawcę na straty.
Praca wykonywana w wymiarze przekraczającym dobowy wymiar ustalony w harmonogramie pracy nie uprawnia pracownika do samowolnej korekty harmonogramu przez skrócenie czasu pracy w innym dniu.
Kiedy pracownicy zatrudnieni w równoważnych normach czasu pracy wykonują prace w godzinach nadliczbowych?
Pracodawcy organizując pracę w systemie równoważnych norm czasu pracy są obowiązani do opracowania i stosowania harmonogramów pracy (rozkładów czasu pracy). W rozkładach czasu pracy ustawodawca dopuścił możliwość wydłużenia w niektórych dniach tygodnia dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, a w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej do 10 godzin – w ramach obowiązującej pracownika przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Praca w godzinach nadliczbowych jest pracą ponad normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, wykonywaną na rzecz pracodawcy albo w interesie pracodawcy.
W odniesieniu do pracowników zatrudnionych w systemie równoważnych norm czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca w godzinach przekraczających podwyższone maksymalne dobowe normy czasu pracy albo praca przekraczająca obowiązującą pracownika przeciętną tygodniową normę czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, jeśli przepracowana liczba godzin nadliczbowych nie została zrekompensowana czasem wolnym od pracy w innym terminie.
W przypadku gdy pracownik zamierza czas pracy w godzinach nadliczbowych zrekompensować czasem wolnym od pracy, termin wykorzystania czasu wolnego musi każdorazowo uzgodnić z pracodawcą.
Czy w godzinach nadliczbowych można pracownikowi zlecić pracę inną niż umówiona?
Pracownik jest obowiązany przede wszystkim stosować się do poleceń przełożonych oraz dbać o dobro zakładu pracy. Obowiązki te są zbieżne z przesłankami o charakterze nadzwyczajnym, dopuszczającymi możliwość zlecania pracy w godzinach nadliczbowych – szczególne potrzeby pracodawcy, konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo w celu ochrony mienia lub usunięcia awarii.
W przypadku zaistnienia takich nadzwyczajnych sytuacji obowiązkiem pracownika jest podjęcie się wykonania zleconej pracy (nawet nie objętej umową o pracę), jeśli pracownik jest zdolny do jej wykonania bez narażania siebie i innych osób na niebezpieczeństwo.
Ze względu na dużą absencję chorobową w jednym z wydziałów oraz konieczność zapewnienia co najmniej dwuosobowej – wymaganej przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy – obsady niektórych stanowisk pracy zmuszony byłem w sporządzonym harmonogramie pracy na okres rozliczeniowy od października do końca grudnia „rozplanować” pracę niektórych pracowników w godzinach nadliczbowych. Sporządzając harmonogram, pamiętałem o tym, żeby żaden z pracowników nie przekroczył dopuszczalnego limitu rocznego pracy w godzinach nadliczbowych. Kontrolujący zakład inspektor pracy, mimo że został dokładnie poinformowany o przejściowych problemach kadrowych wydziału, uznał, iż harmonogram pracy został sporządzony nieprawidłowo i zalecił ponowne sporządzenie harmonogramu pracy, bez wyznaczania w nim pracy w godzinach nadliczbowych. Czy nawet w sytuacjach kryzysowych planowanie godzin nadliczbowych jest niedopuszczalne?
Harmonogramy pracy powinny:
• być opracowywane na wynikający z umowy czas pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym,
• ustalać dni pracy z określeniem pory rozpoczęcia i zakończenia pracy w tych dniach,
• określać dni wolne od pracy wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy oraz niedziele i święta lub dni wyznaczone jako wolne za pracę wyznaczoną w niedzielę lub święto.
Żadne, nawet najbardziej kryzysowe sytuacje, które mogą być zakwalifikowane jako wynikające ze „szczególnych potrzeb pracodawcy” nie upoważniają pracodawcy do obejmowania harmonogramem pracy w godzinach nadliczbowych.
Nie oznacza to niemożności zlecania pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca (osoba działająca w jego imieniu) ma możliwość zlecać pracę poza godzinami pracy wyznaczonymi w harmonogramie pracy w przypadkach szczególnych potrzeb pracodawcy, jednak wyłącznie w ramach poleceń jednostkowych (doraźnych).







(Czytaj więcej... 'Godziny nadliczbowe' |1308 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan dnia 28-10-2002 - 06:08 | 2571 raz(y) oglądano.
artykułów : Naruszanie przepisów bhp
BHP  PRZEPISY

