VORTAL BHP
Aktualnie jest 945 Linki i 255 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 24 października 2017
Na stronie obecnie przebywa...

Obecnie jest 57 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Kontakt z nami

+48501700846
+48501700846

Masz problem z BHP,szukasz odpowiedzi z BHP?
Szybko otrzymasz poradę
zadzwoń  lub napisz na maila.


Robert Łabuzek

Menu główne


Wpisz słowo i szukaj w serwisie



DODAJ STRONĘ DO NASZEGO KATALOGU


BHP TESTY

BHP TESTY BHP TESTY

Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhp.org.pl

Temat: Orzecznictwo

Teksty opublikowane w tym temacie.
Autor : God dnia 19-08-2011 - 16:29 | 11743 raz(y) oglądano.
Wypadki : BHP-Upadek przed restauracją w przerwie śniadaniowej to nie zawsze wypadek
Orzecznictwo

Związku z pracą nie zrywa wyjście zatrudnionego na obiad do pobliskiej kantyny. W tym czasie zasadniczo nadal pozostaje on do dyspozycji pracodawcy, który odpowiada za nieszczęśliwy zbieg okoliczności


Przesłanki pozwalające uznać zdarzenie za wypadek przy pracy zawiera ustawa z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (DzU z 2009 r. nr 167, poz. 1322 ze zm.).


BHP - Jaka definicja


Zgodnie z jej art. 3 § 1 za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:


- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,


- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,


- w czasie pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.


Nie ma zatem żadnych wątpliwości, że kelnerka, która niosąc zamówiony przez klienta obiad, potknęła się i poparzyła gorącą zupą, uległa wypadkowi przy pracy. Wykonywała bowiem wtedy swoje zwykłe obowiązki pracownicze.




Autor : gabriela dnia 18-08-2008 - 19:48 | 11429 raz(y) oglądano.
PRAWO/PRAWO PRACY : Kierownicy zapłacą za bezprawne zwolnienia
Orzecznictwo

Kierownicy zapłacą za bezprawne zwolnienia

Firma może zażądać od przełożonego zwrotu odszkodowania, które musiała wypłacić pracownikowi. O ile kierownik zwolnił go niezgodnie z prawem

 




Autor : Prawo dnia 06-07-2007 - 15:37 | 4870 raz(y) oglądano.
Państwowa Inspekcja : Pracodawca musi zapewnić pracownikom siedziska
Orzecznictwo Pracodawca musi zagwarantować miejsce na odpoczynek w pozycji siedzącej pracownikom, którzy wykonują pracę w pozycji stojącej lub pracę wymagającą chodzenia, przy czym miejsce takie powinno znajdować się w pobliżu stanowiska pracy. Tak orzekł Naczelny Sąd Administracyjny.

Sąd rozstrzygnął spór pomiędzy Państwowym  Inspektorem Pracy a spółką Ronal Polska




Autor : vademecum dnia 31-07-2004 - 05:45 | 17433 raz(y) oglądano.
artykułów : Kodeks pracy Dział X Orzecznictwo od Art.230 do Art.237/11
Orzecznictwo Art. 230. § 1. W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

§ 2. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy.



230 - 1

Przeniesienie pracownika do innej pracy w trybie art. 230 K.p. należy traktować jako polecenie, którego odmowa wykonania może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.).

Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 1 grudnia 1999 r., sygn. I PKN 425/99. Monitor Prawniczy 2000 Nr 3, s. 135.







Autor : vademecum dnia 31-07-2004 - 05:35 | 31452 raz(y) oglądano.
artykułów : Kodeks pracy Dział X Orzecznictwo Art.229
Orzecznictwo Art. 229. § 1. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy,

2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

§ 2. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

§ 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

§ 4. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

§ 5. Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:

1) po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,

2) po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

§ 6. Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

§ 7. Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5.

§ 8. Minister Zdrowia i Opieki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia:

1) tryb i zakres badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz częstotliwość badań okresowych, a także sposób dokumentowania i kontroli badań lekarskich,

2) tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich do celów przewidzianych w Kodeksie pracy i w przepisach wydanych na jego podstawie,

3) zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie,

4) dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze przeprowadzający badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną, o której mowa w § 6 zdanie drugie.




Autor : vademecum dnia 31-07-2004 - 04:33 | 12273 raz(y) oglądano.
artykułów : Kodeks pracy Dział X Orzecznictwo
Orzecznictwo Art. 207. § 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

3) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

4) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

§ 3. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.






Autor : kobiety17 dnia 06-07-2003 - 13:31 | 20578 raz(y) oglądano.
artykułów : Kobiety.Ochrona pracy kobiet
Orzecznictwo Szczególna ochrona pracy kobiet zatrudnionych na umowę o pracę

Których prac nie może wykonywać każda kobieta oraz kobieta w ciąży i w okresie karmienia?





Autor : bhpekspert dnia 16-05-2003 - 06:03 | 63994 raz(y) oglądano.
artykułów : Potrącenia z wynagrodzenia pracownika
Orzecznictwo Wynagrodzenie za pracę zabezpiecza byt pracownika i jego rodziny, podlega więc szczególnej ochronie. Ochrona ta między innymi nie pozwala na uszczuplanie zarobków bez wyraźnego przepisu ustawy lub zgody pracownika. Dlatego nieprawne potrącenia z wynagrodzenia mogą narazić pracodawcę na odpowiedzialność wykroczeniową, pracownik zaś może mieć roszczenie o zwrot nienależnie potrąconej kwoty.



Autor : inspekcjapracy dnia 08-04-2003 - 15:56 | 3987 raz(y) oglądano.
artykułów : Nieuzasadnione przywileje związkowców
Orzecznictwo Przepis nakładający na pracodawców obowiązek uzyskania zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej przy wypowiadaniu i rozwiązywaniu stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem komisji rewizyjnej jest niezgodny z konstytucyjną zasadą równości wobec prawa.




Autor : inspekcjapracy dnia 30-03-2003 - 20:42 | 24312 raz(y) oglądano.
artykułów : ZUS I Lekarz Orzecznik
Orzecznictwo Na pytania odpowiada PaniGrażyna Wawrzyńczyk-Kaplińska,
Dyrektor Departamentu Orzecznictwa Lekarskiego ZUS

• Problemy związane z orzekaniem o niezdolności do pracy nadal wywołują wiele emocji. Osoby ubiegające się o rentę skarżą się, że lekarze orzecznicy w sposób wyjątkowo rygorystyczny oceniają ich przydatność do pracy. Ludzie niezadowoleni z decyzji ZUS odwołują się do sądów pracy. Tylko w 2000 r. sądy pracy i ubezpieczeń społecznych wydały ponad 139 tys. orzeczeń w sprawach dotyczących orzecznictwa o niezdolności do pracy, z czego w ponad 52 tys. spraw ZUS przegrał. Czy ZUS wyciąga wnioski z przegranych spraw?



