Strona główna Państwowa Inspekcja Pracy Państwowa Inspekcja Pracy

Państwowa Inspekcja Pracy

995
0
767878

Państwowa Inspekcja Pracy

Kontrola przeprowadzana przez PIP ma na celu ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania prawa pracy. Chodzi tu w szczególności o przestrzeganie przepisów i zasad BHP, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia.

1.Zakres działania  PIP?

Jak stanowi art. 1 ustawy z 13.04.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy – dalej u.p.i.p. – Państwowa Inspekcja Pracy -państwowa-inspekcja-pracy (PIP) jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie.

Sprawowanie przez organy PIP nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy i uprawnień pracowniczych jest wyrazem:

ochrony obiektywnego porządku prawnego i związanego z nim interesu publicznego,

konstytucyjnie określonego nadzoru państwa nad warunkami pracy.

Co istotne, postępowania prowadzone przez PIP są uruchamiane z urzędu. Osoby, których informacje mogą prowadzić do uruchomienia takich postępowań, nie muszą wykazywać swojego interesu prawnego.

 

Pracownik nie jest stroną postępowania prowadzonego przez PIP.

Żaden przepis ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy nie daje pracownikowi prawnych podstaw do dochodzenia roszczeń w postępowaniu przed organami PIP.

W ramach tego postępowania stroną jest jedynie pracodawca, ponieważ to w stosunku do niego wydawane są władcze rozstrzygnięcia i to na niego nakładane są obowiązki.

Interes pracowników w tym postępowaniu jest interesem faktycznym, wyrażającym się w otrzymaniu świadczeń, których mogą samodzielnie dochodzić na drodze sądowej przed sądem powszechnym.

2.Zakres kontroli  PIP?

Zakres zadań i przedmiot kontroli PIP został określony w art. 10 u.p.i.p.

Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy m.in.:

– nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad BHP, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych;

– kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności oraz kontrola przestrzegania obowiązku:

• informowania powiatowych urzędów pracy przez bezrobotnych o podjęciu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności,

• opłacania składek na fundusz pracy,

• dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do tego rejestru,

• prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy;

-kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemców;

 

 

– kontrola spełniania przez wyroby przeznaczone do stosowania u pracodawców wymagań lub kontrola w zakresie stwarzania przez wyroby zagrożenia, w rozumieniu ustawy z 13.04.2016 r. o systemach oceny zgodności i nadzoru rynku (Dz. U. poz. 542), z wyłączeniem wyrobów podlegających kontroli innych właściwych organów nadzoru rynku, w rozumieniu ustawy z 13.04.2016 r. o systemach oceny zgodności i nadzoru rynku, oraz prowadzenie postępowań w sprawie takich wyrobów;

– kontrola wyrobów wprowadzanych do obrotu pod względem spełniania przez nie wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, określonych w odrębnych przepisach;

– podejmowanie działań polegających na zapobieganiu i eliminowaniu zagrożeń w środowisku pracy, a w szczególności:

• badanie i analizowanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym wypadkom,

• analizowanie przyczyn chorób zawodowych oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym chorobom,

• inicjowanie prac badawczych w dziedzinie przestrzegania prawa pracy, a w szczególności bezpieczeństwa i higieny pracy,

• inicjowanie przedsięwzięć w sprawach ochrony pracy w rolnictwie indywidualnym,

• udzielanie porad i informacji technicznych służących eliminowaniu zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników, a także porad i informacji w zakresie przestrzegania prawa pracy,

 

• podejmowanie działań prewencyjnych i promocyjnych zmierzających do zapewnienia przestrzegania prawa pracy

– współdziałanie z organami ochrony środowiska w zakresie kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów o przeciwdziałaniu zagrożeniom dla środowiska;

Kontrole

prawo wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej – uczestnictwo w postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy

wydawanie i cofanie zezwoleń w przypadkach, o których mowa w art. 3045 Kodeksu pracy

wykonywanie zadań określonych w ustawie z 10.06.2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. poz. 868)  delegowanie-pracowników

– ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w kodeksie pracy, wykroczeń, o których mowa w art. 119–123 u.p.z.i.r.p., a także innych wykroczeń, gdy ustawy tak stanowią, oraz udział w postępowaniu w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego

kontrola spełniania obowiązków, o których mowa w art. 23r ust. 3 i 4 ustawy z 10.04.1997 r. – Prawo energetyczne (Dz. U. z 2012 r. poz. 1059, z późn. zm.), -prawo-energetyczne w zakresie paliw ciekłych w ramach wykonywania kontroli, o której mowa w pkt1

Dodajmy, że do zadań PIP należy również nadzór i kontrola zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy:

osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osobom wykonującym na własny rachunek działalność gospodarczą w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub przedsiębiorcę niebędącego pracodawcą, na rzecz którego taka praca jest świadczona,

przez podmioty organizujące pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, w ramach prac społecznie użytecznych,

osobom przebywającym w zakładach karnych i zakładach poprawczych, wykonującym pracę, a także żołnierzom w służbie czynnej, wykonującym powierzone im prace.

 

Kontroli PIP podlegają:

pracodawcy, a w zakresie BHP oraz kontroli legalności zatrudnienia także przedsiębiorcy niebędący pracodawcami, na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy,

podmioty świadczące usługi pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego oraz pracy tymczasowej w rozumieniu art. 18 ust. 1

USTAWA

z dnia 20 kwietnia 2004 r.

o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy dalej u.p.z.i.r.p. – w zakresie przestrzegania obowiązków, o których mowa w art. 10 ust. 1 pkt 3 lit. d i e u.p.i.p. (chodzi o dokonanie wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do tego rejestru, oraz prowadzenie agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy),

podmioty, o których mowa w art. 18c u.p.z.i.r.p. w zakresie przestrzegania warunków określonych w art. 19c, art. 19d,

art. 19ga i art. 85 ust. 2 u.p.z.i.r.p. (art. 13 u.p.i.p.),

pracodawcy delegujący pracowników na terytorium RP w zakresie określonym w ustawie z 10.06.2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług.

Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje także nadzór i kontrolę zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków zajęć odbywanych na jego terenie przez studentów i uczniów niebędących pracownikami.

Warto w tym miejscu wskazać także, że organy PIP mają określone uprawnienia w przypadku stwierdzenia naruszenia przepisów (art. 11 u.p.i.p.).