Osoba kierująca pracownikami jest zobowiązana organizować stanowisko pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp.
Krąg osób odpowiedzialnych za wykroczenia określone w art. 283 k.p. jest bardzo szeroki. Wykroczenie przeciwko prawom pracownika określonym w tym artykule może popełnić każdy, kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy albo kierując pracownikami, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Odpowiedzialnymi za stan bhp w zakładzie pracy są więc pracodawcy będący osobami fizycznymi zatrudniającymi pracowników oraz osoby upoważnione do działania w imieniu pracodawcy (dyrektor zakładu pracy, prezes) lub wyznaczone do zarządzania zakładem pracy, jak: likwidator, syndyk, kurator osoby prawnej, zarządca, tymczasowy kierownik. Mają oni przede wszystkim obowiązek organizować pracę w zakładzie w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować ich wykonanie, a także zapewnić wykonanie zarządzeń i zaleceń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy.
Osoby kierujące pracownikami
Przez osoby kierujące pracownikami rozumie się: kierowników działów, wydziałów, sekcji, majstrów, brygadzistów oraz inne osoby kierujące zespołami pracowniczymi. Są oni przede wszystkim zobowiązani: organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp, dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem, organizować, przygotowywać i prowadzić pracę, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy, dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem oraz egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bhp.
Wykroczenia
Wykroczenia w tym zakresie może popełnić każdy pracownik, który utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, a przede wszystkim uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań.
Również zakres przedmiotowy tych wykroczeń został ustalony szeroko.
WAŻNE! Wykroczeniem będzie naruszenie wszelkich przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, niezależnie od tego, w jakiego rodzaju akcie prawnym (ustawie, rozporządzeniu, układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy) przepisy te zostały sformułowane, a także naruszenie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Przez zasady bhp rozumie się reguły lub wymagania wynikające zarówno z przesłanek naukowych lub technicznych, jak i doświadczenia życiowego, nie ujętych w formie przepisów prawnych, których przestrzeganie jest niezbędne do zapewnienia ochrony zdrowia lub życia pracowników.
Obok ustalania zakresu przedmiotowego wykroczeń zawartego w § 1 art. 283 k.p. ustawodawca w § 2 tego artykułu wskazuje rodzaje konkretnych naruszeń wynikających z zachowania osób obowiązanych do określonych działań (np. wbrew obowiązkowi nie zawiadamia) uznanych za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
W pkt 1 § 2 ustawodawca jako wykroczenia kwalifikuje 3 rodzaje zaniechań pracodawcy, a mianowicie:
• niezawiadomienie w terminie 14 dni ( od 29 listopada 2002 r. – 30 dni) właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności i o przewidywanej liczbie pracowników,
• niezłożenie pisemnej informacji o środkach i procedurach przyjętych do spełnienia wymagań wynikających z przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, dotyczących danej dziedziny działalności,
• niezawiadomienie o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmianie technologii lub profilu produkcji.
W myśl art. 283 § 2 pkt 2, wykroczenie popełnia ten, kto wbrew spoczywającemu na nim obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego lub jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców.
Istota tego wykroczenia polega więc na niedopilnowaniu przez osoby do tego zobowiązane, by budowa lub przebudowa lokalu przeznaczonych na pomieszczenia pracy była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bhp oraz by projekty te były pozytywnie zaopiniowane przez uprawnionych rzeczoznawców.
Urządzenia techniczne
Wykroczenie przeciwko prawom pracownika popełnia także ten, kto wbrew obowiązkowi wyposaża stanowisko pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności. Istotą tego wykroczenia jest wyposażenie stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które albo nie uzyskały wymaganego certyfikatu na znak bezpieczeństwa, albo nie posiadają wydanej przez producenta deklaracji zgodności. Wykroczenie to jest następstwem niedopełnienia przez pracodawcę obowiązku wyposażenia stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które na podstawie przepisów ustawy z 28 kwietnia 2000 r. o systemie oceny zgodności, akredytacji oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 43, poz. 489 ze zm.) zostały poddane sprawdzeniu zgodności z wymaganiami, uzyskały potwierdzenie zgodności i są oznaczone znakiem zgodności.
Środki ochrony
Wykroczeniem, wymienionym w punkcie 4 § 2 art. 283 k.p., jest dostarczenie pracownikowi, wbrew spoczywającemu na pracodawcy obowiązkowi, środków ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności. Chodzi o dostarczenie pracownikowi środków ochrony indywidualnej, które nie uzyskały certyfikatu na znak bezpieczeństwa i nie zostały oznaczone tym znakiem oraz nie posiadają deklaracji zgodności tych wyrobów z normami wprowadzonymi do obowiązkowego stosowania.
Bezpieczeństwo pracowników
W punkcie 5 § 2 artykułu 283 k.p. wskazane zostały 3 rodzaje postępowania osób odpowiedzialnych za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie, które zostały zakwalifikowane jako wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Wykroczeniem jest stosowanie wbrew obowiązkowi spoczywającemu na tych osobach:
• materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,
• substancji chemicznych nie oznakowanych w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,
• niebezpiecznych substancji chemicznych nie posiadających kart charakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem.
Zawiadomienie organów nadzoru
Wskazane w punkcie 6 § 2 stany faktyczne obejmują czyny, z których każdy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Polegają one głównie na zaniechaniu wypełnienia ciążącego na pracodawcy obowiązku, a tylko w jednym przypadku na jego niezgodnym z prawem działaniu. Wykroczeniem jest więc niezawiadomienie właściwego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być ono uznane za wypadek przy pracy. Zawiadomienie o tych zdarzeniach powinno być dokonane niezwłocznie po wystąpieniu tego zdarzenia. Definicję wypadku przy pracy oraz cechy śmiertelnego, ciężkiego i zbiorowego wypadku przy pracy zawiera art. 6 ustawy z 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 1983 r. Nr 30, poz. 144 ze zm.).
Wykroczeniem jest także niezgłoszenie właściwemu organowi Państwowej Inspekcji Sanitarnej i właściwemu inspektorowi pracy każdego przypadku choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę. Za choroby zawodowe uważa się choroby określone w wykazie chorób zawodowych, stanowiącym załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 30 lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych, szczegółowych zasad postępowania w sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz podmiotów właściwych w tych sprawach (Dz.U. Nr 132, poz. 1115), jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że chorobę spowodowało działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, a występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy.