Autor : prawoochrony dnia 11-02-2003 - 00:48 | 6206 raz(y) oglądano.
artykułów : ZAKAZ WYPOWIADANIA UMÓW O PRACĘ 11.02.2003
Orzecznictwo Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym



Autor : inspekcjapracy dnia 03-02-2003 - 23:26 | 6759 raz(y) oglądano.
artykułów : Wypadek w szkole
Orzecznictwo Renta z tytułu całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy

(Czytaj więcej... 'Wypadek w szkole' |230 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Edward dnia 21-12-2002 - 08:11 | 6522 raz(y) oglądano.
artykułów : Choroba a zwolnienie z pracy 21.12.2002
Orzecznictwo Czy choroba uniemożliwia zwolnienie z pracy?
Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był chory, nie narusza art. 41 Kodeksu pracy.
Pracownik świadczący pracę w czasie orzeczonej niezdolności do pracy i jednocześnie zatajający fakt otrzymania zaświadczenia lekarskiego często pozostaje w przekonaniu, że świadczenie pracy odbywa się dla dobra pracodawcy i dlatego podlega on ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy. Kontrowersje związane z przedstawianiem lub nieprzedstawianiem zaświadczeń lekarskich najczęściej występują na tle problematyki wypowiadania umów o pracę. Zgodnie z art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Ochrona przewidziana w tym przepisie polega na zakazie złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę we wskazanych okresach, co oznacza, że zaskarżenie przez pracownika dokonanego w tych warunkach wypowiedzenia umowy o pracę powoduje, iż sądy powinny uznać je za niezgodne z przepisami prawa pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1997 r. – I PKN 366/97, OSNAP 1998/17/505).
Przykład
Pracownik zataił przed pracodawcą fakt otrzymania 20 maja 2002 r. zaświadczenia o czasowej niezdolności do pracy i mimo choroby świadczył pracę. Zaświadczenie zostało wystawione na okres 2 tygodni. 27 maja 2002 r. otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Następnego dnia dostarczył pracodawcy ww. zaświadcze nie o czasowej niezdolności do pracy. Czy wypowiedzenie będzie w takiej sytuacji skuteczne?
Pracownik był obecny w pracy, a zatajając fakt otrzymania zaświadczenia o czasowej niezdolności do pracy naruszył obowiązki pracownicze (np. obowiązek dostarczenia zaświadczenia pracodawcy) oraz uniemożliwił pracodawcy realizację jego obowiązków (np. obowiązku odsunięcia pracownika niezdolnego do pracy od jej wykonywania). Dlatego też w tej sytuacji pracownikowi nie przysługuje ochrona przewidziana w art. 41 k.p. Gdyby pracownik dostarczył zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy, a następnie świadczył pracę na prośbę pracodawcy lub dla dobra pracodawcy i za jego wiedzą, to pracownik będzie mógł domagać się uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne z uwagi na jego sprzeczność z zasadami współżycia społecznego.
Wypowiedzenie a choroba pracownika
Niezdolność do pracy z powodu choroby jest przyczyną usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w pracy, sama jednak niezdolność do pracy nie zastępuje i nie przesądza o nieobecności w pracy. Jeżeli omawiany przepis łączy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z faktyczną nieobecnością pracownika w pracy, a nie z obecnością w czasie trwania przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność, to należy uznać, że pracownik świadczący pracę w czasie, gdy legitymuje się zaświadczeniem o czasowej niezdolności do pracy, nie podlega ochronie przewidzianej tym przepisem. Mimo jasno sformułowanej regulacji w tym zakresie Sąd Najwyższy w wielu orzeczeniach obejmował pracowników ochroną, stojąc na stanowisku, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę dokonane w czasie obecności pracownika jest bezskuteczne, jeżeli pracownik bez zbędnej zwłoki wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby (m.in. w uchwałach z 22 listopada 1968 r. – III PZP 21/68, OSNCP 1969/5/82, z 21 listopada 1975 r. – V PZP 5/75, OSNC 1976/6/120) oraz z 6 września 1991 r. – I PZP 41/91, PiZS 1991/11–12/65). Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę dokonane w czasie jego nieobecnooci w pracy jest bezskuteczne, jeżeli pracownik bez nie usprawiedliwionej zwłoki wykaże, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby.
Odstępując od wyżej przedstawionego poglądu, Sąd Najwyższy w uchwale z 11 marca 1993 r. podjętej przez pełen skład Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (I PZP 68/92, OSNCP 1993/9/140) stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. Pogląd ten Sąd Najwyższy podtrzymał w wyrokach z 14 października 1997 r. (I PKN 322/ 97, OSNAP 1998/15/451), z 10 września 1998 r. (I PKN 287/98, OSNAP 1999/19/606) z 14 września 1998 r. (I PKN 323/98, OSNAP 1999/20/642). Nie można utożsamiać niezdolności do pracy ze zwolnieniem lekarskim od pracy, wystawionym przez lekarza z uwagi na niezdolność do pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 23 kwietnia 1996 r. – III AUR 370/96, OSA 1996/11–12/33).
Obecność w pracy
Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w czasie obecności pracownika w pracy jest skuteczne i w większości przypadków nie może być podważone przez pracownika na podstawie ochrony stosunku pracy wynikającej z art. 41 k.p., gdyż o bezskuteczności takiego wypowiedzenia decyduje wyłącznie nieobecność pracownika w pracy. Brak jest uzasadnienia dla zastąpienia wymagania nieobecności w pracy przesłanką choroby pracownika powodującą niezdolność do pracy. Przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się pracownika do pracy i świadczenie pracy, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub gotowość do jej wykonywania. Natomiast w rozumieniu art. 41 k.p. nie jest „obecnością w pracy” obecność pracownika w zakładzie pracy bez wykonywania pracy, np. przyjście pracownika w celu doręczenia zaświadczenia lekarskiego lub w celu pójścia do lekarza zakładowego ze względu na zły stan zdrowia, a także przerwanie świadczenia pracy z powodu choroby. Chodzi tu o rzeczywiste zaprzestanie wykonywania pracy.
Przykład
Chory pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego stawił się w pracy w celu dostarczenia zaświadczenia o czasowej niezdolności do pracy. Gdy przyszedł do pracy zostało mu wręczone wypowiedzenie umowy o pracę. Czy pracownikowi przysługuje ochrona z art. 41 k.p.?
W takiej sytuacji należy przyznać pracownikowi ochronę przewidzianą w art. 41 k.p. – nie można bowiem uznać, że przyjście do pracy w celu dostarczenia zaświadczenia lekarskiego jest tożsame z obecnością w pracy.
Moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiły dalsze świadczenie pracy, stanowi początek nieobecności pracownika w pracy w rozumieniu art. 41 k.p.
WAŻNE! Jeżeli mimo otrzymanego zwolnienia lekarskiego pracownik nadal wykonuje pracę, to czas pozostawania w pracy nie może być rozumiany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy chroniona art. 41 k.p.
Wykonywanie pracy jest aktywną formą obecności pracownika w pracy i sam fakt wykonywania obowiązków pracowniczych z reguły przemawia przeciwko późniejszym twierdzeniom pracownika o jego niezdolności do pracy.
Zakaz wypowiadania
Okres ochronny przewidywany w art. 41 k.p. rozpoczyna się z chwilą powstania przesłanki zakazu wypowiedzenia, tj. m.in. nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny. Odmienna interpretacja, zakładająca, że pracownik obecny w pracy i pracujący w danym momencie – przy stwierdzonej niezdolności do pracy wskutek choroby – powinien być traktowany równocześnie jako nieobecny, nie znajduje usprawiedliwienia w treści art. 41 k.p. Z tych samych względów brak jest uzasadnienia dla rozciągnięcia ochrony prawnej przewidzianej w art. 41 k.p. na okres niezdolności do pracy, w którym pracownik jest obecny w pracy, mimo że okres ten został następnie objęty zwolnieniem lekarskim.
WAŻNE! Jeżeli w dniu dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obecny w pracy i wykonuje swoje obowiązki wynikające z umowy o pracę, to nie korzysta on z ochrony przewidzianej w art. 41 k.p.
Nie można jednak odmówić pracownikowi ochrony przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę w sytuacji, gdy jest faktycznie chory i niezdolność do pracy została stwierdzona orzeczeniem lekarskim, ale pozostał jeszcze w pracy z uwagi na niemożność opuszczenia stanowiska pracy, np. ze względu na brak zastępcy lub został wezwany do pracy przez pracodawcę i pracę świadczył dla dobra pracodawcy. Jeżeli chory pracownik świadczył pracę w czasie zwolnienia lekarskiego w interesie zakładu pracy, wypowiedzenie mu w tym okresie umowy o pracę może być sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Obowiązek wykazania, że wypowiedzenie umowy o pracę narusza zasady współżycia społecznego, ciąży na pracowniku.