W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe organy PIP są uprawnione odpowiednio do:

– nakazania usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie w przypadku, gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad BHP;

Nakaz z 9122008 przykładowy

– nakazania: wstrzymania prac lub działalności, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących te prace lub prowadzących działalność; skierowania do innych prac pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy wbrew obowiązującym przepisom przy pracach wzbronionych, szkodliwych lub niebezpiecznych albo pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy przy pracach niebezpiecznych, jeżeli pracownicy ci lub osoby nie posiadają odpowiednich kwalifikacji; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu;

– nakazania wstrzymania eksploatacji maszyn i urządzeń w sytuacji, gdy ich eksploatacja powoduje bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu;

– zakazania wykonywania pracy lub prowadzenia działalności w miejscach, w których stan warunków pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu;

– nakazania, w przypadku stwierdzenia, że stan BHP zagraża życiu lub zdrowiu pracowników lub osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, zaprzestania prowadzenia działalności bądź działalności określonego rodzaju;

– nakazania ustalenia, w określonym terminie, okoliczności i przyczyn wypadku;

– nakazania wykonania badań i pomiarów czynników szkodliwych i uciążliwych w środowisku pracy w przypadku naruszenia trybu, metod, rodzaju lub częstotliwości wykonania tych badań i pomiarów lub konieczności stwierdzenia wykonywania pracy w szczególnych warunkach

– nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu;

– skierowania wystąpienia, w razie stwierdzenia innych naruszeń niż wymienione wyżej, o ich usunięcie, a także o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych.

Ponadto właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione do nakazania pracodawcy umieszczenia pracownika w ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, o której mowa w art. 41 ust. 4 pkt 2 u.e.p., wykreślenia go z ewidencji oraz sporządzenia korekty dokonanego wpisu w tej ewidencji (art. 11a u.p.i.p.).

 

„Nie można nałożyć na Inspektora Pracy obowiązku dokonywania ustaleń, czy z technicznego punktu widzenia możliwe jest urządzenie w zakładzie pracy pomieszczenia przystosowanego do palenia tytoniu, a tym bardziej zaopatrzenia go w specjalistyczne urządzenia służące do wentylacji powietrza.

To na pracodawcy bowiem spoczywa powinność wyodrębnienia i przystosowania pomieszczeń przeznaczonych do palenia tytoniu, a rolą organu jest jedynie stwierdzenie, czy pracodawca obowiązki przewidziane prawem wypełnił”.

3.Postępowanie kontrolne

Postępowanie kontrolne inspekcji pracy ma na celu:

ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad BHP, przepisów dotyczących legalności zatrudnienia oraz

udokumentowanie dokonanych ustaleń (art. 21 u.p.i.p.).

4.Kto przeprowadza kontrolę?

Zgodnie z przepisami art. 22 u.p.i.p. kontrole przeprowadzają inspektorzy pracy działający w ramach właściwości terytorialnej okręgowych inspektoratów pracy, przy czym Główny Inspektor Pracy (GIP) może wyznaczyć inspektora pracy do wykonywania określonych czynności kontrolnych i stosowania środków prawnych na obszarze działania innego okręgowego inspektoratu pracy, a także poza terytorium RP, gdzie stosunek pracy podlega przepisom polskiego prawa pracy.

Uwaga

Wspomniane wyżej kontrole, wspólnie z właściwymi inspektorami pracy, mogą również przeprowadzać pracownicy nadzorujący czynności kontrolne oraz podinspektorzy pracy na podstawie imiennego upoważnienia wydanego odpowiednio przez GIP lub okręgowego inspektora pracy.

5.Jakie uprawnienia mają kontrolujący?

Zakres uprawnień przeprowadzających kontrolę inspektorów określa art. 23 u.p.i.p.

W toku postępowania kontrolnego inspektor pracy ma prawo:

– swobodnego wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotu kontrolowanego;

– przeprowadzania oględzin obiektów, pomieszczeń, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz przebiegu procesów technologicznych i pracy;

– żądania od podmiotu kontrolowanego oraz od wszystkich pracowników lub osób, które są lub były zatrudnione albo które wykonują lub wykonywały pracę na jego rzecz na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób w związku z przeprowadzaną kontrolą;

– żądania okazania dokumentów dotyczących budowy, przebudowy lub modernizacji oraz uruchomienia zakładu pracy, planów i rysunków technicznych, dokumentacji technicznej i technologicznej, wyników ekspertyz, badań i pomiarów dotyczących produkcji bądź innej działalności podmiotu kontrolowanego, jak również dostarczenia mu próbek surowców i materiałów używanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji, w ilości niezbędnej do przeprowadzenia analiz lub badań, gdy mają one związek z przeprowadzaną kontrolą;

– żądania przedłożenia akt osobowych i wszelkich dokumentów związanych z wykonywaniem pracy przez pracowników lub osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy;

– żądania od pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP lub osoby działającej w jego imieniu informacji, dokumentów lub oświadczeń w sprawach delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej albo z terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, dotyczących kontroli, o której mowa w ustawie z 10.06.2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług;

– zapoznania się z decyzjami wydanymi przez inne organy kontroli i nadzoru nad warunkami pracy oraz ich realizacją;

– utrwalania przebiegu i wyników wspomnianych wyżej oględzin za pomocą aparatury i środków technicznych służących do utrwalania obrazu lub dźwięku;

– wykonywania niezbędnych dla celów kontroli odpisów lub wyciągów z dokumentów, jak również zestawień i obliczeń sporządzanych na podstawie dokumentów, a w razie potrzeby żądania ich od podmiotu kontrolowanego;

– korzystania z pomocy biegłych i specjalistów oraz akredytowanych laboratoriów;

– sprawdzania tożsamości osób wykonujących pracę lub przebywających na terenie podmiotu kontrolowanego, ich przesłuchiwania i żądania oświadczeń w sprawie legalności zatrudnienia lub prowadzenia innej działalności zarobkowej.

Uwaga

Inspektor pracy, przystępując do sprawdzenia tożsamości osoby, ma obowiązek okazać legitymację służbową w taki sposób, aby osoba ta mogła odczytać i zanotować jego dane osobowe (art. 28 u.p.i.p.).