Wykroczeniem jest również nieujawnienie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Polega ono na ukryciu faktycznie zaistniałych, zwłaszcza lekkich, wypadków przy pracy lub podejrzenia o chorobę zawodową i niewprowadzenia ich do prowadzonego przez pracodawcę rejestru wypadków przy pracy lub rejestru zachorowań na choroby zawodowe i podejrzeń o takie choroby.
Ostatnim z wskazanych w omawianym punkcie rodzajem wykroczeń przeciwko prawom pracownika jest przedstawienie przez pracodawcę niezgodnej z prawdą informacji, dowodów lub dokumentów dotyczących wypadkow przy pracy i chorób zawodowych. Polega ono na podawaniu organom Państwowej Inspekcji Pracy, Państwowej Inspekcji Sanitarnej lub innym organom nieprawdziwych informacji, dowodów lub dokumentów związanych z wypadkami przy pracy lub chorobami zawodowymi, wprowadzających w błąd te organy.
Nakaz inspektora pracy
Wykroczeniem wskazanym w punkcie 7 § 2 art. 283 k.p. jest niewykonanie w wyznaczonym terminie, podlegającego wykonaniu, nakazu inspektora pracy. Zakres przedmiotowy tych wykroczeń obejmuje bądź niewykonanie nakazu w terminie wyznaczonym przez inspektora pracy, nakazu podlegającemu natychmiastowemu wykonaniu bądź niewykonanie nakazu z chwilą jego uprawomocnienia.
Ostatnim rodzajem wykroczeń wymienionym w punkcie 8 § 2 art. 283 k.p. jest utrudnianie działalności Państwowej Inspekcji Pracy przede wszystkim przez uniemożliwienie prowadzenia wizytacji zakładu pracy lub nieudzielenie informacji niezbędnych do wykonania jej zadań. Istota tych wykroczeń polega na utrudnianiu działalności organów Państwowej Inspekcji Pracy, w tym przede wszystkim uniemożliwieniu przeprowadzenia kontroli zakładu pracy lub jego części w dowolnej porze dnia lub nocy oraz odmowa udzielenia żądanych przez organ inspekcji pracy informacji niezbędnych do należytego wykonywania jej zadań, jak np. dotyczących sposobu i terminu wykonania wcześniej wydanych poleceń, wyników przeprowadzonych dla potrzeb bezpieczeństwa i higieny pracy ekspertyz itp.

(|1396 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : przepisyogolne dnia 26-10-2002 - 21:07 | 3128 raz(y) oglądano.
artykułów : Nowe uregulowania potrąceń z wynagrodzenia
BHP  PRZEPISY KODEKS PRACY PO ZMIANACH
Nowe uregulowania potrąceń z wynagrodzenia
29 listopada bieżącego roku wejdą w życie nowe uregulowania dotyczące potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Z punktu widzenia interesów pracowników, dla których wynagrodzenie jest podstawowym źródłem utrzymania rodziny, wprowadzone zmiany mogą mieć niemałe znaczenie.
Chodzi tu o zmiany art. 87 par. 1 i 5 kodeksu pracy wprowadzone ustawą z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146).
Istota potrącenia
Zgodnie z kodeksem pracy potrącenie polega na jednostron- nym zmniejszeniu przez pracodawcę wynagrodzenia pracownika w prawnie dopuszczalnych granicach. Celem potrącenia jest zaspokojenie wierzycieli pracownika, którzy uprawnieni są do uzyskania pewnych kwot z wynagrodzenia pracownika, lecz (z wyjątkiem pracodawcy) nie są równocześnie jego dłużnikami. Natomiast w rozumieniu art. 498 par. 1 kodeksu cywilnego potrącenie ma miejsce wówczas, gdy jednocześnie dwie osoby są względem siebie dłużnikami i wierzycielami, a jedna z nich zamiast spełnić swe świadczenie dokonuje jego umorzenia w drodze zaliczenia świadczenia drugiej strony na poczet swej należności. Wskutek potrącenia obie wierzytelności umarzają się nawzajem do wysokości wierzytelności niższej.
Potrącenia z wynagrodzenia
W myśl dotychczasowego brzmienia art. 87 par. 1 k.p. pracodawca, dokonując potrącenia z wynagrodzenia pracownika, bierze pod uwagę kwotę wynagrodzenia za pracę, od której odliczane są wcześniej zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Dopiero od tak ustalonej kwoty dopuszczalne jest dokonanie potrąceń wskazanych w tymże przepisie wierzytelności (w kolejności określonej w art. 87 par. 2 k.p.). Chodzi tu o:
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
• sumy egzekwowane ma mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
• kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
W myśl art. 87 par. 1 k.p. w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 26 lipca 2002 r. wskazane wyżej wierzytelności będą podlegać potrąceniu po odliczeniu podatku dochodowego od osób fizycznych oraz składek na ubezpieczenia społeczne.
Granice potrąceń
Ustawodawca przewidział wiele unormowań celem uchronienia pracownika przed utratą lub bezprawnym obniżeniem kwoty wynagrodzenia należnego jego osobie. Tak więc w razie zbiegu różnych tytułów potrąceń ustawodawca określił granicę, której łączna suma potrąceń nie może przekroczyć (art. 87 par. 3 i 4 k.p.). W przypadku zbiegu wierzytelności alimentacyjnych egzekucja nie może przekroczyć 3/5 wynagrodzenia pracownika, natomiast zaspokojenie innych świadczeń niż alimentacyjne i potrącenia zaliczek pieniężnych nie może przewyższyć połowy wynagrodzenia. Kary pieniężne potrąca się z wynagrodzenia pracownika niezależnie od wyżej wymienionych potrąceń. Jednak łączna suma potrącona z wynagrodzenia w wyniku nałożenia kary porządkowej nie może przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu innych potrąceń (art. 108 par. 3 k.p.). Granice dopuszczalnych potrąceń odnoszą się do kwoty wynagrodzenia po dokonaniu stosownych odliczeń, a zatem obecnie zaliczki na podatek od osób fizycznych, a po wejściu w życie nowelizacji z 26 lipca 2002 r., dodatkowo składek na ubezpieczenia społeczne.
Z powyższego wynika, iż po wejściu w życie omówionych wyżej zmian można będzie dokonywać potrąceń od niższej kwoty niż obecnie (wynagrodzenie pomniejszone bowiem zostanie nie tylko, jak jest obecnie, o zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, ale również o składki na ubezpieczenia społeczne). Jeśli więc wynagrodzenie pracownika nie ulegnie zmianie, to na przykład kwota 3/5 wynagrodzenia tegoż pracownika (która nie może zostać przekroczona przy zaspokajaniu wierzytelności alimentacyjnych) po zmianach będzie niższa niż obecnie, gdyż będzie obliczana z kwoty wynagrodzenia pomniejszonego o dwa wspomniane wyżej składniki, a nie o jeden, jak jest dotychczas. Pracodawca potrąci więc z wynagrodzenia pracownikowi de facto niższą kwotę niż potrąciłby w obowiązującym do 29 listopada br. stanie prawnym.
Także z tzw. trzynastki
W obecnym brzmieniu art. 87 par. 5 k.p. stanowi, iż nagroda z zakładowego funduszu nagród oraz należności przysługujące pracownikowi z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. Po wejściu w życie wspomnianej wyżej noweli kodeksu pracy, egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości podlegać będzie również dodatkowe wynagrodzenie roczne (np. tzw. trzynastki czy praktykowane u niektórych pracodawców prywatnych premie roczne). Wynika z tego, iż ustawodawca wskazał dodatkowe źródło, z którego całą kwotę potrącić można będzie na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych. Regulacja powyższa nie dotyczy zatem potrąceń na zaspokojenie wierzytelności innych niż świadczenia alimentacyjne, a także powstałych wierzytelności z tytułu udzielenia zaliczek pieniężnych pracownikowi czy nałożenia kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.
Na zakończenie warto dodać, iż wobec nadania nowego brzmienia art. 87 par. 1 k.p. spodziewać się również należy stosownej zmiany treści wydanego na podstawie art. 87 par. 6 k.p. rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 6 grudnia 1977 r. w sprawie kwot wynagrodzenia wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne (Dz.U. nr 37, poz. 165 z późn. zm.).