(|1232 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : kodeks dnia 02-12-2002 - 12:59 | 2824 raz(y) oglądano.
artykułów : ZUS Zarobił Na Ich Biedzie !!
Orzecznictwo Stracili środki do życia
- Wpuścili mnie w maliny. Najpierw przyznali emeryturę na chore dziecko, a teraz nagle doszli do wniosku, że mi się nie należy. Z dnia na dzień zostałem bez środków do życia - mówi Antoni Dudzik spod Mielca. Jest on jedną z tysiąca osób na Podkarpaciu, którym ZUS zawiesił wypłatę emerytury.
Antoni Dudzik odwołał się od decyzji ZUS do sądu. Czeka na rozprawę.
Foto | Tomasz Jagodziński
W Mielcu i Rzeszowie wrze. Rodzice dzieci specjalnej troski są zbulwersowani metodami stosowanymi przez miejscowy ZUS. Po kilku latach pobierania przez nich wcześniejszych emerytur Zakład nieoczekiwanie wstrzymał wypłaty.
- To skandal. Urzędnicy robią co chcą. Jak można nagle zabrać ludziom jedyne źródło utrzymania - burzą się rodziny z Mielca.

Emerytury zawieszono tam około 400 osobom. W rejonie Rzeszowa - kilkuset następnym. W sumie problem dotyczy prawie tysiąca osób. W ich obronę zaangażowała się poseł Krystyna Skowrońska z Platformy Obywatelskiej i rzecznik praw obywatelskich.

Dali mu emeryturę
Antoni Dudzik mieszka z żoną i sześciorgiem dzieci we wsi Trześń pod Mielcem. Dom jest nieduży, skromny, zadbany. - Z Dorotką od małego były problemy - opowiada. - Kaszel, duszności, uczulenie. W końcu lekarze powiedzieli: astma i alergia - opowiada Dudzik. - Jak się rozchoruje, trwa to tygodniami - dodaje żona Antoniego, Maria Dudzik.

Dorota chodzi do szóstej klasy. Nie jest tak samodzielna jak jej rówieśnicy. Trzeba ją codziennie zawozić na lekcje i odbierać. - Może dostać ataku, a wtedy dusi się. Potrzebuje ciągłej opieki - mówi mama Doroty.

Właśnie z tego powodu Antoni Dudzik przestał pracować. Gdy przepisy na to pozwoliły, przeszedł na wcześniejszą emeryturę z tytułu opieki nad dzieckiem. Miał wymagany staż pracy i zaświadczenie od specjalisty o chorym dziecku, które potrzebuje opieki.

- Złożyłem w ZUS-ie zaświadczenie od lekarza specjalisty, u którego leczymy córkę. Urzędnicy nie mieli zastrzeżeń. W zeszłym roku przyznali mi 1100 złotych emerytury - opowiada Antoni Dudzik. - Mówili, że to świadczenie dożywotnie.

Dwa miesiące temu Dudzikowie nagle dostali z ZUS wezwanie, żeby doręczyć karty chorobowe córki, ponieważ "weryfikują świadczenia".

- Zebrałam 127 stron dokumentacji lekarskiej Dorotki i im zaniosłam - mówi żona Dudzika.

Przestali płacić
Pismo, które dostali nazajutrz, ścięło ich z nóg. - ZUS zabierał mężowi emeryturę - opowiada nasza rozmówczyni. - Przecież oni nawet nie zdążyli przejrzeć tej dokumentacji - mówi wzburzona.

Pod pozorem weryfikacji ZUS zabrał świadczenia kilkuset innym osobom.

- Ta weryfikacja to kpiny. Nie badali dzieci, a tylko sprawdzali zaświadczenia lekarskie wydane kilka lat temu - mówią poruszeni ludzie.

Dlaczego ZUS nagle zmienił zdanie? - Tak nam kazała centrala - słyszymy w Mielcu i w Rzeszowie.

- Wydało nam się podejrzane, że na Podkarpaciu wcześniejsze emerytury z tytułu opieki nad dziećmi dostało aż tysiąc osób - mówi Anna Warchoł, rzecznik centrali ZUS. - Przyjrzeliśmy się im i uznaliśmy, że wielu osobom te świadczenia po prostu się nie należą. Rozumiem, że w Mielcu jest bezrobocie, ale ZUS nie może być remedium na brak pracy.

To bezprawie
Pokrzywdzeni poszli po pomoc do poseł Krystyny Skowrońskiej (PO). To ona zorganizowała niedawno w Mielcu spotkanie z przedstawicielem biura RPO. Przyszły tłumy.

- Te osoby spełniły wszystkie warunki potrzebne do uzyskania wcześniejszej emerytury - miały staż pracy i wymagane dokumenty. Poddały się weryfikacji i uzyskały świadczenie - mówi poseł Krystyna Skowrońska. - ZUS odbierając im teraz emerytury łamie ich niezbywalne prawo do tego świadczenia. W państwie prawa to niedopuszczalne.

Zdaniem rzecznika praw obywatelskich zabieranie emerytur jest bezprawne. Według niego ZUS nie może bez podstaw zmieniać wydanych przez siebie decyzji.

Dudzikowie żyją z kilkuset złotych rodzinnego i zasiłku z pomocy społecznej. Antoni Dudzik odwołał się do sądu i czeka na rozprawę. To samo zrobili inni.

Grażyna Zawadka

(|607 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : wypadki dnia 20-11-2002 - 00:31 | 3207 raz(y) oglądano.
artykułów : Przepisy Kodeksu pracy niezgodne z Konstytucją 20.11.2002
Orzecznictwo Przepisy Kodeksu pracy niezgodne z Konstytucją

Trybunał Konstytucyjny rozpoznał wniosek Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych w sprawie zgodności niektórych przepisów Kodeksu Pracy regulujących zawieranie zbiorowych układów pracy z Konstytucją i ratyfikowanymi przez Polskę Międzynarodowymi Konwencjami

18 listopada 2002 r. Trybunał Konstytucyjny rozpoznał wniosek Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych w sprawie zgodności niektórych przepisów Kodeksu Pracy regulujących zawieranie zbiorowych układów pracy z Konstytucją i ratyfikowanymi przez Polskę Międzynarodowymi Konwencjami. Postanowieniem z dnia 9 października 2002 (na podstawie art. 39 ust. 1 pkt 1 ustawy o Trybunale Konstytucyjnym) umorzone zostało postępowanie w zakresie dotyczącym art. 241(14a) § 1-2 i art. 241(28) § 3 Kodeksu Pracy z powodu niedopuszczalności wydania orzeczenia.

Trybunał Konstytucyjny orzekł, że: art. 241(7) § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks Pracy jest niezgodny z art. 59 ust. 2 i art. 20 Konstytucji oraz z art. 4 Konwencji nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy z dnia 1 lipca 1949 r. i art. 6 ust 2 Europejskiej Karty Społecznej z dnia 18 października 1961 r.; art. 241(14a) § 3 zaskarżonej ustawy nie jest niezgodny z art. 59 ust 2 Konstytucji oraz z art. 6 Konwencji nr 87 MOP z dnia 9 lipca 1948 r.; art. 241(18) §§ 1-5 zaskarżonej ustawy jest zgodny z art. 92 ust 1 i nie jest niezgodny z art. 32 ust 1 Konstytucji; art. 241(19) § 2 zaskarżonej ustawy nie jest niezgodny z art. 59 ust 1 Konstytucji oraz z art. 2 Konwencji MOP nr 87 z dnia 9 lipca 1948 r.

Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych wnosiła, że sformułowanie zawarte w art. 24(17) § 4 uniemożliwia uwolnienie się od obowiązku stosowania postanowień obowiązującego układu pracy nawet po upływie okresu, na który został on zawarty. Również w przypadku, gdy wypowiedziany zostaje układ zawarty na czas nieokreślony niemożliwe jest automatyczne uwolnienie się od zawartych w tym układzie obowiązków. Trybunał Konstytucyjny podzielił stanowisko wnioskodawcy. W opinii TK sytuacja taka narusza zapisaną w Konstytucji i w przyjętych przez Polskę Konwencjach MOP zasadę dobrowolności rokowań zbiorowych.

Trybunał nie zgodził się z wnioskodawcą w kwestii niezgodności z obowiązującym porządkiem prawnym pozostałych zaskarżonych przepisów. Zdaniem wnioskodawcy niekonstytucyjna miała być m.in. regulacja art. 241(18) § 1-5, mówiąca iż generalizacja (rozszerzenie na inne podmioty) układu zbiorowego pracy następuje w drodze rozporządzenia właściwego ministra. Trybunał stwierdził, że obowiązywanie przepisów aktu prawnego zawierającego normy generalne i abstrakcyjne może być rozciągnięte na inne podmioty przez odpowiedni akt normatywny. Takim aktem normatywnym może być zdaniem TK rozporządzenie właściwego Ministra, przewidywane przez zaskarżony przepis. W ocenie TK przepis art. 241(18) § 1-5 jest zatem zgodny z art. 92 ust 2 Konstytucji. Również w odniesieniu przepisów art. 241(14a) § 3, art. 241(18), art. 241(19) § 2, TK uznał, że nie naruszają one obowiązującego w państwie porządku prawnego.

Rozprawie przewodniczył Sędzia TK Jerzy Ciemniewski, a sprawozdawcą był Sędzia TK Marian Grzybowski.

Wyrok jest prawomocny i ostateczny, a jego sentencja podlega ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw.



Źródło : www.trybunal.gov.pl

(|492 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : bhpekspert dnia 16-11-2002 - 10:27 | 2657 raz(y) oglądano.
artykułów : Były prokurator Hop aresztowany 16.11.2002
Orzecznictwo Były prokurator Hop aresztowany

Krakowski sąd aresztował na trzy miesiące b. prokuratora apelacyjnego w Katowicach Jerzego Hopa, podejrzanego o przekroczenie uprawnień i wyłudzenie ponad 135 tys. zł - poinformowano w sądzie.

Decyzja zapadła około godziny pierwszej w nocy w sobotę.

Od piątkowego przedpołudnia w prokuraturze trwało przesłuchanie podejrzanego. Po jego zakończeniu prokuratura podjęła decyzję o wystąpieniu do sądu z wnioskiem o aresztowanie.

Wniosek trafił do sądu w piątek o godz. 21, później sąd zapoznawał się z aktami sprawy i wyjaśnieniami podejrzanego.

Jak poinformowała rzeczniczka prokuratury Mirosława Kalinowska-Zajdak, o złożeniu wniosku zadecydował fakt, że podejrzany nie przyznał się do winy i złożył wyjaśnienia, które prokuratura określiła jako "dość pokrętne".

Mając na uwadze obawę matactwa i grożącą karę do 10 lat pozbawienia wolności prokuratura zdecydowała się wystąpić z wnioskiem o areszt.

Zatrzymanie i przesłuchanie Jerzego Hopa było możliwe po czwartkowym posiedzeniu Sądu Dyscyplinarnego II instancji, który utrzymał w mocy orzeczenie o uchyleniu immunitetu prokuratorskiego. Prokuratura przedstawiła Jerzemu Hopowi zarzuty przekroczenia uprawnień funkcjonariusza publicznego na służbie i wyłudzenia ponad 135 tys. zł.

Według prokuratury, mechanizm przestępstwa polegał na tym, że prokurator wprowadzał w błąd przedstawicieli niektórych zakładów pracy co do sytuacji finansowej prokuratury i uzyskiwał od nich środki finansowe, które nie trafiały jednak na konta prokuratury. Przekazane środki potwierdzał fałszywymi fakturami zakupu urządzeń.

W sprawie są już podejrzane dwie inne osoby, związane z działalnością firmy wystawiającej fałszywe faktury. Nie są to członkowie rodziny zatrzymanego prokuratora.

Prokuratura nie ma zastrzeżeń co do legalności działania zakładów pracy, bowiem decyzje o przekazaniu pieniędzy na rzecz prokuratury zapadały legalnie, na podstawie stosownej uchwały, i były właściwie udokumentowane.

Prokuratura poinformowała, że dysponuje obszernym materiałem dowodowym. Składają się na niego m.in. obszerne wyjaśnienia osoby, która była właścicielem firmy wystawiającej fałszywe faktury, oraz zeznania innych świadków i oryginały dokumentów.

Sprawę Jerzego Hopa przekazała do zbadania na początku czerwca do Prokuratury Apelacyjnej w Krakowie ówczesna minister sprawiedliwości Barbara Piwnik. Decyzją prokuratora apelacyjnego sprawa trafiła do wydziału śledczego Prokuratury Okręgowej w Krakowie.

Materiały dotyczyły zarzutów postawionych prokuratorowi Hopowi przez tygodnik "Newsweek". W kwietniowym numerze "Newsweek" napisał, że Hop wydaje więcej niż zarabia, mieszka w luksusowym mieszkaniu w dzielnicy willowej Rybnika, on i jego żona - nauczycielka - jeżdżą luksusowymi samochodami.

Powołując się na swych rozmówców, których tygodnik nie ujawnił, "Newsweek" napisał, że Hop proponował śląskim przedsiębiorcom wpłaty na "artykuły biurowe dla prokuratury". Faktury za nie miała wystawiać nie działająca już firma ACS - w jej władzach zasiadali niegdyś członkowie rodziny prokuratora.

Według Hopa współwłaścicielką zarówno jego samochodu - BMW za 280 tys. zł, jak i auta żony - BMW za 100 tys. zł oraz domu za 280 tys. zł jest teściowa, która otrzymała spadek - 300 tys. dolarów. Teściowa - jak mówił prokurator -"subsydiuje" go i jego rodzinę. Sam Hop wraz z żoną zarabia - jak mówił - ok. 12 tys. zł netto. Dodatkowo zaciągnął kredyty w wys. 120 tys. zł i dwa po 100 tys. zł. Kredyty te Hop ma spłacać jeszcze przez 8 lat po 4 tys. zł miesięcznie.

W kwietniu minister sprawiedliwości Barbara Piwnik odwołała prokuratora Hopa z zajmowanego stanowiska. Przyczyną odwołania Hopa było jego publiczne zaprzeczenie, że został zobowiązany przez minister Piwnik do przesłania szczegółowych wyjaśnień dotyczących zarzutów stawianych mu przez tygodnik "Newsweek".

Minister Piwnik zobowiązała Hopa do złożenia takich wyjaśnień, jednak później w rozmowie w Radiu Zet prokurator zaprzeczył temu. Minister Piwnik uznała, że takie zachowanie Hopa podważa zaufanie do niego, niezbędne do sprawowania funkcji prokuratora apelacyjnego, i odwołała go.

(|587 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : gabriela117wp dnia 14-11-2002 - 19:55 | 2568 raz(y) oglądano.
artykułów : Jak dłużnik z wierzycielem. Z kim się układać? Kogo skarżyć?
Orzecznictwo FIRMA SIĘ UKŁADA

Kiedy warto układać się poza sądem i jak to zrobić, żeby się nie przeliczyć.