Warto podkreślić, że inspektorzy pracy są uprawnieni do przeprowadzania, bez uprzedzenia i o każdej porze dnia i nocy, kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności stanu BHP, oraz kontroli przestrzegania przepisów dotyczących legalności zatrudnienia w zakresie określonym w art. 10 ust. 1 pkt 3 i 4 u.p.i.p.

Kontrolę przeprowadza się po okazaniu legitymacji służbowej (art. 24 ust. 3 u.p.i.p.), przy czym, jak stwierdził WSA w Bydgoszczy w wyroku z 15.07.2008 r., II SA/Bd 268/08,

„przepis art. 24 ust. 3 nie ustanawia obowiązku formalnego doręczenia upoważnienia podmiotowi podlegającemu kontroli, lecz obowiązek jego okazania”.

Należy pamiętać też, że:

kontrolę przedsiębiorcy przeprowadza się po okazaniu legitymacji służbowej i upoważnienia do jej przeprowadzenia,

jeżeli okoliczności faktyczne uzasadniają niezwłoczne podjęcie kontroli u przedsiębiorcy, może być ona podjęta po okazaniu legitymacji służbowej; kontrolowanemu należy niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie 7 dni od dnia podjęcia kontroli, doręczyć upoważnienie do przeprowadzenia kontroli.

Upoważnienie do przeprowadzenia kontroli u przedsiębiorcy powinno zawierać następujące dane:

wskazanie podstawy prawnej przeprowadzenia kontroli,

oznaczenie organu kontroli,

imię i nazwisko, stanowisko służbowe oraz numer legitymacji służbowej osoby upoważnionej do przeprowadzenia kontroli,

określenie zakresu przedmiotowego kontroli,

oznaczenie podmiotu objętego kontrolą,

wskazanie daty rozpoczęcia i przewidywanego terminu zakończenia kontroli,

podpis osoby udzielającej upoważnienia, z podaniem zajmowanego stanowiska lub funkcji,

pouczenie kontrolowanego podmiotu o jego prawach i obowiązkach,

datę i miejsce wystawienia upoważnienia.

6.Kontrolę przeprowadza się w siedzibie kontrolowanego

Kontrolę przeprowadza się w siedzibie podmiotu kontrolowanego oraz w innych miejscach wykonywania jego zadań lub przechowywania dokumentów finansowych i kadrowych (art. 26 ust. 1 u.p.i.p.), przy czym:

1.poszczególne czynności kontrolne mogą być wykonywane także w siedzibie jednostki organizacyjnej PIP,

2.przed podjęciem czynności kontrolnych inspektor pracy zgłasza swoją obecność podmiotowi kontrolowanemu, z wyjątkiem przypadków, gdy zgłoszenie to mogłoby mieć wpływ na wynik kontroli.

Warto pamiętać, że inspektor pracy jest upoważniony do swobodnego poruszania się po terenie podmiotu kontrolowanego bez obowiązku uzyskiwania przepustki oraz jest zwolniony od rewizji osobistej, także w przypadku, jeżeli przewiduje ją wewnętrzny regulamin podmiotu kontrolowanego.

Podczas wykonywania czynności kontrolnych kontrolujący mają obowiązek przestrzegania przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych oraz przepisów o ochronie informacji niejawnych.

7.Obowiązki kontrolowanego

Podmiot kontrolowany ma obowiązek zapewnić inspektorowi pracy warunki i środki niezbędne do sprawnego przeprowadzenia kontroli, a w szczególności:

niezwłocznie przedstawić żądane dokumenty i materiały,

zapewnić terminowe udzielanie informacji przez osoby, o których mowa w art. 23 ust. 1 pkt 3 u.p.i.p., tj. zatrudnionych lub wykonujących pracę,

udostępnić urządzenia techniczne oraz, w miarę możliwości, oddzielne pomieszczenie z odpowiednim wyposażeniem.

8.Ustalenia kontroli określa protokół

Ustalenia kontroli dokumentowane są w formie protokołu, który powinien zawierać dane określone w art. 31 ust. 2 u.p.i.p.

protokół pip

Protokół kontroli powinien zawierać:

– nazwę podmiotu kontrolowanego w pełnym brzmieniu i jego adres oraz REGON oraz NIP;

– imię i nazwisko oraz stanowisko służbowe inspektora pracy;

– imię i nazwisko osoby reprezentującej podmiot kontrolowany oraz nazwę organu reprezentującego ten podmiot;

– datę rozpoczęcia działalności przez podmiot kontrolowany oraz datę objęcia stanowiska przez osobę lub powołania organu reprezentujących podmiot;

– oznaczenie dni, w których przeprowadzano kontrolę;

– informację o realizacji uprzednich decyzji i wystąpień organów PIP oraz wniosków, zaleceń i decyzji innych organów kontroli i nadzoru nad warunkami pracy;

– opis stwierdzonych naruszeń prawa oraz inne informacje mające istotne znaczenie dla wyników kontroli;

– dane osoby legitymowanej oraz określenie czasu, miejsca i przyczyny legitymowania;

– informację o pobraniu próbek surowców i materiałów używanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji;

– treść decyzji ustnych oraz informację o ich realizacji;

– informację o liczbie i rodzaju udzielonych porad z zakresu prawa pracy;

– wyszczególnienie załączników stanowiących składową część protokołu;

– informacje o osobach, w obecności których przeprowadzano kontrolę;

– na wniosek podmiotu kontrolowanego – wzmiankę o informacjach objętych tajemnicą przedsiębiorstwa;

– wzmiankę o wniesieniu lub niewniesieniu zastrzeżeń do treści protokołu oraz ewentualnym usunięciu stwierdzonych nieprawidłowości przed zakończeniem kontroli;

– datę i miejsce podpisania protokołu przez osobę kontrolującą oraz przez osobę lub organ reprezentujący podmiot kontrolowany.

Protokół podpisuje inspektor pracy prowadzący kontrolę oraz osoba lub organ reprezentujący kontrolowanego, któremu przysługuje prawo zgłoszenia, przed podpisaniem protokołu kontroli, umotywowanych zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole.

Zastrzeżenia te należy zgłosić na piśmie w terminie 7 dni od dnia przedstawienia protokołu. W razie zgłoszenia zastrzeżeń inspektor kontrolujący zobowiązany jest je zbadać, a w przypadku stwierdzenia zasadności zastrzeżeń – zmienić lub uzupełnić odpowiednią część protokołu.