(|781 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : przepisyogolne dnia 23-10-2002 - 02:16 | 3006 raz(y) oglądano.
artykułów : Ogólne przepisy BHP
BHP  PRZEPISY Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy

(Dz. U. Nr 129 z 23 października 1997 r., poz. 844)




Autor : Jan dnia 22-10-2002 - 06:40 | 2367 raz(y) oglądano.
artykułów : Wojewoda może skontrolować pracodawcę
BHP  PRZEPISY Wojewoda może skontrolować pracodawcę
Kontrolę przestrzegania przepisów ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu przeprowadzają wojewodowie.
Od 1 stycznia 2002 r. obowiązuje rozporządzenie Rady Ministrów z 11 grudnia 2001 r. w sprawie organizacji i trybu przeprowadzania przez wojewodów kontroli oraz zasad współdziałania z innymi organami (Dz.U. Nr 145, poz. 1627), regulujące kontrolę przestrzegania przepisów ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.
Upoważnienie do kontroli
Czynności kontrolne mogą wykonywać osoby upoważnione do tego przez wojewodę, po okazaniu legitymacji służbowych i upoważnienia do przeprowadzenia kontroli.
Upoważnienie powinno zawierać:
• podstawę prawną kontroli,
• numer i datę wystawienia,
• imię i nazwisko oraz stanowisko służbowe przeprowadzającego kontrolę,
• nazwę i adres jednostki kontrolowanej,
• temat kontroli oraz jej termin.
Czynności kontrolne są wykonywane jednoosobowo lub przez zespół osób, po okazaniu legitymacji służbowych i upoważnienia do przeprowadzenia kontroli. Zgodnie z § 3 pkt 1 rozporządzenia kontrola może być przeprowadzana w dniach i w godzinach pracy jednostki kontrolowanej, a także w dniach wolnych od pracy lub poza normalnymi godzinami pracy, jeżeli na terenie jednostki kontrolowanej przebywa osoba lub osoby wykonujące pracę. Osoba wykonująca kontrolę jest upoważniona do wstępu i poruszania się na terenie kontrolowanego zakładu i nie podlega rewizji osobistej.
Miejsce kontroli
Kontroli można dokonywać w siedzibie zakładu i w innych miejscach wykonywania pracy przez pracowników lub przez inne osoby świadczące pracę na rzecz tej jednostki.
Wyjątek stanowią czynności kontrolne polegające na:
• badaniu dokumentów bądź sporządzaniu ich odpisów,
• przesłuchiwaniu świadków,
• żądaniu składania pisemnych lub ustnych wyjaśnień.
Mogą one być przeprowadzone w siedzibie wojewody.
Katalog czynności kontrolnych został określony szeroko. W toku kontroli osoba przeprowadzająca kontrolę jest uprawniona do:
• dokonywania oględzin miejsc wykonywania pracy,
• sprawdzania dokumentów tożsamości pracowników i osób wykonujących inne prace zarobkowe oraz innych osób przebywających na terenie firmy,
• badania dokumentów znajdujących się w firmie,
• wykonywania zdjęć fotograficznych i wykorzystywania innych środków audiowizualnych do udokumentowania stanu faktycznego,
• przesłuchiwania świadków,
• żądania od kierownika zakładu oraz osób przebywających na kontrolowanym terenie składania pisemnych i ustnych wyjaśnień.
Przeprowadzający kontrolę ma również prawo sporządzać odpisy, wyciągi lub kserokopie z dokumentów.
Protokół kontroli
Przeprowadzający kontrolę ma obowiązek opisać ustalenia z kontroli w protokole kontroli.
Powinien on przede wszystkim zawierać:
• klauzulę o niejawności wynikającą z treści informacji zawartych w protokole, zgodnie z przepisami o ochronie informacji niejawnych,
• imię i nazwisko kierującego jednostką kontrolowaną, pełną nazwę i dokładny adres tej jednostki,
• imię i nazwisko przeprowadzającego kontrolę oraz numer i datę upoważnienia do przeprowadzenia kontroli,
• datę rozpoczęcia i zakończenia kontroli,
• temat kontroli,
• fakty ustalone w toku kontroli, a przede wszystkim dotyczące stwierdzonych nieprawidłowości,
• wskazanie osób odpowiedzialnych za stwierdzone nieprawidłowości,
• adnotację o sporządzeniu odpisów, wyciągów i kserokopii,
• wyszczególnienie załączników do protokołu,
• datę i miejsce podpisania protokołu.
Protokół kontroli podpisywany jest przez przeprowadzającego kontrolę oraz kierownika zakładu. Kierownik kontrolowanego zakładu może w terminie 14 dni od otrzymania protokołu zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia do ustaleń zawartych w protokole. W takiej sytuacji przeprowadzający kontrolę będzie miał obowiązek dokonać analizy przedstawionych zastrzeżeń, zbadać przedstawione dowody i w uzasadnionych przypadkach uzupełnić protokół. Jeżeli kierujący jednostką kontrolowaną lub osoba pełniąca jego obowiązki odmówi podpisania protokołu, przeprowadzający kontrolę zamieszcza w protokole odpowiednią adnotację o przyczynach odmowy podpisania lub braku podania przyczyn. Protokół sporządza się w dwóch egzemplarzach – po jednym dla kierującego jednostką kontrolowaną i dla przeprowadzającego kontrolę. W protokole nie można dokonywać poprawek, skreśleń ani uzupełnień bez omówienia ich na końcu protokołu, z wyjątkiem sprostowania oczywistych omyłek pisarskich i rachunkowych, które parafuje przeprowadzający kontrolę.
Wystąpienie pokontrolne
W przypadku stwierdzenia w toku kontroli naruszenia przepisów ustawy wojewoda wystąpi do właściwego sądu rejonowego o ukaranie osób odpowiedzialnych za stwierdzone nieprawidłowości.
Niezależnie od tego wojewoda powiadomi w takim przypadku:
• ZUS – gdy chodzi o naruszenie przepisów w zakresie ubezpieczenia społecznego oraz składek na Fundusz Pracy,
• Państwową Inspekcję Pracy – gdy chodzi o naruszenie przepisów prawa pracy,
• izbę skarbową – w przypadku naruszenia przepisów prawa podatkowego,
• policję – w przypadku naruszenia przepisów o cudzoziemcach,
• prokuraturę – w przypadku podejrzenia popełnienia przestępstwa.
W zakresie kontroli wojewodowie powinni współdziałać ze związkami zawodowymi, Państwową Inspekcję Pracy, Policją, ZUS i urzędami kontroli skarbowej.

