Strona główna Polecane SAMOUCZEK Pracodawcy i Pracownika

SAMOUCZEK Pracodawcy i Pracownika

2109
1
Business Team Working Research Planning Concept

SAMOUCZEK PRACODAWCY  i PRACOWNIKA

 

 


 

 

1.Badania lekarskie profilaktyczne

Lekarskim badaniom profilaktycznym jak badania wstępne, okresowe i kontrolne poddawani są wszyscy pracownicy,

Badanie profilaktyczne kończy się wydaniem orzeczenia lekarskiego, stwierdzającym brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku lub stwierdzającym przeciwwskazania,

Badanie profilaktyczne przeprowadza się   na podstawie  skierowania, wydanego przez pracodawcę,

Pracodawca przechowuje orzeczenia lekarskie, zawierające wyniki badań profilaktycznych, zgodnie z wymaganiami dokumentacji osobowej.

Pracodawcy nie wolno  dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy.

Osoba, która podejmuj pracę, musi najpierw poddać się badaniom lekarskim i dostarczyć pracodawcy orzeczenie stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania pracy,

Badania profilaktyczne należą do szczególnie ważnych środków profilaktycznych, gdyż ich istotą jest zapobieganie wykonywania przez pracownika takiej pracy, która ze względu na jego stan zdrowia mogłaby okazać się dla niego niebezpieczna.

Dzięki właściwemu doborowi osób zatrudnianych, z punktu widzenia ich kwalifikacji zdrowotnych do wykonywania określonych prac, badania pozwalają chronić nie tylko życie i zdrowie samych pracowników, ale również życie i zdrowie ich współpracowników oraz korzystnie wpływać na stan bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w zakładzie pracy.

Dopuszczenie  pracownika do  pracy wbrew wskazaniom lekarskim , który następnie uległ wypadkowi przy pracy można uznać za główną przyczynę wypadku przy pracy.

Badania profilaktyczne mają  na celu ochronę pracownika, ograniczają również ryzyko związane z możliwością wystąpienia wypadku przy pracy czy choroby zawodowej, działając pośrednio, na rzecz pracodawcy.

badania wstępnym – poddawani są:

a) pracownicy nowo przyjmowani do pracy,

b)pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

W szczególności wykonanie tego badania będzie konieczne w razie polecenia pracownikowi wykonywania innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p.,lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy jeżeli będzie ona wiązała się z czynnikami szkodliwymi i warunkami uciążliwymi (innymi od dotychczasowych).

Badaniom wstępnym, zgodnie z art. 229 § 11–12 k.p., lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy nie podlegają jednak osoby:

1)przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą, o ile zachowuje aktualność orzeczenie lekarskie wydane po wykonaniu badania profilaktycznego w czasie trwania poprzedniej umowy o pracę,

oraz

2)przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli przedstawią pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy;

nie dotyczy to jednak osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych, o których mowa w § 80 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, lex-dz-u-2003-169-1650-t-j-ogolne-przepisy-2

3)przyjmowane do pracy, pozostając jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą, po spełnieniu przesłanek wynikających z pkt. 2.

badania okresowe – wykonywane są u wszystkich pracowników, niezależnie od rodzaju wykonywanej pracy i warunków pracy, w terminach wskazanych przez lekarza medycyny pracy. Celem tych badań jest stwierdzenie braku przeciwskazań do wykonywanej pracy;

badania  kontrolne – wykonywane są przed dopuszczeniem do pracy pracownika, który z powodu choroby przebywał na zwolnieniu lekarskim powyżej 30 dni.

Celem tych badań jest ustalenie zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Odmowa poddania się kontrolnym badaniom uzasadnia, zdaniem Sądu Najwyższego, niedopuszczenie do pracy bez zachowania wynagrodzenia, gdy wyłączną przyczyną tej odmowy są okoliczności leżące po stronie pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 23.09.2004 r., I PK 541/03, OSNP 2005, nr 7, poz. 94). Niepoddanie się badaniom kontrolnym może także skutkować natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy w każdym czasie (wyrok Sądu Najwyższego z 2.03.2011 r., II PK 188/10, OSNP 2012, nr 7-8, poz. 92 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 10.01.2006 r., I PK 131/05, OSNP 2006, nr 23-24, poz. 344).

Wiele wątpliwości budziła kwestia dotycząca możliwości udzielania urlopu wypoczynkowego pracownikowi zaraz po ponad 30-dniowym zwolnieniu lekarskim, bez przeprowadzenia badań kontrolnych. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że jest to dopuszczalne (m.in. wyrok z 9.03.2011 r., II PK 240/10, OSNP '2006, nr 23-24, poz. 344).

Zarówno okresowe, jak i kontrolne badania , powinny być przeprowadzane w miarę możliwości w godzinach pracy i tak też pracodawca powinien kierować na nie pracowników. Dopiero wtedy, gdy nie jest to możliwe ze względu np. na harmonogram czasu pracy (wyłącznie w soboty i niedziele albo w porze nocnej), pracownik będzie miał obowiązek wykonać je poza godzinami pracy.

Polecenie pracodawcy wykonywania badań lekarskich jest poleceniem służbowym dotyczącym pracy i jako takie powinno być wykonywane w godzinach pracy.