W protokole nie można dokonywać poprawek, skreśleń ani uzupełnień bez omówienia ich na końcu protokołu, z wyjątkiem sprostowania oczywistych omyłek pisarskich i rachunkowych, które parafuje inspektor pracy, oznaczając parafy datą ich dokonania. Kopię protokołu kontroli inspektor pracy pozostawia podmiotowi kontrolowanemu.

Uwaga!

Odmowa podpisania protokołu przez osobę lub organ reprezentujący podmiot kontrolowany nie stanowi przeszkody do zastosowania przez inspektora pracy stosownych środków prawnych przewidzianych ustawą.

Warto pamiętać, że w przypadku niestwierdzenia uchybień wynik kontroli może być udokumentowany w formie notatki urzędowej, która powinna zawierać zwięzły opis stanu faktycznego stwierdzonego w czasie kontroli. Notatkę podpisuje inspektor pracy.

9.Czym kończy się kontrola?

W wyniku ustaleń dokonanych w toku kontroli właściwy inspektor pracy:

a)wydaje decyzje,
b)kieruje wystąpienia,
c)wnosi powództwa oraz wstępuje do postępowania w sprawach, o których mowa w art. 10 ust. 1 pkt 11 u.p.i.p.,
d)podejmuje inne działania, jeżeli prawo lub obowiązek ich podjęcia wynika z odrębnych przepisów.

Nie zawsze jednak środki te muszą mieć zastosowanie. Jak bowiem wynika z art. 37a u.p.i.p., w uzasadnionych przypadkach, wobec pracodawcy rozpoczynającego działalność, a także gdy nie stwierdzono:

bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących pracę,

popełnienia wykroczenia z winy umyślnej

– inspektor pracy może odstąpić od stosowania ww. środków prawnych poprzestając na ustnym pouczeniu o sposobach zgodnego z wymogami prawa zorganizowania pracy i odebraniu od podmiotu kontrolowanego oświadczenia o terminie usunięcia ujawnionych w toku kontroli uchybień.

Wydawane decyzje dotyczą spraw określonych w art. 11 pkt 1–4, 6 i 7 oraz art. 11a u.p.i.p. (m.in. nakazu usunięcia uchybień, wypłaty należnego wynagrodzenia itd.).

Decyzje (poza dotyczącymi art. 11a u.p.i.p.) wydawane są w formie:

pisemnej,
stanowiącej wpis do dziennika budowy,
ustnej.

Decyzja taka, oprócz treści, powinna zawierać określenie podstawy prawnej, termin usunięcia stwierdzonych uchybień oraz pouczenie o przysługujących podmiotowi kontrolowanemu środkach odwoławczych (art. 34 ust. 2 u.p.i.p.).

W przypadku wydania decyzji w formie wpisu do dziennika budowy kopia lub odpis tej decyzji stanowi załącznik do protokołu kontroli. Natomiast decyzję ustną wydaje się w celu usunięcia ujawnionych w toku kontroli uchybień w zakresie BHP, jeśli mogą być one usunięte podczas trwania kontroli.

Uwaga!

Od decyzji inspektora pracy wydanej w formie pisemnej lub stanowiącej wpis do dziennika budowy podmiotowi kontrolowanemu przysługuje odwołanie do okręgowego inspektora pracy. Odwołanie wnosi się w terminie 7 dni od daty otrzymania decyzji.

W razie wniesienia odwołania od decyzji wydanych w przypadkach, o których mowa w art. 11 pkt 2–4 u.p.i.p., okręgowy inspektor pracy może wstrzymać jej wykonanie do czasu rozpatrzenia odwołania, jeżeli podjęte przez podmiot kontrolowany przedsięwzięcia wyłączają bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia ludzi.

Podmiot kontrolowany, do którego została skierowana wspomniana decyzja, ma obowiązek informowania odpowiedniego organu PIP o jej realizacji z upływem terminów określonych w decyzji.

Wystąpienie pokontrolne dotyczy stwierdzenia innych naruszeń niż wymienione w art. 11 pkt 1–7 u.p.i.p. Wystąpienie jest skierowane o usunięcie tych naruszeń, a także o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych. Wystąpienie to powinno zawierać wnioski pokontrolne i ich podstawę prawną.

Podmiot kontrolowany lub organ sprawujący nad nim nadzór, do którego skierowano wystąpienie, jest obowiązany w terminie określonym w wystąpieniu, nie dłuższym niż 30 dni, zawiadomić odpowiedni organ PIP o terminie i sposobie realizacji wniosków pokontrolnych.

10.Społeczna inspekcja pracy

W odniesieniu do kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy warto wspomnieć o społecznej inspekcji pracy. Zgodnie z art. 1 ustawy z 24.06.1983 r. o społecznej inspekcji pracy – dalej u.s.i.p., społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mającą na celu zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy.

Społeczni inspektorzy pracy mają prawo:

kontrolować stan budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz procesy technologiczne z punktu widzenia BHP;

kontrolować przestrzeganie przepisów prawa pracy, w tym postanowień układów zbiorowych i regulaminów pracy, w szczególności w zakresie BHP, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, młodocianych i osób niepełnosprawnych, urlopów i czasu pracy, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych;

uczestniczyć w kontroli przestrzegania w zakładzie pracy przepisów dotyczących ochrony środowiska naturalnego;

brać udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków

przy pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy;

brać udział w analizowaniu przyczyn powstawania wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy oraz kontrolować stosowanie przez zakłady pracy właściwych środków zapobiegawczych;

uczestniczyć w przeprowadzaniu społecznych przeglądów warunków pracy;

opiniować projekty planów poprawy warunków BHP i planów rehabilitacji zawodowej oraz kontrolować realizację tych planów;

podejmować działania na rzecz aktywnego udziału pracowników zakładów pracy w kształtowaniu właściwych warunków BHP oraz oddziaływać na przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad BHP;

wykonywać inne zadania określone w ustawie i w przepisach szczególnych.

Społeczny inspektor pracy ma prawo wstępu w każdym czasie do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy dla wykonywania tych zadań.

Dodajmy, że społeczny inspektor pracy ma prawo żądać od kierownika zakładu pracy oraz oddziału (wydziału) i od pracowników informacji oraz okazania dokumentów w sprawach wchodzących w zakres jego działania. Wykonanie tych czynności następuje z zachowaniem przepisów o ochronie informacji niejawnych (art. 8 u.s.i.p.).

Uwaga!