(|728 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : inspekcjapracy dnia 19-10-2002 - 00:05 | 2005 raz(y) oglądano.
artykułów : Ustawa z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy -
BHP  PRZEPISY Ustawa z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy - Aby przeczytać tekst Ustawy kliknij inspekcjapracy a następnie Moja Strona WWW


(|24 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan dnia 18-10-2002 - 06:46 | 6346 raz(y) oglądano.
NOWE PRZEPISY : Nowe Rozporządzenie - zagrożenia bezpieczeństwa i zdrowia ludzi w budownictwie
BHP  PRZEPISY ROZPORZĄDZENIE MINISTRA INFRASTRUKTURY

z dnia 27 sierpnia 2002 r.

w sprawie szczegółowego zakresu i formy planu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia oraz szczegółowego zakresu rodzajów robót budowlanych, stwarzających zagrożenia bezpieczeństwa i zdrowia ludzi.
Obowiązuje od 18.10.2002





Autor : bhpekspert dnia 12-10-2002 - 09:36 | 2040 raz(y) oglądano.
artykułów : W nowelizowanym Kodeksie Pracy-Więcej uprawnień pracodawcy
BHP  PRZEPISY Więcej uprawnień pracodawcy

Podobnie jak każda z dotychczasowych nowelizacji kodeksu pracy także lipcowa oceniana jest skrajnie odmiennie przez pracodawców i związkowców.
W opinii organizacji pracodawców zakres regulacji nie jest satysfakcjonujący. Jako krok w dobrym kierunku sprzyjający pobudzeniu przedsiębiorczości postrzegane są unormowania ukierunkowane na: uelastycznienie stosunków pracy oraz zmniejszenie obciążeń administracyjnych i ponoszonych przez pracodawców kosztów pracy. Zdecydowanie negatywnie oceniają nowe uregulowania organizacje związkowe wskazując, iż ustawodawca dopuszcza możliwość, kosztem uszczuplenia praw pracowniczych, częściowego przeniesienia na pracowników ryzyka działalności pracodawcy.
Zawieszanie praw pracowniczych
Dodane art. 91 i 231a k.p. adresowane do pracodawców o złej kondycji finansowej rozszerzają możliwość zawierania porozumień co do zawieszenia praw pracowniczych zawartych w innych niż układy zbiorowe zakładowych źródłach prawa. W myśl wymienionych przepisów w przypadkach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawca może zainicjować zawarcie porozumienia odpowiednio o:
• zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, z wyłączeniem przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
Redakcja art. 91 § 1 k.p. jest niezbyt precyzyjna, dosłowne rozumienie przepisu miałoby ten skutek, że przepisu nie można byłoby stosować – byłby martwy. Niewątpliwie ustawodawca miał na uwadze szczególne uprawnienia pracownicze (korzystniejsze niż określone kodeksem pracy, innymi ustawami i aktami wykonawczymi), ustalone postanowieniami zawartymi w pozaustawowych źródłach prawa pracy: regulaminach pracy, regulaminach wynagradzania, układach zbiorowych pracy, statutach, a także uprawnienia określone w formie klauzul zamieszczonych w indywidualnych umowach o pracę, np. określające korzystniejszy sposób ustalania:
– dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej (w myśl obowiązujących przepisów za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie nie mniejsze jednak niż 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej),
– wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby (w myśl przepisów za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającej do 33 dni pracownik zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia, a gdy niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem przy pracy, wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, chorobą zawodową, chorobą przypadającą w okresie ciąży – 100 proc. wynagrodzenia);
• stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, np. zawieszenie wypłacania premii, zawieszenie wypłat z podziału nadwyżki bilansowej.
Możliwość zawarcia porozumienia jest ograniczona – przysługuje pracodawcy nie objętemu układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników.
Stronami porozumienia są pracodawca (osoba działająca w jego imieniu) i reprezentująca pracowników organizacja związkowa. U pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa, stroną porozumienia jest przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany przekazać porozumienie inspektorowi pracy działającemu na obszarze właściwego terytorialnie okręgowego inspektoratu pracy. Okręgowe inspektoraty pracy działają we wszystkich miastach wojewódzkich. W strukturze okręgowych inspektoratów pracy działają ich oddziały terenowe z siedzibą w niektórych miastach wojewódzkich w ramach poprzedniego podziału administracyjnego kraju.
Porozumienie, którego stroną nie jest organizacja związkowa, lecz przedstawicielstwo pracowników, przed przekazaniem inspektorowi pracy wymaga uprzedniego zaakceptowania przez wojewódzką komisję dialogu społecznego. Komisje takie mogą być tworzone w województwach w trybie i na zasadach określonych ustawą o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego. Stronę pracowników w Komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych, którymi w szczególności są: Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność” i Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych.
Dodanie art. 91 i 231a k.p. nie wyłącza możliwości zawarcia porozumienia pracodawcy i właściwej organizacji związkowej w trybie art. 24127 k.p. w kwestii zawieszenia stosowania w całości lub w części zakładowego i/lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.
Nowa treść stosunku pracy
Nadanie art. 22 § 1 k.p. nowego brzmienia: przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, wyeksponowało dodatkowe istotne elementy podporządkowania pracownika pracodawcy (osobie działającej w jego imieniu) – świadczenie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Wykazanie istnienia m.in. tych elementów może mieć istotny wpływ na rozstrzygnięcie sądu pracy w przypadku zaistnienia sporu co do stosunku prawnego łączącego świadczącego pracę z pracodawcą. Nowe uregulowanie pozwoli na bardziej precyzyjne odróżnienie pracy świadczonej w ramach stosunku pracy od wykonywania pracy w warunkach ustalonych umową cywilnoprawną.
Dopełnieniem komentowanej regulacji jest dodanie do art. 22 § 12 k.p. stanowiącego, że niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną jeżeli: praca jest wykonywana na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem (także osoby działającej w imieniu pracodawcy) w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu.
Nowe uregulowania mają przeciwdziałać przekształcaniu pracowniczego statusu świadczenia pracy na status podmiotu samozatrudniającego się. Jak należy sądzić, nowe brzmienie przepisów nie oznacza preferowania przez ustawodawcę pracowniczego stosunku obligacyjnego. Wiele wskazuje na to, że ich wprowadzenie można wiązać z symulacjami wpływu składek z tytułu ubezpieczenia społecznego.
Umowy na zastępstwo
Niewątpliwym sukcesem organizacji pracodawców jest wprowadzenie do k.p. przepisu dopuszczającego zawieranie tzw. umów na zastępstwo. Artykuł 25 § 1 został uzupełniony o zdanie: jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Ustawodawca nie określił okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy warunkującej możliwość zatrudnienia innego pracownika, co oznacza, że umowa taka może być zawarta nie tylko w przypadku długotrwałej nieobecności spowodowanej np. korzystaniem z urlopu wychowawczego, niezdolnością do pracy z powodu choroby, udzieleniem urlopu bezpłatnego w celu załatwienia spraw osobistych, udzieleniem urlopu bezpłatnego na okres wykonywania mandatu posła.
Termin rozwiązania zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oznacza się odpowiednio albo konkretną (znaną) datą, albo zaistnieniem zdarzenia – powrotu pracownika do pracy po okresie usprawiedliwionej nieobecności.
Z uwagi, że w umowie na zastępstwo nie w każdym przypadku da się określić jednoznacznie termin jej trwania może zachodzić wątpliwość co do dopuszczalności zamieszczenia w niej klauzuli o możliwości wcześniejszego rozwiązania. Logiczne wydaje się przyjąć, że wcześniejsze rozwiązanie umowy na zastępstwo:
• nie jest możliwe przed upływem sześciu miesięcy,
• jest dopuszczalne po upływie sześciomiesięcznego zatrudnienia – za dwutygodniowym wypowiedzeniem – nawet wtedy, gdy w umowie nie została zamieszczona stosowna klauzula o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania.
Niepłatne poszukiwanie pracy
Od wielu lat pracodawcy (wcześniej w większości państwowi) poddawali krytyce zasadność udzielania płatnych zwolnień od pracy pracownikom w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na to, która ze stron stosunku pracy złożyła wypowiedzenie. Dodanie w art. 37 § 1 k.p. wyrazów „dokonanego przez pracodawcę” różnicuje prawo do uzyskania płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy. Uprawnienie do zwolnienia od pracy w wymiarze 2 lub 3 dni roboczych (zróżnicowane ze względu na długość okresu wypowiedzenia) będzie przysługiwało wyłącznie pracownikom, którym pracę wypowiedział pracodawca.
Łatwiejsze zwolnienia
Poprzez skreślenie w art. 38 k.p. ust. 3 i 4 ustawodawca dokonał znaczącego uproszczenia procedury rozwiązywania stosunków pracy za wypowiedzeniem przez pracodawców, u których działają zakładowe organizacje związkowe. Konieczność dopełnienia przez pracodawcę wymogu konsultacji zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy z reprezentującą tego pracownika organizacją związkową wydłużała proces rozwiązywania stosunku pracy, szczególnie w przypadku, gdy wobec nieuwzględnienia zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej, co do zasadności wypowiedzenia, obowiązkiem pracodawcy było przedstawić sprawę odpowiedniej ogólnokrajowej organizacji związkowej. Niedopełnienie, choćby częściowe, procedury konsultacji mogło skutkować, w przypadku wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy, koniecznością cofnięcia wypowiedzenia.
Należy podkreślić, że opinie organizacji związkowych (zakładowej, ponadzakładowej) wydawane w trybie art. 38 k.p. nie były i nie są dla pracodawcy wiążące. Pracodawca jest obowiązany wyłącznie rozpatrzyć stanowisko przedłożone mu przez organizację związkową.
Odszkodowanie pracodawcy
W istotny sposób zmienione zostały zasady ustalania odszkodowania, którego pracodawca może domagać się od pracownika w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Artykuł 612 § 1 k.p. w nowym brzmieniu:
• w znacznym stopniu upraszcza dochodzenie przez pracodawcę odszkodowania za szkodę wyrządzoną przez pracownika nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy dokonanym w trybie art. 55 § 11 k.p.,
• gwarantuje, że o ile sąd pracy uzna, iż przyczyna podana przez pracownika w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę, o tyle w tym trybie zasądzone przez sąd odszkodowanie nie będzie niższe od odszkodowania wypłaconego uprzednio pracownikowi. Przypomnijmy, że odszkodowanie to przysługuje odpowiednio w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Pracodawca występując do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie nie będzie musiał jak dotychczas wykazać, że poniósł szkodę, i ustalić jej wysokość.
Powyższe regulacje wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia noweli do k.p. w Dzienniku Ustaw.
Artykuł stanowi pierwszy z serii artykułów omawiających zmiany w kodeksie pracy.
Podstawa prawna:
• ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146),
• ustawa z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz.U. Nr 100, poz. 1080),
• ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123, poz. 776 z późn.zm.).