Kliknij na gariela117wp i otwórz Moja Strona WWW

(|30 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum dnia 09-11-2002 - 02:04 | 7321 raz(y) oglądano.
artykułów : Warunki odstąpienia stron od postanowień umowy o pracę
Orzecznictwo Warunki odstąpienia stron od postanowień umowy o pracę

Zgodnie z artykułem 22 & 1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest tzw. umowne podporządkowanie, a więc możliwość konkretyzowania pracownikowi jego zadań, przez pracodawcę. Często jednak zadajemy sobie pytanie „jaka jest granica tej konkretyzacji ?” Powszechną praktyką stosowaną przez pracodawców, jest wpisywanie do zakresu czynności pracownika ostatniego postanowienia, które brzmi: i inne polecenia wydane przez przełożonego.


Odpowiedzi na postawione pytanie udziela artykuł 100 Kodeksu pracy, który stanowi, iż pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. A zatem „przez inne polecenia wydane przez przełożonego” należy rozumieć tylko takie polecenia, które mają związek z wykonywaną pracą i jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Pamiętaj pracowniku !

- niewykonanie polecenia pracodawcy, mającego związek z pracą oraz zgodnego z przepisami prawa lub umową o pracę, może narazić Cię na uzasadnione rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z twojej winy, w trybie artykułu 52 & 1 Kodeksu pracy.

Umowa o pracę jest jedną z wielu form, na podstawie której pracownik może świadczyć pracę. Umowa taka powinna być zawarta na piśmie z wyraźnym określeniem jej rodzaju i warunków. W szczególności powinna określać:

- rodzaj pracy

- miejsce wykonywania pracy

- termin rozpoczęcia pracy

- wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy

Wyliczenie to ma charakter katalogu otwartego, a zatem oprócz tych podstawowych elementów, w umowie o pracę mogą zostać wymienione również inne, np. problematyka zakazu konkurencji, problematyka odpowiedzialności materialnej, itp.(mogące być przedmiotem również odrębnej umowy). Oczywiście umowa taka może być zawarta również w sposób ustny lub dorozumiany, jednak musi być przez pracodawcę potwierdzona na piśmie w terminie 7 dni, od dnia rozpoczęcia pracy przez pracownika. W przeciwnym razie pracodawca popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, narażając się tym samym na odpowiedzialność wykroczeniową, określoną przez Dział XIII Kodeksu pracy.

Istnieją jednak pewne uwarunkowania dzięki którym strony stosunku pracy, mogą odstąpić od zawartych wcześniej warunków umowy o pracę. W pewnych sytuacjach będzie to ich uprawnienie, innym razem obowiązek.


Kiedy pracodawca ma uprawnienie do odstąpienia od warunków umowy o pracę?

Pracodawca będzie miał uprawnienie do odstąpienia od wcześniej zawartych z pracownikiem warunków umowy o pracę przy wykorzystaniu następujących instytucji, a mianowicie:

- porozumienia zmieniającego (porozumienia stron)

- wypowiedzenia zmieniającego

- czasowego oddelegowania

- przestoju

- automatyzmu ustawowego

Przeanalizujmy pokrótce każdą z tych instytucji, zwracając również uwagę na skutki prawne jakie pociąga za sobą ich wykorzystanie.


Porozumienie zmieniające

Porozumienie zmieniające, to instytucja dzięki której pracodawca i pracownik mogą dojść do porozumienia w kwestii zmiany treści umowy o pracę, w sposób ugodowy (np. w kwestii zmiany wcześniej umówionego wynagrodzenia, czy rodzaju umowy o pracę). Pamiętać należy, że prawo pracy to dyscyplina, która wyodrębniła się z prawa cywilnego, która wykorzystuje poprzez pryzmat artykułu 300 Kodeksu pracy, wiele instytucji prawa cywilnego, które nie są uregulowane Kodeksem pracy ale są zgodne z zasadami prawa pracy. Prawo cywilne charakteryzuje stosunek cywilnoprawny, stosunek, którego podstawową cechą jest równorzędność jego podmiotów, a więc cecha dająca możliwość „dogadania się” stron co do treści umowy. Ta instytucja z powodzeniem wykorzystywana jest na gruncie prawa pracy, np. w kwestii rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, ma ona jednak swoje zastosowanie również w sytuacji zmiany wcześniej zawartych postanowień umowy o pracę, w trakcie trwania stosunku pracy.

Zachodzi jednak pytanie „czy strona takiego porozumienia może później dochodzić ewentualnych roszczeń przed sądem pracy od tak zawartego porozumienia?” Odpowiedź brzmi „TAK” w sytuacji kiedy będziemy mieli do czynienia z instytucją „wad oświadczenia woli” regulowaną przepisami Kodeksu cywilnego, a mianowicie kiedy wystąpi:

- brak świadomości (np. w wyniku wysokiej gorączki) lub swobody (np. przymus) w podjęciu decyzji;

- pozorność (np. żart);

- błąd (np. wpisanie do umowy o pracę błędnej wysokości wynagrodzenia). Odmianą błędu jest podstęp, a więc sytuacja, w której strona wiedziała o błędzie i nie poinformowała o tym drugiej strony;

- groźba (np. pracodawca żąda podpisania porozumienia stron rozwiązującego umowę o pracę, strasząc pracownika, że inaczej zwolni go rozwiązując z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, czyli poprzez tzw. „dyscyplinarkę”. „Wielu” pracowników nabiera się na ten chwyt pracodawców , nie zdając sobie sprawy z tego, że zastosowanie artykułu 52 Kodeksu pracy również obwarowane jest pewnymi przesłankami. Praktyka jednak pokazuje, że pracodawcy często „szastają” sobie wyżej wymienionym artykułem );

Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające, to jednostronna czynność pracodawcy dokonywana na niekorzyść pracownika. Jest to uprawnienie pracodawcy, a ocena takiego wypowiedzenia zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, wymaga uwzględnienia nie tylko słusznego interesu pracownika, ale również interesów pracodawcy widzianych w aspekcie realizowanych przez niego zadań. Wypowiedzeniu takiemu podlegają tylko i wyłącznie te warunki pracy lub płacy, które wynikają z umowy o pracę. Zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy, pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy pod warunkiem, że zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki. Użycie przez pracownika takich sformułowań jak: „zgadzam się” , „przyjąłem do wiadomości”, „zapoznałem się”, bądź milczenie pracownika, prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy lub płacy.

Odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę z upływem wymaganego okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy w tym zakresie powinno zawierać pouczenie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Pamiętaj !

- Zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, nie jest możliwa zmiana (w przeciwieństwie do porozumienia zmieniającego) rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony, na umowę o pracę na czas określony. Gdyby jednak pracodawca dokonał takiej zmiany w drodze wypowiedzenia zmieniającego, to jest ona skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach.


Czasowe oddelegowanie

Instytucja czasowego oddelegowania to instytucja, dzięki której pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy, niż ta która została umówiona w umowie o pracę, bez wypowiadania warunków pracy i płacy. Jednak i w takim przypadku muszą zostać łącznie spełnione pewne przesłanki, a mianowicie:

- musi istnieć uzasadniona potrzeba pracodawcy (przez którą należy rozumieć potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko pojedynczej komórki organizacyjnej, do pracy w której pracownik został skierowany);

- okres, na który powierza się pracownikowi taką pracę, nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym (okres ten nie musi być ciągły, może zostać podzielony na okresy krótsze i wykorzystany w różnych terminach, jednak suma poszczególnych okresów nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym);

- nie może dojść do obniżenia wynagrodzenia pracownika (jeżeli praca do której pracownik został oddelegowany powodowałaby obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy);

- praca taka musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika (pod pojęciem kwalifikacji pracownika, należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika- wykształcenie, doświadczenie, potrzebne umiejętności, ale również właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego). Istotne w tym względzie jest również przestrzeganie zasad współżycia społecznego;

Pamiętaj pracodawco!