Zakład pracy jest obowiązany:

• założyć zakładową księgę zaleceń i uwag oraz oddziałowe (wydziałowe) księgi uwag, przeznaczone do zapisów społecznych inspektorów pracy (księgi te przechowuje się w miejscu ustalonym przez kierownika zakładu pracy oraz udostępnia do wglądu zakładowym organizacjom związkowym, organom samorządu załogi, organom PIP oraz innym organom nadzoru i kontroli warunków pracy; zapisy w księgach mają moc dokumentów urzędowych w postępowaniu przed organami państwowymi,

• zapewnić społecznym inspektorom pracy odpowiednie warunki realizacji ich zadań (koszty związane z działalnością społecznej inspekcji pracy ponosi zakład pracy).

Trzeba też pamiętać, że zgodnie z art. 22 u.s.i.p., kto działając w imieniu zakładu pracy narusza przepisy niniejszej ustawy, a w szczególności uniemożliwia działalność społecznego inspektora pracy, podlega karze grzywny do 2500 zł.

Tej samej karze podlega, kto nie wykonuje zalecenia zakładowego społecznego inspektora pracy.

Orzekanie następuje na podstawie wniosku pochodzącego od inspektora pracy w trybie określonym przepisami o postępowaniu w sprawach o wykroczenia.

Poradnik PIP       Poradnik PIP

PIP podczas kontroli sprawdza ocenę ryzyka zawodowego

Każda działalność, która  zatrudnia pracowników związana jest z ryzykiem. Świadczenie pracy wiąże się z licznymi zagrożeniami i prawdopodobieństwem wystąpienia niepożądanych skutków wypadkowych i  zdrowotnych. Ryzyko zawodowe powinno być przez pracodawców należycie ocenione i udokumentowane a zatrudnieni pracownicy muszą być z nim zaznajomieni.

Pracodawca, który nie ocenił ryzyka zawodowego lub zrobił to pobieżnie powinien mieć świadomość, że realizacja obowiązków związanych z oceną ryzyka należy do zagadnień należących do kompetencji kontrolno–nadzorczych PIP.

1.Umocowania  prawne

Praca niezależnie od tego czy wykonywana jest na budowie czy w biurze wiąże się z określonymi zagrożeniami.

Właściwie dokonana ocena ryzyka zawodowego jak również stosowanie adekwatnych środków profilaktycznych stanowi z jednej strony przejaw bezpośredniej ochrony zdrowia i życia pracowników – z drugiej strony zapewnia w sposób pośredni kształtowanie właściwych postaw i poziomu świadomości w zakresie zagrożeń istniejących w miejscu pracy.

Zasadniczym celem oceny ryzyka zawodowego jest sprowadzenie ryzyka związanego z wykonywaną pracą do akceptowalnego poziomu – czyli takiego, w ramach którego ewentualne straty powstałe w wyniku zaktywizowania się konkretnego zagrożenia są możliwe do akceptacji.

Kluczowe obowiązki związane z oceną ryzyka zawodowego uregulowane zostały w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p.   dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy   Na jego podstawie pracodawca jest obowiązany do:

przekazywania pracownikom informacji w zakresie zagrożeń dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy na poszczególnych stanowiskach pracy w tym o zasadach postępowania w sytuacjach awaryjnych zagrażających zdrowiu i życiu jak również o działaniach ochronnych i zapobiegawczych zmierzających do ograniczenia lub wyeliminowania zagrożeń – art. 2071 § 1 pkt 1–2 k.p.;     dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy

dokonania oceny ryzyka związanego z wykonywaną pracą, jak również stosowania niezbędnych środków profilaktycznych regulujących ryzyko – art. 226 pkt 1 k.p.;   dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy

informowania pracowników o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną pracą, jak również o zasadach ochrony przed zagrożeniami – art. 226 pkt 2 k.p.;  dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy

stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym oraz innym związanym z wykonywaną pracą – art. 227 § 1 k.p.;    dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy

konsultować z pracownikami lub ich przedstawicielami działania mające związek z bhp, szczególnie w zakresie oceny ryzyka zawodowego jak również w kwestiach informowania pracowników o tym ryzyku – art. 23711a § 1 pkt 2 k.p.     dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy

Wskazując na podstawowe źródła prawne obowiązków pracodawcy w zakresie przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego warto wskazać na postanowienia rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy – dalej r.o.b.h.p.  dz-u-2003-169-1650-t-j-ogolne-przepisy

Kluczowe są tu regulacje zawarte w § 39a r.o.b.h.p., dz-u-2003-169-1650-t-j-ogolne-przepisy   zgodnie z którym pracodawca ocenia ryzyko zawodowe występujące przy wykonywanych pracach, w szczególności przy doborze wyposażenia stanowisk i miejsc pracy, stosowanych substancji i preparatów chemicznych, biologicznych, rakotwórczych lub mutagennych oraz zmianie organizacji pracy.

Podczas oceny ryzyka zawodowego uwzględnia się wszystkie czynniki środowiska pracy występujące przy wykonywanych pracach oraz sposoby wykonywania prac.

Przepisy zawarte w § 39a r.o.b.h.p.  dz-u-2003-169-1650-t-j-ogolne-przepisy odnoszą się ponadto do obowiązku prowadzenia dokumentacji oceny ryzyka oraz stosowanych środków profilaktycznych.

Przepis § 39c r.o.b.h.p.   dz-u-2003-169-1650-t-j-ogolne-przepisy reguluje natomiast obowiązek informacyjny pracodawcy w zakresie istniejących zagrożeń.

Obowiązki związane z przeprowadzeniem oceny ryzyka zawodowego obciążają każdego pracodawcę niezależnie od wielkości zatrudnienia, formy organizacyjno-prawnej, jak również charakteru zagrożeń występujących na stanowiskach pracy.

2. Ryzyko zawodowe – charakterystyka

Co do zasady ryzykiem zawodowym określa się ryzyko jakie ponoszone jest przez pracownika w związku z wykonywaną pracą.

Ryzyko to stanowi rezultat występujących zagrożeń i określa stopień prawdopodobieństwa z jakim owe zagrożenia mogą spowodować niekorzystne dla pracownika konsekwencje w wymiarze zdrowotnym.

Pojęcie ryzyka zawodowego zostało bezpośrednio zdefiniowane w § 2 r.o.b.h.p.   dz-u-2003-169-1650-t-j-ogolne-przepisy

Ryzykiem zawodowym jest prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy.