(|1539 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : ogolne dnia 08-10-2002 - 07:00 | 2765 raz(y) oglądano.
artykułów : Sejm uchwalił Wypadki przy pracy Zasiłki, odszkodowania, renty
BHP  PRZEPISY Sejm uchwalił Wypadki przy pracy
Zasiłki, odszkodowania, renty

Wypadek przy pracy to nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą, i którego skutkiem jest uraz lub śmierć. Nie jest wypadkiem przy pracy zdarzenie, które spowodowało te same skutki w drodze do pracy lub z pracy.

Tak wynika z uchwalonej 27 września ustawy określającej rodzaje świadczeń z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej, tryb ich przyznawania oraz zasady różnicowania składki na ubezpieczenie społeczne od takiego ryzyka.

Wypadki i choroby zawodowe

Na równi z wypadkiem przy pracy traktuje się nieszczęście zaistniałe bez winy pracownika w podróży służbowej, podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony, podczas zadań zleconych przez macierzystą organizację związkową oraz w kilkunastu innych okolicznościach wymienionych w ustawie. Za chorobę zawodową uważa się natomiast jedną z niedyspozycji wymienionych w kodeksie pracy, spowodowaną czynnikami występującymi w środowisku pracy lub związaną ze sposobem jej wykonywania.

Katalog świadczeń

Z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej uprawnieni ubezpieczeni mają prawo do następujących świadczeń: zasiłku chorobowego (niezależnie od okresu podlegania ubezpieczeniu); świadczenia rehabilitacyjnego; zasiłku wyrównawczego; jednorazowego odszkodowania dla tych, którzy doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, oraz dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty; renty z tytułu niezdolności do pracy; renty szkoleniowej; renty rodzinnej; dodatku dla sieroty zupełnej; pokrycia kosztów leczenia stomatologicznego; szczepień ochronnych; zaopatrzenia ortopedycznego.

Wszystkie świadczenia związane z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi są finansowane z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, niezależnie od typu własności zakładu pracy. Wyjątek od tej zasady obejmuje prowadzących działalność pozarolniczą i osoby z nimi współpracujące oraz duchownych opłacających za siebie składki ubezpieczeniowe, którzy w dniu wypadku byli w ZUS zadłużeni - do czasu uregulowania długu. Świadczenia te są wypłacane z funduszu wypadkowego, utworzonego przez ZUS z wnoszonej przez pracodawców składki na ubezpieczenie wypadkowe (1,62 proc. podstawy wymiaru).

Za uszczerbek na zdrowiu

Tak jak dotychczas, zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne wynosi 100 proc. podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie wypadkowe. Jednorazowe odszkodowanie docelowo będzie wynosiło 20 proc. przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Do wartości tej jednak dochodzić się będzie stopniowo: od 1 kwietnia 2003 r. do 31 marca 2004 r. wyniesie ono 16 proc. przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent uszczerbku; od 1 kwietnia 2004 r. do 31 marca 2005 r. - 17 proc.; od 1 kwietnia 2005 r. do 31 marca 2006 r. - 18 proc., a od 1 kwietnia 2006 r. do 31 marca 2007 r. - 19 proc. (do 31 marca 2003 r. jednorazowe odszkodowanie ustalane będzie na dotychczasowych zasadach). Przepis stanowi, że jeśli wskutek pogorszenia stanu zdrowia uszczerbek, który był podstawą określenia wysokości jednorazowego odszkodowania, powiększy się o co najmniej 10 proc., odszkodowanie to zwiększa się o 20 proc. za każdy dodatkowy procent uszczerbku na zdrowiu. Jednorazowe odszkodowanie zwiększy się o 3,5-krotność przeciętnego wynagrodzenia, jeśli ubezpieczony okaże się całkowicie niezdolny do pracy oraz samodzielnej egzystencji.

Wymiar renty

Renta z tytułu niezdolności do pracy z ubezpieczenia wypadkowego dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy nie może być niższa niż 80 proc. podstawy jej wymiaru; dla osoby częściowo niezdolnej do pracy wynosi 60 proc. podstawy wymiaru, a dla osoby uprawnionej do renty szkoleniowej - 100 proc. podstawy wymiaru. Renta z tytułu wypadku przy pracy, renta szkoleniowa i renta rodzinna z ubezpieczenia wypadkowego nie może być niższa niż 120 proc. najniższej renty z powszechnego systemu emerytalno-rentowego.

Różnicowanie składki wypadkowej

Ustawa stanowi, że stopę procentową składki na ubezpieczenie wypadkowe ZUS ustala na rok składkowy. Zostaje ona zróżnicowana w zależności od grupy działalności zakwalifikowanej do odpowiedniej kategorii ryzyka. Kategorię ryzyka dla danej grupy zakładów określa się w zależności od liczby poszkodowanych w wypadkach przy pracy, w tym wypadków śmiertelnych i ciężkich, od stwierdzonych chorób zawodowych i liczby zatrudnionych w warunkach zagrożenia. Kategorię ryzyka ustala się na okres nie dłuższy niż trzy lata. Brak danych lub przekazanie informacji nieprawdziwych, zaniżających stopę procentową spowoduje ustalenie przez ZUS składki wypadkowej w wysokości 150 proc. stopy procentowej, jaka byłaby ustalona na podstawie prawidłowych danych.

Prewencja wypadkowa

Corocznie w ustawie budżetowej określona zostanie kwota wydatków z funduszu wypadkowego ZUS na prewencję wypadkową. Ma ona wynieść do 1 proc. kwoty składek należnych na ubezpieczenie wypadkowe przewidzianych w planach ZUS na dany rok. Pieniądze te przeznaczone mają być na analizy przyczyn i skutków wypadków przy pracy, upowszechnianie wiedzy o zagrożeniach z zakresu bhp oraz prace naukowo-badawcze służące eliminacji tych zagrożeń.

Inne zmiany

Wśród zmian wprowadzonych przez tę ustawę do innych aktów prawnych należy wymienić m.in. wykreślenie z ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu ust. 2 i 3 z art. 37c, który przyznawał świadczenia z tytułu wypadku przy pracy bezrobotnym absolwentom skierowanym przez starostę na szkolenie lub staż.

Z kolei do ustawy o emeryturach i rentach z FUS dopisany został m.in. art. 57b, który wypadek w drodze do pracy lub z pracy uznaje za ryzyko objęte rentowym ubezpieczeniem społecznym. Oznacza to w praktyce m.in., że w razie takiego wypadku nie będzie przysługiwało jednorazowe odszkodowanie.

W ustawie o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa zmniejszono z 16 do 14 tygodni niezbędny okres pobierania zasiłku macierzyńskiego przez matkę, która pozostały okres urlopu macierzyńskiego chce przekazać ojcu. Przepis ten zacznie obowiązywać z dniem ogłoszenia ustawy.

Przepisy przejściowe stanowią m.in., że nową ustawę stosować się będzie do złożonych w ciągu 6 miesięcy od jej wejścia w życie wniosków o jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadków przy pracy (również śmiertelnych) i chorób zawodowych związanych z działalnością pozarolniczą lub z współpracą przy niej, które nastąpiły po 31 grudnia 1998 r. Wysokość odszkodowania będzie określona na dotychczasowych zasadach. Z dniem ogłoszenia ustawy zaczną ponadto obowiązywać przepisy przekształcające dotychczasowe renty z przepisów wypadkowych w renty w rozumieniu nowej ustawy oraz umożliwiające zaspokojenie roszczeń o jednorazowe odszkodowanie od syndyka, likwidatora lub niewypłacalnego pracodawcy. Inne przepisy ustawy mają wejść w życie 1 stycznia 2003 r.

