1.Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jako przesłanka rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
Nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z dnia 28 września 1981 r., I PRN 57/81). Będzie to miało miejsce w szczególności wówczas, gdy pracownik w pełni zdawał sobie sprawę, że jego nieobecność spowoduje poważne zakłóceniu w procesie pracy, narażające pracodawcę na szkodę lub stwarzające zagrożenie dla bezpieczeństwa innych pracowników .
W praktyce z reguły pracodawcy decydują się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia dopiero po upływie dwóch lub więcej dni nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy (Z. Salwa. op. cit., s. 137).
Warto również zauważyć, że w myśl orzecznictwa Sądu Najwyższego już samo nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie (wyrok SN z dnia 14 grudnia 2000 r. I PKN 150/00, OSNAPIUS 2002, nr 15, poz. 357). Jednakże, jak stwierdził SN w wyroku z dnia 4 sierpnia 1999 r. I PKN 126/99 (OSNAPIUS 2000, nr 20, poz. 752) pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnych usprawiedliwieniu tej nieobecności.
Należy również pamiętać, że nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy nie jest okolicznością powodującą wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa. Instytucja porzucenia pracy skutkującego wygaśnięciem stosunku pracy została bowiem usunięta z Kodeksu pracy nowelizacją z 1996 r., jako relikt poprzedniej epoki.
Obecnie zatem jeżeli pracodawca nie chce dalej zatrudniać pracownika nieobecnego w pracy z przyczyn nieusprawiedliwionych, musi ten stosunek pracy rozwiązać. Powoduje to niekiedy trudności praktyczne – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia dochodzi do skutku przez złożenie oświadczenia woli przez pracodawcę pracownikowi.
Oświadczenie takie jest skuteczne z chwilą gdy doszło do pracownika w taki sposób, aby mógł on zapoznać się z jego treścią. W przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy natomiast niekiedy pracownik „znika” co powoduje trudności ze skutecznym doręczeniem mu oświadczenia woli.
2.Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jako przesłanka ukarania karą porządkową
Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia jest przesłanką ukarania pracownika najsurowszą z kar porządkowych – karą pieniężną (art. 108 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm. – dalej k.p.), choć oczywiście pracodawca może również zastosować którąś z lżejszych kar – karę upomnienia lub nagany – wybór kary w tym przypadku należy do pracodawcy.
Kara pieniężna za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika.
Opuszczenie przez pracownika kilku kolejnych dni pracy bez usprawiedliwienia jest jednym czynem o charakterze ciągłym, za który jest nakładana jedna kara pieniężna. Wysokość tej kary jest ustalona tak, jakby każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy stanowił odrębne przekroczenie.
Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1-3 (art. 108 § 3 k.p.).
Karę porządkową nakłada się po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Przy jej nakładaniu obowiązują dość krótkie terminy przedawnienia – kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 § 1 i 2 k.p.). W przypadku gdy przesłanką ukarania ma być nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, o której pracodawca powziął wiadomość w czasie jej trwania, dwutygodniowy termin przedawnienia zacznie biec dopiero po stawieniu się pracownika do pracy.
Zgodnie bowiem z art. 109 § 3 k.p. jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Kara pieniężna nie jest odszkodowaniem, a więc jest niezależna od wyrządzenia pracodawcy szkody, a w przypadku jej wyrządzenia nie podlega zaliczeniu na poczet odszkodowania.
Ukaranie pracownika karą porządkową nie wyklucza zatem jednoczesnego dochodzenia od pracownika odpowiedzialności materialnej, jeżeli na skutek swojej nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy wyrządził on pracodawcy szkodę majątkową.
Ukaranie pracownika karą porządkową nie jest również obecnie – po uchyleniu art. 1131 k.p. – przeszkodą do pozbawienia pracownika innych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową.
Pracodawca może więc – niezależnie od ukarania karą porządkową pozbawić pracownika uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszenia obowiązków pracownika.
W takim przypadku nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, nawet przez część dnia pracy, może być powodem np. pozbawienia pracownika premii, której nabycie jest uzależnione od nienagannej pracy pracownika, nawet jeżeli z tego tytułu pracownik został już ukarany karą pieniężną. Nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy jest też spotykanym w praktyce reduktorem premii.
Należy również zauważyć, że wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wklucza też możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, czy nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z dnia 25 października 1995 r. I PRN 77/95, OSPANIUS 1996, nr 11, poz. 153, por. także wyrok SN z dnia 3 kwietnia 1997 r. I PKN 40/97, OSNAPIUS 1997, nr 23, poz. 465).
3.Wpływ nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy na uprawnienia pracownicze
3.1.Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy a wynagrodzenie
Za czas nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia. Wynagrodzenie przysługuje bowiem za pracę wykonaną.
Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.). Oczywiście w przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy nie ma żadnego przepisu, który gwarantowałby pracownikowi prawo do wynagrodzenia, i za cały okres nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia.
3.2.Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy a czas pracy
Zgodnie z art. 130 § 3 k.p. wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy nie powoduje obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika, a to oznacza, że pracodawca może od pracownika co do zasady żądać odpracowania nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Obliczając liczbę godzin, których odpracowania pracodawca może żądać od pracownika należy określić, na jakie dni pracy przypadała nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy oraz ile godzin w ramach tych dni, zgodnie z rozkładem czasu pracy, pracownik miał świadczyć pracę.