3.Oceniający  ryzyko zawodowe

Przepisy regulujące obowiązek oceny ryzyka zawodowego wskazują, że obciąża on pracodawcę.

Ocena ryzyka może zatem zostać przeprowadzona przez pracodawcę w dosłownym rozumieniu lub np. przez osobę (osoby) przez niego upoważnione.

Mogą to być osoby z zakładu jak również osoby z poza. Z całą pewnością uczestnikami oceny ryzyka powinni być pracownicy w ramach tzw. udziału przedstawicieli załogi.

Wynika to z faktu, iż osobami które najwięcej wiedzą o danych procesach pracy (w tym w zakresie świadomości ryzyka) są sami pracownicy – mają w tym względzie najbardziej aktualne informacje, co jest kluczowe z punktu widzenia wyczerpującej identyfikacji ryzyk.

Angażując pracowników do procesu oceny ryzyka zawodowego należy jednak wziąć pod uwagę, że wielu z nich przejawia w pracy zachowania rutynowe, co często sprzyja niedostrzeganiu zagrożeń występujących w środowisku pracy.

Właściwe kompetencje oraz przygotowanie osób dokonujących oceny ryzyka ma kluczowe znaczenie.

W przypadku gdy pracodawca zleca przeprowadzenie oceny ryzyka podmiotom zewnętrznym niezbędne jest wyczerpujące przekazanie im szeregu informacji z uwagi na nieznajomość licznych kluczowych kwestii niezbędnych dla prawidłowej identyfikacji i oceny zagrożeń.

4.Prowadzenie oceny ryzyka

Obowiązek przeprowadzenia i udokumentowana oceny ryzyka zawodowego, jak już wcześniej podkreślono, wynika z przepisów.

Jednak obowiązujące w tym zakresie regulacje nie zawierają norm oraz zasad, z których wynikałby jeden obowiązujący standard w zakresie przeprowadzania oceny ryzyka zawodowego.

Szacując ryzyko zawodowe, jakie związane jest z już zidentyfikowanymi zagrożeniami należy ocenić czy jest ono na poziomie akceptowalnym w kontekście stosowanych środków mających na celu jego ograniczenie.

Prawidłowe przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego należy przeprowadzić z uwzględnieniem jego podstawowego celu jakim jest potrzeba zapewnienia pracownikom maksymalnej ochrony w kontekście zagrożeń środowiska pracy.

Kluczowym etapem realizacji oceny ryzyka zawodowego jest etap początkowy, w ramach którego dokonuje się zbierania informacji i identyfikuje zagrożenia.

Od dokładności działań podejmowanych w tamach tego etapu zależy to czy konieczne będą działania profilaktyczne oraz ich skuteczność.

W ramach zbierania informacji i identyfikowania zagrożeń istotne są pytania – co stanowi zagrożenie oraz komu ono zagraża.

Identyfikacja zagrożeń może w praktyce prowadzić do nieprawidłowych wyników. Jest to konsekwencją niewłaściwego utożsamiania konkretnego zdarzenia z zagrożeniem.

Zagrożeniem nie jest np. fakt pochwycenia kończyny pracownika a wirująca i nieosłonięta część maszyny, co sprzyja pochwyceniu.

 

Skutek konkretnego zdarzenia również nie jest tożsamy z zagrożeniem. Przykładowa amputacja kończyny nie jest zagrożeniem tylko konsekwencją np. użytkowania przez pracownika maszyny niewyposażonej w osłony.

Zagrożeniem jest zatem stan środowiska pracy, który może spowodować wypadek lub chorobę a nie wystąpienie takiego wypadku czy choroby.

Identyfikacja zagrożeń z uwagi na złożoność i doniosłość tego zagadnienia odbywa się przy użyciu narzędzi pomocniczych.

Jednym z nich jest tzw. analiza bezpieczeństwa pracy, w ramach której określa się cele realizowanych przez pracownika zadań, listę wykonywanych czynności oraz zagrożenia jakie wiążą się z każdą czynnością jaką pracownik wykonuje.

Popularnym narzędziem pomocniczym w identyfikacji zagrożeń jest tzw. lista kontrolna. 318838756_54070259 lista kontrolna

Stosuje się różne listy w zależności od specyfiki procesów technologicznych i warunków jakie im towarzyszą.

Ocena ryzyka zawodowego nie kończy się na samym zebraniu i zidentyfikowaniu zagrożeń.

Niezbędne jest oszacowanie poziomu ryzyka zawodowego – czyli określenie niepożądanych następstw jakie wiążą się z aktywizacją zagrożeń oraz ocenienie prawdopodobieństwa ich wystąpienia.

Mając oszacowane ryzyko, następuje wyznaczenie jego dopuszczalności. Należy zatem ustalić czy w ramach określonego poziomu ryzyka pracę można wykonywać.

Dokonując szacowania ryzyka można skorzystać z metody szacowania ryzyka wg Polskiej Normy PN-N-18002 („Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy.

Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego”, PKN styczeń 2000). Metoda powyższa nie jest metodą jedyną w zakresie szacowana ryzyka.

Znane są jeszcze inne proste metody oceny ryzyka – wśród nich: metoda Wstępnej Analizy Zagrożeń (PHA), metoda Wskaźnika Ryzyka (RISC SCORE), metoda Grafu Ryzyka, metoda Analizy Bezpieczeństwa Pracy (JSA).

Samo ustalenie ryzyk oraz ich oszacowanie nie gwarantuje pracownikom zapewnienia należytego poziomu bezpieczeństwa przy wykonywaniu pracy.

Niezbędne jest właściwe zaplanowanie oraz zastosowanie adekwatnych do stwierdzonych zagrożeń środków profilaktycznych.

Środki te, powinny w pierwszej kolejności zapewniać zwiększenie poziomu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników, jak również być zintegrowane z działalnością prowadzoną przez pracodawcę na wszystkich poziomach struktury organizacyjnej zakładu pracy.

Ważne!

Przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego nie jest obowiązkiem o charakterze jednorazowym.

Ocena ryzyka powinna być powtarzana, jej wyniki zebrane i podsumowane w celu wprowadzenia stosownych działań profilaktycznych.