Teraz ustawa zostanie skierowana do Senatu.


(|989 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : ogolne dnia 07-10-2002 - 07:10 | 3909 raz(y) oglądano.
NOWE PRZEPISY : O ogólych przepisach BHP - Zmiana Rozporządzenia
BHP  PRZEPISY ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ z dnia 11 czerwca 2002 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. (Dz. U. Nr 91, poz. 811) Wchodzi w życie 26 czerwca 2003 Tutaj można się zapoznać z Rozporządzeniem




Autor : kierowcy dnia 07-10-2002 - 06:49 | 5654 raz(y) oglądano.
artykułów : Normy unijne a ogólne przepisy bhp
BHP  PRZEPISY Normy unijne a ogólne przepisy bhp

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
Potrzeba dostosowania przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy do wymogów istniejących w tym zakresie w krajach Unii Europejskiej była głównym celem zmiany tych norm. Nowe przepisy uwzględniają szereg unormowań zawartych w dyrektywach UE.
W Dzienniku Ustaw Nr 91, poz. 811 zostało opublikowane rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 11 czerwca 2002 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
Podstawowym celem zmiany wydanego w 1997 r. rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej (Dz.U. z 1997 r. Nr 129, poz. 844 ze zm.) była konieczność uwzględnienia w prawie polskim dotychczas nie w pełni wdrożonych postanowień dyrektyw Rady Wspólnot Europejskich:
• 89/656/EWG o minimalnych wymaganiach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia dotyczących stosowania przez pracowników środków ochrony indywidualnej w miejscu pracy,
• 92/58/EWG w sprawie minimalnych wymagań dotyczących znaków bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscach pracy,
• 89/654/EWG dotyczącej minimalnych wymagań bezpieczeństwa i ochrony zdrowia podczas pracy.
Zakres zmian
Poza postanowieniami wyżej wymienionych dyrektyw w rozporządzeniu uwzględniono również niektóre ogólne postanowienia Dyrektywy 89/655/EWG dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy użytkowaniu przez pracowników sprzętu podczas pracy (zmienionej Dyrektywą 95/63/WE).
W rozporządzeniu wprowadzono przede wszystkim następujące zmiany i uzupełnienia:
• w § 2 rozszerzono liczbę pojęć, które wymagały zdefiniowania, w tym zmieniono definicję „środków ochrony indywidualnej” (zapewniając jej zgodność z Dyrektywą 89/656/EWG),
• zmieniono treść niektórych przepisów, które budziły wątpliwości organów nadzoru nad warunkami pracy i pracodawców oraz wymagały doprecyzowania, w tym:
– § 32 dotyczącego niezbędnej wymiany powietrza w pomieszczeniach pracy, w związku ze zgłaszanymi wątpliwościami w świetle postanowień Polskich Norm i przepisów w sprawie warunków technicznych budynków,
– § 87 ust. 1 pkt 7 określającego wymaganą temperaturę powietrza w zbiorniku, w którym mają być podjęte prace, w stosunku do temperatury otoczenia,
– w § 114 ust. 1 sprecyzowano wymagania dotyczące krzeseł w pomieszczeniach do wypoczynku,
• sprecyzowano lub uzupełniono niektóre przepisy wynikające z Dyrektywy 89/654/EWG dotyczącej minimalnych wymagań bezpieczeństwa i ochrony zdrowia podczas pracy, w tym:
– w § 9 ust. 1 dodano przepis zobowiązujący do niezastawiania dróg ewakuacyjnych,
– w § 22 dodano przepis dotyczący utrzymywania w odpowiednim stanie (nie stwarzającym zagrożeń) bram i drzwi sterowanych mechanicznie. Zgodnie z nowym przepisem drzwi sterowane mechanicznie powinny mieć łatwo rozpoznawalne i łatwo dostępne z obu stron urządzenia do ich zatrzymywania oraz powinny być przystosowane do ręcznego otwierania;
– dodano § 28a zobowiązujący do wykonywania instalacji oświetleniowych w pomieszczeniach pracy i w korytarzach w taki sposób, aby nie stwarzały one zagrożeń wypadkowych,
– § 37 uzupełniono o przepisy nakładające obowiązek zapewnienia odpowiedniej konserwacji urządzeń i instalacji wentylacyjnych oraz, w sytuacji zagrożeń zdrowia, zastosowania systemu kontrolnego sygnalizującego stan stwarzający zagrożenie,
– w § 45 sprecyzowano przepisy dotyczące organizacji stanowisk pracy znajdujących się na zewnątrz pomieszczeń.
– w dodanym § 64a określono wymagania dotyczące pomostów i ramp.
Zgodnie z tymi wymaganiami pomosty i rampy stosowane do załadunku i rozładunku powinny mieć co najmniej jedno wejście oraz powinny być odpowiednie do wymiarów i masy ładunków przeznaczonych do transportu;
• uwzględniono niektóre ogólne wymagania wynikające z Dyrektywy 89/655/EWG w tym przede wszystkim:
– w § 51 określono ogólne wymagania dotyczące instalowania i użytkowania maszyn.
Zgodnie z tymi wymaganiami przy wyborze miejsca oraz przy sposobie instalowania i użytkowania maszyn należy uwzględniać minimalizację ryzyka zawodowego przede wszystkim przez:
– zapewnienie dostatecznej przestrzeni między ruchomymi częściami maszyn a ruchomymi lub stałymi elementami otoczenia,
– zapewnienie, aby wszystkie używane lub produkowane materiały bądź energia były w bezpieczny sposób dostarczane i odprowadzane ze stanowiska pracy;
– w § 61 ust. 1 określono, iż w sytuacji, jeśli obsługa, naprawa, remont lub konserwacja maszyn powoduje zagrożenia dla pracowników, pracodawca powinien zapewnić wykonywanie tych czynności przez pracowników upoważnionych i posiadających odpowiednie przygotowanie,
• w nowym załączniku nr 1 do rozporządzenia określono szczegółowe zasady stosowania znaków i sygnałów bezpieczeństwa, wdrażające do prawa polskiego Dyrektywę 92/58/EWG w sprawie minimalnych wymagań dotyczących znaków bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscach pracy.
W załączniku tym określono przede wszystkim:
– wymagania dotyczące stosowania znaków bezpieczeństwa,
– wymagania dotyczące oznaczania przeszkód, niebezpiecznych miejsc i dróg,
– wymagania dotyczące sygnałów świetlnych,
– wymagania dotyczące sygnałów dźwiękowych,
– wymagania dotyczące stosowania sygnałów ręcznych,
– wymagania dotyczące stosowania komunikatów słownych;
• w dodanym do aktualnie obowiązującego rozporządzenia załączniku nr 2 określono szczegółowe zasady stosowania środków ochrony indywidualnej wdrażające do prawa polskiego postanowienia Dyrektywy 89/656/EWG o minimalnych wymaganiach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia dotyczących stosowania przez pracowników środków ochrony indywidualnej w miejscu pracy.
W załączniku tym zamieszczono 3 tabele mające charakter poradników dla pracodawców, które są pomocne przy ustalaniu środków ochrony indywidualnej koniecznych do stosowania przy określonych pracach.
Mniejsze koszty pracodawców
Niektóre zmiany rozporządzenia miały na celu zmniejszenie kosztów ponoszonych przez pracodawców na realizację obowiązków z dziedziny bhp.
Do takich zmian należy zaliczyć:
• dopuszczenie u pracodawców zatrudniających do 20 pracowników możliwości lokalizowania w jednym pomieszczeniu miejsc do spożywania posiłków, przechowywania odzieży i umywalek, jeśli w zakładzie pracy takiego pracodawcy nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, prace brudzące lub nie występują szczególne wymagania sanitarne (dotychczas możliwość taka istniała u pracodawców zatrudniających do 10 pracowników),
• zniesienie obowiązku urządzania kabiny higieny osobistej kobiet przez pracodawców (skreślenie § 37 w załączniku),
• obniżenie minimalnej powierzchni pomieszczenia palarni z 8 m2 do 4 m2.
Nowe definicje
Jak wspomniano wcześniej, w rozporządzeniu wprowadzono nowe definicje pojęć budzących niekiedy wątpliwości pracodawców, takie jak: miejsce pracy, teren zakładu pracy, punkt pierwszej pomocy, znak bezpieczeństwa lub sygnał bezpieczeństwa.
Zgodnie z rozporządzeniem:
• miejsce pracy to miejsce wyznaczone przez pracodawcę, do którego pracownik ma dostęp w związku z wykonywaniem pracy. Miejsce pracy jest pojęciem szerszym od „stanowiska pracy”. Miejscem pracy może być każde miejsce na terenie zakładu pracy (np. wypożyczalnia narzędzi, magazyn materiałów, przejście dla pieszych), a nawet poza terenem zakładu (np. w pomieszczeniu zleceniodawcy usługi), w którym pracownik przebywa w związku z wykonywaniem określonej pracy;
• teren zakładu pracy to przestrzeń wraz z obiektami budowlanymi, będąca w dyspozycji pracodawcy, w której pracodawca organizuje miejsca pracy,
• punkt pierwszej pomocy to, w zależności od wielkości zakładu pracy, rodzaju prowadzonej działalności i związanych z nią zagrożeń, pomieszczenie lub wyodrębnione miejsce o wystarczającej powierzchni, umożliwiającej wniesienie noszy, wyposażone w niezbędny sprzęt i inne środki do udzielania pierwszej pomocy.
Punkty pierwszej pomocy powinny znajdować się w komórkach organizacyjnych zakładów pracy, w których wykonywane są prace powodujące duże zagrożenia wypadkowe lub wydzielanie się par, gazów albo pyłów szkodliwych dla zdrowia. Ilość, usytuowanie i wyposażenie punktów pierwszej pomocy powinny być ustalone w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami;
• znak bezpieczeństwa to znak utworzony przez kombinację kształtu geometrycznego, barwy i symbolu graficznego lub obrazkowego (piktogramu) albo tekstu, przekazujący określoną informację związaną z bezpieczeństwem lub jego zagrożeniem,
• sygnały bezpieczeństwa to sygnały świetlne i dźwiękowe, komunikaty słowne lub sygnały ręczne przekazujące informacje istotne w celu zachowania bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników,
• sygnał świetlny to sygnał emitowany przez urządzenie wykonane z przezroczystych lub półprzezroczystych materiałów, podświetlonych od wewnątrz lub z tyłu tak, aby dawało to efekt świecącej powierzchni,
• sygnał dźwiękowy to sygnał akustyczny (dźwiękowy) emitowany przez urządzenie przeznaczone do tego celu, bez użycia głosu ludzkiego i nie emitujące tego głosu, wskazujący na zaistnienie oraz, w razie potrzeby, trwanie i zakończenie niebezpiecznej sytuacji,
• sygnał ręczny to ustalony ruch lub układ rąk i dłoni służący do kierowania osobami wykonującymi czynności mogące stwarzać zagrożenie dla bezpieczeństwa pracowników,
• komunikat słowny to ustalona, krótka i jednoznaczna informacja słowna wypowiadana przez człowieka lub emitowana jako głos ludzki, nakazująca określone postępowanie w celu zachowania bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników.
Rozporządzenie wejdzie w życie w terminie 12 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. 29 czerwca 2003 r. Termin taki pozwoli na odpowiednie przygotowanie się pracodawców do wdrożenia nowych i zmienionych przepisów.
W związku z dużą liczbą zmian w dotychczas obowiązującym rozporządzeniu – w celu umożliwienia łatwiejszego korzystania z przepisów w nim zawartych – w okresie 3 miesięcy od wejścia w życie projektowanego rozporządzenia ogłoszony zostanie w Dzienniku Ustaw jednolity tekst omawianego aktu prawnego.