- Jeżeli pracownik odmówi Ci wykonania polecenia sprzecznego z wyżej wymienionymi przesłankami, to nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i nie możesz rozwiązać z nim umowy o pracę na podstawie artykułu 52 & 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Pamiętaj pracowniku!

- Jeżeli pracodawca spełni łącznie wszystkie przesłanki czasowego oddelegowania, to polecenie takie nie wymaga formy pisemnej, a niewykonanie takiego polecenia może narazić Cię na rozwiązanie stosunku pracy.



Przestój

- przestój to przerwa w procesie produkcyjnym wynikająca ze złej organizacji pracy;

Należy jednak podkreślić, że przestój nie może być wynikiem taktycznego działania pracodawcy, ale powinien wynikać z sytuacji nieprzewidzianych.

Jednym z wielu obowiązków pracodawcy jest organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy(...).Obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie ustalonych przez pracodawcę zasad procesu pracy jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa. A zatem, można z powyższego wywnioskować, iż te szeroko rozumiane przestrzeganie organizacji pracy jest uzależnione od obu stron stosunku pracy.

Jak już zaznaczono, przestój może wynikać z przyczyn uzależnionych od pracodawcy (np. właściciel zakładu krawieckiego nie dostarczył pracownikom potrzebnego materiału) lub też z przyczyn od niego niezależnych (np. brak dostawy energii elektrycznej w wyniku złych warunków pogodowych). Przyczyna przestoju może również leżeć po stronie pracownika zarówno z jego winy (np. pracownik spóźnił się do pracy z powodu zaspania) lub bez jego winy (np. kiedy na drodze pracownika do pracy pojawiły się okoliczności, na które nie miał wpływu- zatrzymanie ruchu drogowego w wyniku wypadku).

Niezależnie jednak od tego, która ze stron stosunku pracy jest przyczyną takiego przestoju, to zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy, pracodawca może pracownikowi powierzyć wykonywanie innej odpowiedniej pracy. Zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, w przeciwieństwie do instytucji czasowego oddelegowania, powierzenie pracownikowi w wyniku przestoju innej pracy, nie jest ograniczone żadnym kalendarzowym terminem, może więc trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym i może towarzyszyć temu obniżenie wynagrodzenia.

Pamiętaj pracowniku!

- Jeżeli przestój w procesie pracy nastąpi z twojej winy, nie przysługuje Ci wynagrodzenie.



Automatyzm ustawowy

Automatyzm ustawowy jest dość skomplikowaną instytucją wymagającą znajomości relacji jakie zachodzą pomiędzy poszczególnymi źródłami prawa pracy w rozumieniu artykułu 9 Kodeksu pracy. Zainteresowanych odsyłam do treści tego artykułu. Istotne w tej kwestii jest to, że instytucja ta często działa bez woli stron stosunku pracy. Wyjaśnijmy działanie tej instytucji na krótkim, bardzo ogólnikowo potraktowanym przykładzie, a mianowicie:

Strony stosunku pracy są związane umową o pracę z której wynika, że pracownik otrzymuje

wynagrodzenie w wysokości 1.500 zł brutto.

Jeżeli pracodawca w wyniku podwyżki, wysokość tego wynagrodzenia podniósłby w umowie o pracę, np. do 1660 zł., to nie ma żadnego problemu. Jeżeli chciałby ją obniżyć, np. do 1.000 zł., to pracodawca musiałby zastosować instytucję wypowiedzenia zmieniającego (o czym mowa wcześniej). Praktyka często pokazuje nieznajomość przepisów prawa pracy ze strony pracodawców. Załóżmy, że pracodawca wprowadził do umowy o pracę wysokość wynagrodzenia pracownika, w kwocie 600 zł. brutto. W takiej sytuacji da znać o sobie, właśnie ta instytucja. Otóż zgodnie z & 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników, najniższe wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy(...) wynosi brutto 760 zł. miesięcznie. A zatem, jeżeli pracodawca umieściłby w takiej umowie o pracę wysokość wynagrodzenia pracownika w kwocie 600 zł brutto, to takie postanowienie umowy nie ma zastosowania, ponieważ postanowienie cytowanego rozporządzenia (które w hierarchii źródeł prawa pracy jest aktem powszechnie obowiązującym) będzie miało zastosowanie z urzędu.” A zatem i tak pracodawca będzie musiał stosować stawkę w wysokości przewidzianej przez to rozporządzenie.



Kiedy pracodawca ma obowiązek (odpowiadający uprawnieniu pracownika) odstąpienia od warunków umowy o pracę.

Pracodawca ma obowiązek odstąpienia od warunków umówionej pracy w sytuacji:

Ø kiedy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Wówczas pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe pracownika. Jeżeli pracodawca nie spełni tego warunku, to pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy;

Ø kiedy pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach wzbronionych kobietom, przy czym nie ma tu znaczenia stopień narażenia takiej kobiety, a także w sytuacji, gdy kobieta taka przedstawi pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. Wówczas pracodawca ma obowiązek przenieść:

1) Pracownicę do innej pracy;

2) Jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia prac;

3) Lub też dostosować warunki pracy tak aby wyeliminować ewentualne zagrożenia;

Jeżeli wyżej wymienione sytuacje powodują obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W przypadku zwolnienia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy, zachowuje ona prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Jeżeli przyczyny te ustąpią, pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

Podstawa prawna:

- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 2, poz.94 z późn. zm.).

- Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników (Dz. U. z 1998 r. Nr 16, poz.74 z późn. zm.).

- Orzecznictwo Sądu Najwyższego


(|2109 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : szczegolne dnia 31-10-2002 - 13:21 | 22471 raz(y) oglądano.
artykułów : PRACOWNIK ZGŁOSIŁ WYPADEK Z PRZED 15 LAT - OBOWIĄZKOWO TRZEBA SPORZĄDZIĆ PROTOK
Orzecznictwo PROTOKÓŁ POWYPADKOWY PO 15 LATACH

Zespół powypadkowy a więc pracodawca po otrzymaniu wiadomości o wypadku jest obowiązany przystąpić do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku oraz do sporządzenia protokołu powypadkowego

zgodnie z § 8.1 i § 6.1 Rozporządzenia Rady Ministrów z 28.07.1998 r., w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy Dz U. nr 115, poz. 744). W myśl § 13 ust.1 cyt. rozporządzenia, zatwierdzony protokół powypadkowy pracodawca niezwłocznie doręcza poszkodowanemu pracownikowi, pouczając go o sposobie trybie odwołania. Przepisy rozporządzenia nie precyzują trybu odwoławczego od treści protokołu powypadkowego, ani nie przewidują żadnych terminów w tym zakresie. W konsekwencji pracownik może dochodzić roszczeń dwojakim sposobem.

1.Poprzez żądanie sprostowania treści protokołu powypadkowego, jeżeli zawiera on sformułowania niezgodne ze stanem faktycznym lub gdy stwierdzenia protokołu obciążają pracownika, co może powodować negatywne dla niego konsekwencje prawne. Roszczenie o sprostowanie protokołu wypadkowego może dotyczyć w szczególności następujących sytuacji:

- nieuznania zdarzenia za wypadek przy pracy,

- stwierdzenia, że wyłączną przyczyną wypadku było zawinione przez poszkodowanego pracownika zachowanie umyślne,lub wywołane rażącym niedbalstwem

- ustalenia, że pracownik będąc w stanie nietrzeźwym przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy,

-innego częściowego obciążenia pracownika przyczynieniem się do wypadku, przez zarzut nieprzestrzegania przepisów bhp.