Odpracowanie nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy dopuszczalne jest tylko w tym okresie rozliczeniowym, w którym pracownik dopuścił się nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, w następnym okresie rozliczeniowym doprowadziłoby bowiem do przekroczenia obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy i generowałoby godziny nadliczbowe.
Odpracowanie godzin nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy będzie z reguły powodowało konieczność modyfikacji obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy. Ustalając zmodyfikowany rozkład czasu pracy uwzględniający godziny, które pracownik ma odpracować z tytułu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, należy tak to zaplanować aby nie doszło do przekroczenia maksymalnego dopuszczalnego dla danego systemu czasu pracy dobowego wymiaru czasu pracy, należy również zachować 11 godzinny okres odpoczynku dobowego i 35 godzinny okres nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Nieprzestrzeganie tych założeń może doprowadzić do powstania tzw. nadgodzin dobowych.
Przykład
U pracodawcy stosowany jest podstawowy system czasu pracy. Jeden z pracowników był przez dwa dni nieobecny w pracy i była to nieobecność nieusprawiedliwiona. Pracodawca ukarał tego pracownika karą pieniężną i nakazał mu odpracowanie tej nieobecności.
Pracownik z tytułu odpracowywania nieobecności przez 8 dni pracował o dwie godziny dłużej (czyli 10 godzin dziennie). Współpraca stron nie układała się jednak najlepiej, dlatego też po jakimś czasie pracownik znalazł sobie nową pracę i rozwiązał stosunek pracy za porozumieniem stron.
Na odchodnym jednak wystosował do pracodawcy pismo żądając wypłaty wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w tych dniach, w których odpracowując nieobecność przekroczył obowiązującą w podstawowym systemie czasu pracy ośmiogodzinną normę czasu pracy.
Pracodawca nie posiadał się z oburzenia, jednakże po konsultacji z radcą prawnym musiał uznać słuszność żądania pracownika.
W opisanej sytuacji doszło bowiem do powstania godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia obowiązującego pracownika 8 godzinnego dobowego wymiaru czasu pracy, mimo że nie doszło do przekroczenia obowiązującego pracownika w okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy.
Może jednak wystąpić sytuacja, w której odpracowanie przez pracownika godzin nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy nie będzie możliwe.
Może tak się zdarzyć np. gdy pracownik pracujący w podstawowym systemie czasu pracy (pięć dni w tygodniu po 8 godzin) opuścił bez usprawiedliwienia część dnia pracy.
W takiej sytuacji odpracowanie przez wydłużenie dnia pracy spowoduje przekroczenie dopuszczalnej dla tego systemu 8 godzinnej dobowej normy czasu pracy i powstaną godziny nadliczbowe, a wyznaczenie pracownikowi odpracowania godzin nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy w dniu wolnym od pracy (np. w wolną sobotę) spowoduje, że nie zostanie zachowana zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Problemy takie nie powinny natomiast wystąpić w równoważnych systemach czasu pracy, gdzie odpracowanie takie może nastąpić zarówno przez wydłużenie dnia pracy (oczywiście w granicach dopuszczalnych dla danego systemu czasu pracy) jak i np. przez wyznaczenie odpracowania nieobecności w pracy w dniu, który dla pracownika pierwotnie miał być dodatkowym dniem wolnym od pracy równoważącym przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy.
Oczywiście, jeżeli nieobecność zostanie przez pracownika odpracowana, za pracę wykonaną należy się wynagrodzenie.
3.3.Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy a urlop wypoczynkowy
Nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy trwająca co najmniej 1 miesiąc wywiera również wpływ na uprawnienia urlopowe pracownika, powodując proporcjonalną redukcję urlopu wypoczynkowego – zastosowanie w tym przypadku znajduje art. 1552 k.p. Za czas nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownik nie nabywa bowiem prawa do urlopu wypoczynkowego. Przepis art. 1552 k.p. będzie jednak znajdował zastosowanie tylko do kolejnego urlopu wypoczynkowego (nie do urlopu pierwszego).
Przez miesiąc nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy należy rozumieć zarówno miesiąc kalendarzowy tej nieobecności, jak również części miesięcy kalendarzowych – wówczas sumujemy je i każde 30 dni pomniejsza urlop wypoczynkowy o 1/12
Jeżeli okres nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej co najmniej jeden miesiąc wystąpił przed nabyciem prawa do urlopu i pracownik po jej upływie wrócił do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego, wówczas nabywa prawo do urlopu w chwili powrotu do pracy w wymiarze proporcjonalnym do okresu świadczenia pracy, jaki mu pozostał do końca danego roku kalendarzowego.
Jeżeli natomiast nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy trwająca co najmniej jeden miesiąc nastąpi już po nabyciu przez pracownika prawa do kolejnego urlopu, wówczas urlop tego pracownika ulega proporcjonalnemu obniżeniu w wymiarze 1/12 za każdy miesiąc nieobecności, chyba że przez rozpoczęciem okresu niewykonywania pracy pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze – wówczas pomniejszenie urlopu wypoczynkowego nie następuje.
Proporcjonalne pomniejszenie urlopu wypoczynkowego na skutek nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy może nastąpić tylko w tym roku kalendarzowym, w którym nastąpiła się ta nieobecność. Jeżeli się to nie uda – na przykład z powodu wykorzystania przez pracownika całego urlopu przed wystąpieniem nieusprawiedliwionej nieobecności trwającej dłużej niż jeden miesiąc – pomniejszenie z tego tytułu urlopu w kolejnym roku kalendarzowym będzie niemożliwe.