(|1367 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : kierowcy dnia 06-10-2002 - 12:03 | 2436 raz(y) oglądano.
artykułów : Zmiany w Kodeksie pracy-elementy korzystne dla pracowników.
BHP  PRZEPISY Zmiany w Kodeksie pracy SPP 39/2002


Wiele nowych przepisów Kodeksu pracy wzmacnia pozycję pracodawców, są jednak także nowe elementy korzystne dla pracowników.
Ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw została opublikowana 29 sierpnia 2002 r. (Dz.U. Nr 135, poz. 1146). Przewiduje różne terminy wejścia w życie grup przepisów. Zasadnicza część nowelizacji obejmująca większość zmian w Kodeksie pracy wejdzie w życie 29 listopada br. Zmiany dotyczące zwrotu kosztów podróży służbowych, wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, a także część przepisów o czasie pracy i urlopach oraz niektóre zmiany w innych ustawach zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2003 r.
Praca w wyznaczonym miejscu i czasie
Nowelizacja Kodeksu pracy uzupełniła dotychczas funkcjonującą definicję stosunku pracy. W myśl przepisu art. 22 § 1 w nowym brzmieniu przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Nowym elementem definicji jest wskazanie pracownikowi miejsca i czasu pracy. Definicja pozbawiona tego elementu nie oddawała w pełni charakteru pracy najemnej.
Wprowadzono zarazem wyraźny zakaz tzw. samozatrudnienia, czyli zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną w sytuacji, gdy pracownik faktycznie wykonuje pracę w warunkach typowych dla stosunku pracy, a więc pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym (art. 22 § 12).
Więcej umów terminowych
Obowiązywanie art. 251 k.p., stanowiącego, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca, uległo zawieszeniu do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej. W tym okresie pracodawca będzie mógł zawrzeć z pracownikiem wiele kolejnych umów na czas określony – bez ograniczeń.
Porozumienie na trudne czasy
Gdy pracodawca znajdzie się w trudnej sytuacji finansowej, może wraz z reprezentującą pracowników organizacją związkową (ewentualnie wyłonione w sposób przyjęty przedstawicielstwo pracowników, jeśli związki zawodowe w zakładzie nie działają) zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania postanowień układów zbiorowych i regulaminów wewnętrznych, które są korzystniejsze dla pracowników niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy, tj. ustawy i akty wykonawcze.
Na przykład porozumienie może zawiesić postanowienia układu zbiorowego, przewidujące dodatkowy urlop wypoczynkowy, finansowanie ubezpieczeń pracowniczych tzw. III filaru, szkolenia albo dodatkowe odprawy dla zwalnianych pracowników. Tego rodzaju zawieszenie nie może jednak trwać dłużej niż 3 lata (dodany art. 91 k.p.)
W zakładzie pracy przeżywającym trudności ekonomiczne, w którym nie obowiązuje układ zbiorowy i zatrudnionych jest mniej niż 20 osób, może zostać zawarte podobne porozumienie dotyczące czasowego niestosowania postanowień indywidualnych umów o pracę, ukształtowanych korzystniej od powszechnie obowiązujących norm prawa pracy (dodany art. 231a k.p.).
W firmach – mniej biurokracji
Nowelizacja Kodeksu pracy przewidziała wiele ułatwień dla mniejszych firm.
Ułatwienia te dotyczą przede wszystkim:
• regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania – pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie będzie zobligowany do tworzenia tych aktów, wystarczające będzie określenie warunków płacowych w indywidualnych umowach o pracę (art. 772 § 1 oraz art. 104 § 2 w nowym brzmieniu);
• wymogów związanych ze służbą bhp i komisją bhp – na mocy nowych przepisów służbę bhp powoła pracodawca z personelem więcej niż 100-osobowym, a komisję bhp dopiero, gdy zatrudni ponad 250 pracowników
Ograniczenie obowiązków związanych z dokumentacją dotyczy nie tylko małych przedsiębiorców. Po wejściu w życie nowych przepisów nie będzie konieczności wydawania świadectwa pracy, jeśli pracownik zostanie zatrudniony przez danego pracodawcę na kolejną umowę. Należy jednak świadectwo wydać, gdy pracownik tego zażąda (art. 97 § 11).
Pracodawca nie będzie już zobowiązany wysyłać na wstępne badania lekarskie pracownika przyjmowanego ponownie do pracy na to samo stanowisko (lub o takich samych warunkach pracy) na podstawie kolejnej umowy zawieranej bezpośrednio po rozwiązaniu bądź wygaśnięciu poprzedniej. Podobne zwolnienie dotyczy skierowania pracownika ponownie zatrudnianego na szkolenie bhp (art. 229 § 1 i art. 2373 § 2).
Zwolniono pracodawców z obowiązku informowania inspektora pracy i inspektora sanitarnego o likwidacji zakładu lub zaprzestaniu działalności oraz o takich jej zmianach, które nie spowodują zwiększenia zagrożenia zdrowia pracowników.
Oszczędzanie na chorobowym
Zmieniono zasady wynagradzania pracowników niezdolnych do pracy z powodu choroby. Jeżeli zwolnienie lekarskie będzie trwać mniej niż 6 dni, pracownik nie otrzyma wynagrodzenia za pierwszy dzień zwolnienia. Dopiero przy zwolnieniach 7 dniowych i dłuższych wszystkie dni będą płatne.
Wyjątek stanowią tu m.in. osoby, które uległy wypadkowi przy pracy oraz kobiety w ciąży, które zachowują prawo do wynagrodzenia za cały okres krótkiego zwolnienia (zmieniony art. 92 k.p.)
Skrócono okres, za który pracodawca płaci wynagrodzenie pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca będzie wypłacał pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby wynagrodzenie za 33 dni (dotychczas płacił za 35 dni). Następnie pracownikowi będzie przysługiwać zasiłek chorobowy z ZUS.
Urlopowe nowości
Nowela Kodeksu pracy daje pracownikowi możliwość wykorzystania 4 dni z przysługującego mu w danym roku urlopu w terminie przez siebie wskazanym, którego nie musi uzgadniać z pracodawcą. Co więcej, pracownik nie musi pracodawcy o takim urlopie uprzedzać, wystarczy zawiadomienie w dniu nieobecności w pracy (dodany art. 1672). Tej części urlopu nie obejmuje się planem urlopów. Teoretycznie, w skrajnym przypadku, cała załoga zakładu pracy mogłaby zgodnie z prawem udać się na 4-dniowy urlop w tym samym terminie.
Z przepisów dotychczas obowiązujących nie wynikała możliwość „wysłania” przez pracodawcę pracownika na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia. Nowe przepisy przyznają pracodawcy takie uprawnienie (nowy art. 1671). Ma ono ograniczyć wypłacanie pracownikom odchodzącym z firmy ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop.
Zmieniony został art. 37 § 1 k.p., likwidując uprawnienie do dni wolnych na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia, jeżeli umowę o pracę wypowiedział pracownik. Pracodawcy podkreślali niesłuszność przepisu przyznającego wolne dni pracownikowi, który sam złożył wypowiedzenie. Natomiast liczba dni wolnych na poszukiwanie pracy nie uległa zmianie (2 lub 3 dni – w zależności od okresu wypowiedzenia).
Umowa na zastępstwo
Przepisy Kodeksu pracy przewidują 4 rodzaje umów o pracę: umowę na czas nie określony, na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy, a także umowę na okres próbny (do 3 miesięcy), którą można zawrzeć jako poprzedzającą każdą z wymienionych wyżej umów. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza nowy typ umowy – umowę o pracę w zastępstwie pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych, np. przebywającego na urlopie wychowawczym (art. 25 § 1 w nowym brzmieniu).
Umowę taką zawiera się na czas nieobecności zastępowanego pracownika. Dopuszczenie umowy na zastępstwo ma zmniejszyć ryzyko pracodawcy związane z zatrudnieniem nowego pracownika i dać szansę poszukującemu pracy na czasowe zatrudnienie.
Do umowy o pracę na zastępstwo nie stosuje się art. 177 § 3 k.p., stanowiącego, iż umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Czas pracy – bardziej elastyczny
W myśl znowelizowanych przepisów czas pracy będzie można rozliczać w dłuższym okresie. Dotychczas podstawowy okres rozliczeniowy wynosił 3 miesiące, nowela umożliwia natomiast jego wydłużenie do 4 miesięcy (art. 129 § 1).
Okres rozliczeniowy będzie można jeszcze bardziej wydłużyć w drodze układu zbiorowego lub za zgodą zakładowej organizacji związkowej, a jeśli w danym zakładzie związki zawodowe nie działają, po zawiadomieniu inspektora pracy (art. 129 § 11).
Przedłużenie okresu rozliczeniowego do 6 miesięcy dotyczy budownictwa, rolnictwa i hodowli (a więc pracy o charakterze sezonowym), przy pilnowaniu mienia i osób, przy pracach użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności. Możliwe jest wydłużenie tego okresu nawet do 12 miesięcy, gdy dodatkowo uzasadniają to nietypowe warunki organizacyjne lub techniczne występujące u danego pracodawcy.
Przerywany czas pracy
Nowością jest także możliwość szerszego niż tylko wobec kierowców zastosowania przerywanego czasu pracy. Ten rodzaj czasu pracy wprowadzą firmy, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem lub organizacją pracy. Przerwa nie powinna trwać dłużej niż 5 godzin. Nie będzie ona wliczana do czasu pracy, ale pracownik otrzyma za nią wynagrodzenie w wysokości połowy stawki za czas przestoju.
Przerwa w pracy
Przerwa wliczana do czasu pracy, do której pracownik ma prawo, to 15 minut, jeśli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 12910 k.p.). Nowela przerwę tę pozostawia i dodatkowo daje pracodawcy możliwość wprowadzenia godzinnej (lub krótszej) przerwy w pracy nie wliczanej do czasu pracy. Jest to przerwa przeznaczona na posiłek bądź załatwienie spraw prywatnych pracownika.
Trudno określić, czy jest to zmiana korzystna dla pracowników. Jeżeli charakter danej pracy nie wiąże się z dużym obciążeniem fizycznym bądź psychicznym, pracownik może odbierać przymusową przerwę w pracy nawet jako uciążliwą, skutkującą późniejszym zakończeniem dnia pracy. Przerwę do 60 minut wprowadza się w układzie zbiorowym lub w regulaminie pracy, a jeśli w danym zakładzie te dokumenty nie obowiązują – w umowie o pracę.
Godziny nadliczbowe
Do tej pory pracownik mógł wziąć najwyżej 4 godziny nadliczbowe na dobę oraz nie więcej niż 150 godzin w roku. Po wejściu w życie nowych przepisów układ zbiorowy, ewentualnie regulamin wynagradzania, będzie mógł przewidzieć wyższe roczne limity godzin nadliczbowych, z zastrzeżeniem, że tygodniowy wymiar czasu pracy żadnego z pracowników nie może przekroczyć 48 godzin.
Krokiem w kierunku obniżania kosztów pracy są nowe stawki dodatku za nadgodziny:
• 50% wynagrodzenia wypłaca się, jeżeli nadgodziny przypadają w dni powszednie lub w niedziele i święta, gdy są dla pracownika normalnymi dniami pracy zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy,
• 100% wynagrodzenia należy się natomiast za nadgodziny przepracowane:
– w nocy,
– w niedziele i w święta nie będące dla pracownika dniami pracy lub
– za nadgodziny, które przypadły w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za przepracowaną niedzielę lub święto (będące dla pracownika normalnym dniem pracy).
Rozwiązaniem „oszczędnościowym” jest także możliwość rozliczania nadgodzin czasem wolnym bez wniosku pracownika w tej sprawie, a więc z inicjatywy pracodawcy. Mówi o niej zmieniony art. 143 k.p. Udzielenie czasu wolnego decyzją pracodawcy w takim przypadku powinno nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym co nadgodziny i w wymiarze o połowę wyższym niż liczba nadgodzin. Należy pamiętać, że nadal czas wolny udzielany na wniosek pracownika jest równy przepracowanym nadgodzinom (art. 143 § 2).

(|1695 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


<   123456789   >

INDIE byłem Tam w grudniu 2015


Studia Podyplomowe BHP temat wypadki


Bezpłatne Szkolenia BHP dla pracowników przez internet


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwca 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 24 maja 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 16 maja 2015


Studia BHP od 14 maja 2017 w Wakacje Też przez Internet


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 7 grudnia 2014

Nową edycje rozpoczynamy 19 listopada 2017

To jest pierwszy test zarejestrowania  naszych zajęć w sieci.
Tym sposobem każda osoba w necie będzie mogła uczestniczyć w zajęciach bez względu na miejsce swojego pobytu. Osoby które nie były obecne 7 grudnia 2014 miały możliwość oglądania przekazu na żywo a teraz mają wgląd w nagranie.
Następne nasze zajęcia mamy  w niedzielę 14 grudnia 2014 i będziemy przekazywać  w całości od początku zajęć.
Dzięki tej formie przekazu możesz słuchać naszych zajęć w samochodzie i oglądać leżąc w łóżeczku.
Temat następnych zajęć   : Wypadki przy pracy
ZAPRASZAM wszystkich a osobom zainteresowanym dam linka do transmisji online na żywo.
Nagranie jest technicznym  Testem możliwości a  w przyszłych  transmisjach  będziemy dążyć do ciągłego  doskononalenia.

Pytania w trakcie zajęć można będzie zadawać dzwoniąc po nr
501-700-846 pod tym numerem też zapisujemy na studia koszt 4500 zł

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia 2014częśćtrzecia


Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Cookies pliki

Na naszych stronach  są wykorzystywane pliki cookies. Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej.  Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij. Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki.

KATALOG SZKOLEŃ


Jak Lato to Lato z Salezjanami

.


Kodeksy Pracy -Karny -Cywilny


Kategorie


Ostatnie artykuły


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Polecamy ebooki



BHP EKSPERT Sp.z o.o. UWAGA adres do korespondencji: BHP EKSPERT 31-753 KRAKÓW ul.Tadeusza Lehra Spławińskiego 2

NIP 678-315-47-15 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 1,1540479660034 sekund.