Jeżeli poszkodowany pracownik uważa, że wymienione zapisy w protokóle wypadkowym są bezpodstawne, wówczas powinien wystąpić do pracodawcy żądaniem zmiany treści protokołu powypadkowego. W razie odmowy — pracownikowi przysługuje prawo złożenia pozwu do właściwego Sądu Pracy o ustalenie poprawnej treści protokołu powypadkowego.

2) Drugi sposób dochodzenia roszczeń polega na tym, że pracownik z pominięciem treści protokołu powypadkowego (czyli nawet wówczas, gdy nie uznano zdarzenia za wypadek przy pracy*) — wystąpi do pracodawcy z żądaniem wypłacenia jednorazowego odszkodowania z tytułu doznanego uszczerbku na zdrowiu. W przypadku odmowy pracownik ma prawo wystąpić z pozwem do właściwego Sądu Pracy o zasądzenie jednorazowego odszkodowania w żądanej wysokości. W toku takiego procesu. Sąd Pracy ustala, czy wypadek przy pracy miał miejsce. W razie pozytywnego ustalenia, powołuje biegłego, którego zadaniem jest ustalenie stopnia doznanego przez pracownika uszczerbku na zdrowiu. Na tej podstawie Sąd Pracy zasądza jednorazowe odszkodowanie w konkretnej kwocie.


Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 17.10.1984 r. III PZP 29/84 OSNCP nr 2—3, póz. 21, wpisaną do księgi zasad prawnych — rozpoczęcie biegu przedawnienia, przewidzianego w art. 291 K.p. o jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, następuje od dnia, w którym pracownik dowiedział się o doznanym uszczerbku na zdrowiu.

Przedawnienie roszczeń powypadkowych nie rozpoczyna więc biegu ani od dnia wypadku przy pracy, ani od dnia sporządzenia czy otrzymania przez pracownika protokołu powypadkowego. Okoliczności te dla celów przedawnienia roszczeń nie mają znaczenia. Zgodnie z ukształtowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego (np. orzeczenia SN z 26.05. 1981 r. III PRN 18/81, z 04.08.1981 r. III PRN 25/81, z 18.11.1982 r. II PRN 25/82 — powołane w opracowaniu Leszka Brzozowskiego „Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy" — IWZZ Warszawa 1989 str. 202) wniosek pracownika o ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy może być zgłoszony w każdym czasie, jeżeli pracownik ma w tym interes prawny. Żądanie takiego ustalenia nie ulega przedawnieniu na podstawie art. 291 K.p.

Dla jasności dodać należy, że żądanie sporządzenia protokołu powypadkowego nie podlega w ogóle instytucji przedawnienia roszczeń. Pracownik może więc złożyć żądanie sporządzenia protokołu powypadkowego w dowolnym czasie — oczywiście także po ustaniu stosunku pracy.

Powstaje pytanie — jaki charakter mają postanowienia art.211 pkt. 6 K.p. oraz § 1 cytowanego rozporządzenia ?

Art. 211 pkt. 6 Kodeksu pracy stanowi, że pracownik obowiązany jest niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie wypadku przy pracy albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego. Tak skonstruowany przepis skierowany jest do każdego pracownika, lecz nie do osoby, która uległa wypadkowi.
Dopiero § 1. cyt. rozporządzenia stwierdza, że pracownik, który uległ wypadkowi - jeżeli stan zdrowia na to pozwala — jest obowiązany zawiadomić niezwłocznie o wypadku swojego przełożonego.

Charakter obu przepisów sprawia, że w razie ich naruszenia pracownik może być pociągnięty do odpowiedzialności służbowej. Z oczywistych względów odpowiedzialność ta nie powinna dotykać pracownika poszkodowanego w wyniku wypadku przy pracy.

Zgłoszenie po 15 latach

W praktyce może się zdarzyć, że wiele lekkich wypadków przy pracy nie jest w ogóle zgłaszanych pracodawcy.

Zgłoszenia zdarzeń wypadkowych następują zwykle dopiero wtedy, gdy ujawnią się później negatywne skutki wypadku. Taka sytuacja nie jest korzystna dla pracownika, ponieważ późniejsze zgłoszenie wypadku przy pracy powoduje obiektywne trudności w zakresie ustalania jego okoliczności i przyczyn. Słowem pracownik może mieć kłopoty z udowodnieniem zaistnienia wypadku.

Z drugiej zaś strony, wobec nieprzedawnienia się żądania sporządzenia protokołu powypadkowego pracodawca może być narażony — nawet wiele lat po ustaniu stosunku pracy — na konieczność ustalania okoliczności i przyczyn domniemanego wypadku.

Pracodawca poprawnie zachowujący się nie może wobec tego odmówić sporządzenia protokołu powypadkowego, jeżeli pracownik lub były pracownik nawet wiele lat po zdarzeniu wystąpił z takim żądaniem.

Przeanalizuję teraz następujący stan faktyczny:

Pracownik uległ wypadkowi przy pracy w grudniu 1980 roku — doznał porażenia prądem elektrycznym 220 V spowodowanym niezaizolowaniem przewodów elektrycznych, wystających z gniazda elektrycznego.

Zakład pracy nie sporządził protokołu powypadkowego, ponieważ w następstwie tego zdarzenia pracownik nie przebywał na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby.
Obecnie pracownik odczuwa dolegliwości, których przyczynę lekarz upatruje między innymi w porażeniu prądem elektrycznym.

W związku z tymi dolegliwościami pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby od 15.04.1995 r. do 15.06.1995 r. Następnie otrzymał orzeczenie lekarskie, w którym lekarz stwierdził, że jego dolegliwości mogą pozostawać w związku przyczynowo-skutkowym z porażeniem prądem elektrycznym, mającym miejsce w grudniu 1980 r.

Pracownik wystąpił do zakładu pracy z żądaniem sporządzenia protokołu powypadkowego. Protokół sporządzono 26.06.1995 r., uznając zdarzenie z 20.12.1980 za wypadek przy pracy.

Na tej podstawie pracownik wystąpił do zakładu pracy (uspołecznionego) o skierowanie do ZUS-u w celu ustalenia doznanego uszczerbku na zdrowiu. Prawomocnym orzeczeniem Obwodowej Komisji ds. Inwalidztwa i Zatrudnienia z 31.07.1995 r. uznano 15% uszczerbek na zdrowiu, związany z wypadkiem przy pracy

W opisywanym stanie faktycznym wobec nieprzedawniania się żądania sporządzenia protokołu powypadkowego

 — pracownik mógł skutecznie żądać wydania protokółu. Bieg terminu przedawnienia roszczeń o jednorazowe odszkodowanie z tytułu uszczerbku na zdrowiu rozpoczął się 26.06.1995 r. Co prawda pracownik już 15.06.1995 r. wiedział o uszczerbku na zdrowiu związanym z wypadkiem, ale zdarzenie zostało uznane za wypadek przy pracy dopiero 26. 06.1995 r. Z tego powodu wymagalność roszczenia mogła nastąpić najwcześniej 26.06.1995 r. i od tego dnia rozpoczął się bieg terminu przedawnienia roszczenia o jednorazowe odszkodowanie z tytułu uszczerbku na zdrowiu, związanego z wypadkiem przy pracy z 20.12.1980 r.