Uwzględniając dynamiczne modyfikacje mające miejsce w zakresie sposobów i organizacji pracy, jak również towarzyszącą im zmianę zagrożeń należy uznać, że ocena ryzyka powinna zostać przeprowadzona ponownie w przypadku zmian nie tylko np. profilu działalności całego zakładu, ale i przy wprowadzeniu nowych technologii czy narzędzi pracy.

Utrzymywaniu ryzyka na bezpiecznym poziomie sprzyjają okresowe przeglądy stanu bhp, które z jednej strony umożliwiają weryfikację nowych zagrożeń – jak również ocenę stopnia skuteczności rozwiązań minimalizujących ryzyko.

Z kontroli realizowanych przez inspektorów pracy wynika, że do najczęściej stosowanych metod oceny ryzyka zawodowego należą metody: Risc Score oraz metoda zgodna z PN-N-18002/2000.

Zdarza się również, że pracodawcy stosują tzw. metodę pięciu kroków.

5.Dokumentowanie oceny ryzyka zawodowego

Fakt przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego powinien być właściwie udokumentowany. Dokument z którego wynika, że taka ocena faktycznie miała miejsce powinien zawierać następujące informacje:

1.Opis ocenianego stanowiska pracy, w tym wyszczególnienie:

a)stosowanych maszyn,

b)wykonywanych zadań,

c)występujących na stanowisku pracy niebezpiecznych, szkodliwych i uciążliwych czynników środowiska pracy,

d)stosowanych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej,

e)osób pracujących na tym stanowisku.

2.Wyniki przeprowadzonej oceny dla każdego z czynników środowiska pracy oraz niezbędne środki profilaktyczne.

3.Datę przeprowadzonej oceny oraz wskazanie osób dokonujących oceny.

6.Zaznajomienie pracowników z oceną ryzyka zawodowego

Przeprowadzenie w tym udokumentowanie przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego nie jest prywatną sprawą pracodawcy.

Obowiązkiem o charakterze bezwzględnym jest poinformowanie pracowników w zakresie zagrożeń z jakim mogą się zetknąć oraz środków zapewniających ochronę.

Przepisy nie regulują kwestii w jaki sposób pracodawca powinien wypełnić obowiązek informacyjny względem pracowników.

Warto odnieść się w tym zakresie do rozporządzenia w sprawie szkoleń pracowników z którego wynika, że instruktaż stanowiskowy powinien zapewnić uczestnikom szkolenia możliwość zapoznania się z czynnikami środowiska pracy występującymi na ich stanowiskach oraz ryzykiem zawodowym jakie wiąże się z wykonywaną pracą w tym sposobami ochrony przed zagrożeniami.

7.Uprawniania kontrolno-nadzorcze PIP związane z oceną ryzyka zawodowego

Do kluczowych zadań realizowanych przez PIP należy zaliczyć nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy, w tym przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Inspektorzy mają prawo do podejmowania czynności kontrolno–nadzorczych w ramach bardzo szerokiego spektrum zagadnień z zakresu technicznego bezpieczeństwa pracy.

Zaliczają się do nich kwestie związane z oceną ryzyka zawodowego.

Kontrole z zakresu oceny ryzyka mają na celu weryfikację przestrzegania przez pracodawców przepisów oraz zasad dotyczących oceny ryzyka zawodowego oraz stosowania środków profilaktycznych ograniczających poziom ryzyka.

Duża część kontroli z zakresu oceny ryzyka zawodowego realizowana jest w ramach specjalnie do tego opracowanego tematu zaliczanego do harmonogramowych stałych działań kontrolnych PIP.

Kontrole w zakresie oceny ryzyka zawodowego w pierwszej kolejności przeprowadzane są w zakładach, w których występuje duże nasilenie zagrożeń zawodowych.

Również w zakładach pracy funkcjonujących w branżach charakteryzujących się wysokimi wskaźnikami w zakresie wypadkowości, jak i zapadalności na choroby zawodowe.

Duża część kontroli, prowadzona jest w zakładach produkcyjnych, przeprowadzane są one również w zakładach usługowych ale bywa, że zagadnienie oceny ryzyka zawodowego kontrolowane jest również np. jednostkach samorządowych czy u pracodawców prowadzących działalność handlową.

W trakcie prowadzonych kontroli inspektorzy pracy szczególną uwagę zwracają na przepisy r.o.b.h.p.

Warto wiedzieć, że postępowanie kontrolne realizowane przez inspektorów w zakresie zagadnień związanych z oceną ryzyka zawodowego – mimo, że ma charakter problemowy jest typową kontrolą przeprowadzaną w oparciu o przepisy i zasady wynikające z ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy – dalej u.p.i.p. ustawa o pip oraz w zakresie w niej nieuregulowanym – o przepisy ustawy kodeks-postępowania-administracyjnego z dnia 14 czerwca 1960 r. – Kodeks postępowania administracyjnego.

W sytuacji gdy w wyniku kontroli stwierdzono nieprawidłowości, formą dokumentowania czynności kontrolnych przez inspektora jest protokół z kontroli. Protokół kontroli powinien zawierać:

1)nazwę podmiotu kontrolowanego w pełnym brzmieniu i jego adres oraz numer z krajowego rejestru urzędowego podmiotów gospodarki narodowej (REGON) oraz numer identyfikacji podatkowej (NIP);

2)imię i nazwisko oraz stanowisko służbowe inspektora pracy;

3)imię i nazwisko osoby reprezentującej podmiot kontrolowany oraz nazwę organu reprezentującego ten podmiot;

4)datę rozpoczęcia działalności przez podmiot kontrolowany oraz datę objęcia stanowiska przez osobę lub powołania organu, o których mowa w pkt 3;

5)oznaczenie dni, w których przeprowadzano kontrolę;

6)informację o realizacji uprzednich decyzji i wystąpień organów Państwowej Inspekcji Pracy oraz wniosków, zaleceń i decyzji innych organów kontroli i nadzoru nad warunkami pracy;

7)opis stwierdzonych naruszeń prawa oraz inne informacje mające istotne znaczenie dla wyników kontroli;

8)dane osoby legitymowanej oraz określenie czasu, miejsca i przyczyny legitymowania;

9)informację o pobraniu próbek surowców i materiałów używanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji;

10)treść decyzji ustnych i poleceń oraz informację o terminach ich realizacji;

11)informację o liczbie i rodzaju udzielonych porad z zakresu prawa pracy;

12)wyszczególnienie załączników stanowiących składową część protokołu;

13)informacje o osobach, w obecności których przeprowadzano kontrolę;

14)na wniosek podmiotu kontrolowanego – wzmiankę o informacjach objętych tajemnicą przedsiębiorstwa;

15)wzmiankę o wniesieniu lub niewniesieniu zastrzeżeń do treści protokołu oraz ewentualnym usunięciu stwierdzonych nieprawidłowości przed zakończeniem kontroli;

16)datę i miejsce podpisania protokołu przez osobę kontrolującą oraz przez osobę lub organ reprezentujący podmiot kontrolowany (art. 31 u.p.i.p.). ustawa o pip

 

Kluczową z punktu widzenia skutków dla pracodawcy prowadzonej kontroli częścią protokołu jest ta, w której inspektor zawarł zapisy dotyczące dokonanych w jej trakcie ustaleń.

Zawiera ona zwięzłą charakterystykę kontrolowanego pracodawcy odnoszącą się do charakteru występujących w nim zagrożeń środowiska pracy.

W treści protokołu kontroli z zakresu zagadnień oceny ryzyka zawodowego inspektor odnosi się do stanowisk pracy, których dotyczy kontrola – poprzez podanie ich nazw, zwięzłej charakterystyki wykonywanych prac ze wskazaniem warunków panujących na tych stanowiskach pracy.

Inspektor w ramach prowadzonej kontroli dokonuje sprawdzenia faktu zidentyfikowania wszystkich zagrożeń występujących na stanowiskach pracy.

W sytuacji gdy pracodawca nie dokona kompleksowej i pełnej identyfikacji zagrożeń – wówczas inspektor umieszcza w protokole kontroli informacje, które zagrożenia nie zostały zidentyfikowane, wskazując jednocześnie konkretne stanowiska pracy jak również rodzaje prac jakie są na nich wykonywane.

Warto podkreślić, że inspektorzy pracy zwracają szczególną uwagę na zagrożenia w przypadku których aktywizacja doprowadziła do wystąpienia w zakładzie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

Protokół kontroli zawiera ponadto odniesienia do metody przyjętej przez pracodawcę w zakresie szacowania poziomu ryzyka zawodowego.

Inspektorzy zamieszczają w treści protokołu nazwę metody stosowanej przez pracodawcę.

W treści protokołu umieszczana jest również informacja odnosząca się do uczestnictwa przedstawicieli pracowników oraz służby bhp w procesie oceny ryzyka zawodowego, jak również informacje dotyczące faktu poinformowania pracowników o ryzyku zawodowym na stanowiskach pracy na których ją wykonują. Inspektor odnosi się ponadto do formy poinformowania pracowników o ryzyku.

8.Nieprawidłowości stwierdzane przez inspektorów

Z działań kontrolno–nadzorczych realizowanych przez organy PIP wynika, że nieprawidłowości związane z zagadnieniem oceny ryzyka zawodowego dotyczą niemal każdego etapu dokonywania oceny.

Typowanie stanowisk pracy do oceny ryzyka

W tym obszarze nieprawidłowości dotyczą głównie tzw. stanowisk pomocniczych, które nie są związane w sposób bezpośredni z produkcją.

Należą do nich np. pracownicy administracyjno–biurowi, kierowcy.

Zdarza się więc, że pracodawca prowadzący zakład przemysłowy uznaje, że zagrożenia występują tylko na stanowiskach pracy związanych w sposób bezpośredni z produkcją – nie ma ich natomiast, lub są minimalne w ramach stanowisk pomocniczych.

Bywa, że pracodawcy oceniając wstępnie ryzyko stanowisk pomocniczych na poziomie minimalnym uznają, że nie ma potrzeby dokonywania całego procesu oceny ryzyka w stosunku do takich stanowisk – co jest oczywiście postępowaniem błędnym.

Zbieranie informacji

Etap zbierania informacji – kluczowy dla prawidłowej oceny ryzyka bywa, że jest przeprowadzony w sposób nieprawidłowy – pobieżny.

Jest to głównie konsekwencją dokonywania oceny ryzyka przez osoby niekompetentne.

W zakresie zbierania informacji należy również wspomnieć o nieprawidłowościach związanych z brakiem aktualizacji lub aktualizacji na nienależytym poziomie w przypadku wystąpienia zdarzeń takich jak wypadki przy pracy.

Identyfikowanie zagrożeń

Stwierdzane przez inspektorów nieprawidłowości związane z identyfikowaniem zagrożeń często mają związek ze stosowaniem rozwiązań szablonowych, które nie są dostosowanie (nie uwzględniają) specyfiki danego stanowiska pracy.

Jest to wynik niekompetencji osób uczestniczących w procesie identyfikacji zagrożeń jak również wyobraźni i doświadczenia w omawianym zakresie.

Często bowiem pracodawcy w ramach oszczędności polecają przeprowadzenie oceny ryzyka (w tym identyfikowanie zagrożeń) własnym pracownikom, którzy często nie mają żadnej wiedzy w obszarze ryzyka zawodowego.

Środki profilaktyczne

Część analizowanej przez inspektorów pracy dokumentacji wskazuje na brak informacji w zakresie środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko.

Nieprawidłowości te występują w przypadkach w których osoba dokonująca oceny ryzyka po wyznaczeniu poziomu jego dopuszczalności nie proponuje pracodawcy adekwatnych środków profilaktycznych.

Aktualizacja oceny ryzyka

Nieprawidłowości w tym zakresie w dużej części wynikają ze zmian w obowiązujących wymogach prawnych w zakresie dokumentacji oceny ryzyka zawodowego – dotyczą zatem ocen ryzyka przeprowadzonych na podstawie nieaktualnego stanu prawnego.

Inspektorzy stwierdzają ponadto przypadki braku aktualizacji oceny ryzyka w sytuacjach wprowadzania zmian technologicznych czy organizacyjnych (np. nowe maszyny, nowe procesy pracy, zmiana lokalizacji zakładu pracy).

Obowiązek informacyjny wobec pracowników

W zakresie powyższego obowiązku następuje wyraźna poprawa, nie mniej jednak stwierdza się przypadki nieprawidłowości w omawianym zakresie.

Część pracodawców nie określa sposobu poinformowania pracowników o ryzyku zawodowym występującym na stanowiskach pracy i nie posiada potwierdzeń zapoznania się przez pracowników z wynikami oceny ryzyka.