(|1109 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan dnia 20-10-2002 - 08:10 | 33693 raz(y) oglądano.
artykułów : CIĘŻKIE NARUSZENIE PRZEZ PRACODAWCĘ PODSTAWOWYCH OBOWIĄZKÓW WOBEC PRACOWNIKA
Orzecznictwo Natychmiastowe rozstanie z pracodawcą
Nie tylko pracodawca, ale i pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Ten ostatni może to zrobić, kiedy pracodawca dopuści się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Czy notoryczne spóźnianie się pracodawcy z wypłatą pensji można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków upoważniające pracownika do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę? Odpowiedź na to pytanie znaleźć można w orzecznictwie Sądu Najwyższego.
Zgodnie z art. 55 par. 11 kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Interpretacja nie zdefiniowanego w kodeksie pracy sformułowania „ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika” może nastręczać jednak trudności.
Podstawowe obowiązki pracodawcy
Do podstawowych obowiązków pracodawcy należą przede wszystkim jego obowiązki z zakresu bhp wymienione w rozdziale I działu X kodeksu pracy. Wymienia je również art. 94 k.p. Nie wszystkie można uznać jednak za podstawowe, choć jest nim niewątpliwie – taki pogląd dominuje w piśmiennictwie prawa pracy – obowiązek wymieniony w pkt. 5 tego artykułu, który zobowiązuje pracodawcę do terminowego i prawidłowego wypłacania pracownikowi wynagrodzenia. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego, który w wyroku z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99 (Monitor Prawniczy 2000 nr 10 str. 616) orzekł, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 par. 11 k.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.
W uzasadnieniu do cytowanego wyroku Sąd Najwyższy zauważył, że znamię winy zawarte jest w sformułowaniu o ciężkim naruszeniu obowiązków pracodawcy. Nie można więc mówić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego obowiązków, jeżeli jest ono niezawinione lub zawinione w niewielkim stopniu. W rozpatrywanej przez SN sprawie obie strony sporu zgodziły się, że terminowe wypłacanie pracownikom wynagrodzenia w całości to podstawowy obowiązek pracodawcy. Pracodawca, który zaniedbał tego obowiązku, uważał jednak, że było ono przez niego niezawinione ze względu na trudności finansowe, z jakimi się borykał.
SN zarzucił mu błąd w rozumowaniu. Zdaniem SN, obowiązkiem pracodawcy jest bowiem terminowe wypłacanie wynagrodzeń, a nie uzyskiwanie na nie środków finansowych. Z punktu widzenia treści stosunku pracy jest całkowicie obojętne, z jakiego źródła pracodawca uzyskuje środki na wynagrodzenia. Jest to efekt podstawowej cechy tego stosunku prawnego, w którym pracodawca ponosi ryzyko prowadzonej działalności, które tym samym nie obciąża pracowników. Obowiązek pracodawcy polega więc na terminowym wypłacaniu wynagrodzeń za pracę i w stosunku do takiego obowiązku należy odnosić jego winę. Nie budzi wątpliwości, że w tym wypadku pracodawca całkowicie świadomie nie wypłacał w terminie wynagrodzeń w pełnej wysokości, a tym samym w sposób umyślny naruszał swój podstawowy obowiązek.
Pracownik nie może rozstać się od razu
Pracownik, wobec którego pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku, nie może z nim jednak rozstać w każdej dogodnej dla siebie chwili. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym przez pracownika nie może bowiem nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Warto pamiętać, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy powinno zostać sporządzone na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Pracownik odchodzi, pracodawca płaci
Pracownikowi, który na skutek ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków zdecydował się na natychmiastowe rozstanie z firmą, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, którego wymiar uzależniony jest od zakładowego stażu pracy pracownika i może wynosić od 2 tygodni do 3 miesięcy.
Jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Mimo że kodeks pracy nie wspomina tu o umowie na okres próbny, powszechnie uważa się, że i do tej umowy art. 55 par. 11 k.p. ma zastosowanie. W takiej sytuacji pracownikowi przysługiwać powinno odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, czyli w wysokości uzależnionej od okresu, na jaki umowa ta została zawarta.
...jak ekwiwalent za urlop
Przy obliczaniu odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Stanowi o tym par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.). W przypadku zaś, gdy odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni – stanowi ono połowę miesięcznej kwoty wynagrodzenia obliczonego jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.
W razie sporu rozstrzyga sąd pracy
W przytoczonym na wstępie przykładzie nie ma wątpliwości, że pracodawca niewypłacający w terminie wynagrodzenia dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takiej sytuacji pracownikowi niewątpliwie przysługuje roszczenie o stosowne odszkodowanie. Nie zawsze jednak sprawa jest tak jednoznaczna. Zdarza się, że to, co według pracownika jest ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku, zdaniem pracodawcy takiego charakteru nie ma i dlatego odmawia wypłaty odszkodowania.
W uzasadnieniu do uchwały z 4 marca 1999 r., III ZP 3/99 (OSNAPiUS 1999/17/542) SN stwierdził, że skoro jedną z przesłanek roszczenia z art. 55 par. 11 k.p. jest dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, to gdy tego dopuszczenia się nie ma – a więc określony fakt nie miał miejsca – roszczenie po stronie pracownika nie może powstać i wobec tego pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia odszkodowania. W tym stanie rzeczy, jeżeli w przekonaniu pracodawcy brak jest przesłanek z art. 55 par. 11 k.p., to może oczywiście odmówić wypłacenia odszkodowania (jest on zobowiązany tylko do tego, co mu prawo nakazuje).
Pracownik, który jest zdania, iż pracodawca w rzeczywistości dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków, może dochodzić swoich racji w sądzie pracy, a pracodawca może wykazywać, że pracownik nie miał podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z cytowaną uchwałą SN w sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 par. 11 k.p., pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p.
W razie sporu ostatnie słowo należy więc do sądu pracy. Pracodawca, który będzie uważał, że pracownik nie miał prawa rozwiązać z nim w trybie natychmiastowym umowy o pracę, sam może domagać się od pracownika zadośćuczynienia (odszkodowania).

WARTO ZAPAMIĘTAĆ
Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.

(|1088 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


INDIE byłem Tam w grudniu 2015


Studia Podyplomowe BHP temat wypadki


Bezpłatne Szkolenia BHP dla pracowników przez internet


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwca 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 24 maja 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 16 maja 2015


Studia BHP od 14 maja 2017 w Wakacje Też przez Internet


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 7 grudnia 2014

Nową edycje rozpoczynamy 19 listopada 2017

To jest pierwszy test zarejestrowania  naszych zajęć w sieci.
Tym sposobem każda osoba w necie będzie mogła uczestniczyć w zajęciach bez względu na miejsce swojego pobytu. Osoby które nie były obecne 7 grudnia 2014 miały możliwość oglądania przekazu na żywo a teraz mają wgląd w nagranie.
Następne nasze zajęcia mamy  w niedzielę 14 grudnia 2014 i będziemy przekazywać  w całości od początku zajęć.
Dzięki tej formie przekazu możesz słuchać naszych zajęć w samochodzie i oglądać leżąc w łóżeczku.
Temat następnych zajęć   : Wypadki przy pracy
ZAPRASZAM wszystkich a osobom zainteresowanym dam linka do transmisji online na żywo.
Nagranie jest technicznym  Testem możliwości a  w przyszłych  transmisjach  będziemy dążyć do ciągłego  doskononalenia.

Pytania w trakcie zajęć można będzie zadawać dzwoniąc po nr
501-700-846 pod tym numerem też zapisujemy na studia koszt 4500 zł

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia 2014częśćtrzecia


Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Cookies pliki

Na naszych stronach  są wykorzystywane pliki cookies. Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej.  Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij. Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki.

KATALOG SZKOLEŃ


Jak Lato to Lato z Salezjanami

.


Kodeksy Pracy -Karny -Cywilny


Kategorie


Ostatnie artykuły


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Polecamy ebooki



BHP EKSPERT Sp.z o.o. UWAGA adres do korespondencji: BHP EKSPERT 31-753 KRAKÓW ul.Tadeusza Lehra Spławińskiego 2

NIP 678-315-47-15 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0,98773980140686 sekund.