Wykonywanie badań okresowych poza godzinami pracy stanowi uszczuplenie okresu odpoczynku przysługującego pracownikowi.

Praktyka polegająca na zlecaniu wykonywania badań okresowych w czasie wolnym od pracy, gdy możliwe jest wykonanie ich w godzinach pracy, narusza przepisy prawa pracy, w tym normy dotyczące prawa do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego i 35 godzin odpoczynku tygodniowego, określonego w art. 133 § 1 k.p.lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy

Pracodawca nie ma  obowiązku rekompensowania pracownikowi czasu wolnego od pracy, poświęconego na wykonanie badań, ani poprzez oddawanie dnia wolnego od pracy, ani wypłacanie dodatkowego wynagrodzenia.

To samo dotyczy również pracownika, który zdecydował się na wykonanie badań profilaktycznych podczas urlopu wypoczynkowego, a w szczególności wtedy, gdy badania te mogły być wykonane w czasie pracy pracownika (czyli np. po zakończeniu urlopu). Należy jednak pamiętać, że w razie przejazdu na  badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych, zgodnie z art. 775 k.p. lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy

Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. W sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, w zakresie profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 69, poz. 332).

Powyższy rozporządzenie określa:

1)zakres wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich pracowników, o których mowa w art. 229 § 1, 2 i 5 k.p., tryb ich przeprowadzania oraz sposób dokumentowania i kontroli tych badań,

2)częstotliwość wykonywania badań okresowych,

3)zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, o której mowa w art. 229 § 6 zdanie drugie k.p., niezbędnej z uwagi na warunki pracy,

4)tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich:

a)o utracie przez pracownika zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy (art. 43 pkt 2 k.p.),

b)o konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (art. 55 § 1 k.p.),

c)stwierdzających, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego (art. 201 § 2 k.p.),

d)o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 k.p.),

e)stwierdzających u pracownika objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej (art. 230 § 1 k.p.),

f)stwierdzających niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono go do żadnej z grup inwalidów (art. 231 k.p.),

5)dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze przeprowadzający badania profilaktyczne oraz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, niezbędną z uwagi na warunki pracy.

Badania profilaktyczne są wykonywane według zasad, których znajomość jest niezbędna nie tylko lekarzowi, ale i pracodawcy. W myśl art. 229 § 4a k.p., zanim lekarz wyda orzeczenie lekarskie, pracodawca jest obowiązany wystawić skierowanie na dane badanie, które zgodnie z § 4 ust. 2 r.b.l.p. powinno zawierać:

1)określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane,

2)w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy – określenie stanowiska pracy, na którym osoba ta ma być zatrudniona; w tym przypadku pracodawca może wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowiska pracy, w kolejności odpowiadającej potrzebom zakładu,

3)w przypadku pracowników – określenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony,

4)opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy, o których mowa w pkt 2 i 3, czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach (na tej podstawie lekarz dokonuje oceny zagrożeń występujących na stanowisku pracy).

Wzór skierowania na badania lekarskie, które powinno być wydawane w dwóch egzemplarzach, z których jeden otrzymuje osoba kierowana na badania, a drugi zostaje w kadrach pracodawcy został określony w załączniku nr 3a r.b.l.p.

Badania profilaktyczne oraz profilaktyczną opiekę zdrowotną niezbędną z uwagi na warunki pracy mogą wykonywać tylko ci lekarze, którzy spełniają dodatkowe wymagania kwalifikacyjne określone w § 7 i 8 r.b.l.p. oraz są wpisani do rejestru lekarzy przeprowadzających badania profilaktyczne.

Powyższy rejestr prowadzony jest przez wojewódzkie ośrodki medycyny pracy (WOMP), które udostępniają je organom Państwowej Inspekcji Pracy i Państwowej Inspekcji Sanitarnej oraz zainteresowanym pracodawcom.

art. 12 ust. 1 ustawy z 27.06.1997 r. o służbie medycyny pracy – dalej u.s.m.p., badania wstępne, okresowe i kontrolne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne mogą być wykonywane na podstawie pisemnej umowy zawartej z  pracodawcą.

Osoba badana, jak i wydający skierowanie pracodawca, który nie zgadza się z treścią wydanego orzeczenia lekarskiego, zgodnie z § 5 r.b.l.p., mogą wnieść pisemne odwołanie. Odwołanie to, wraz z jego uzasadnieniem, należy wnieść w terminie 7 dni od dnia otrzymania orzeczenia lekarskiego, za pośrednictwem lekarza, który je wydał, do jednego z podmiotów odwoławczych, którymi są:

1) wojewódzkie ośrodki medycyny pracy właściwe ze względu na miejsce świadczenia pracy lub siedzibę jednostki organizacyjnej, w której jest zatrudniony pracownik,

2) instytuty badawcze w dziedzinie medycyny pracy lub Uniwersyteckie Centrum Medycyny Morskiej i Tropikalnej w Gdyni, jeżeli odwołanie dotyczy orzeczenia lekarskiego wydanego przez lekarza zatrudnionego w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy,

3) Centrum Naukowe Medycyny Kolejowej, jeżeli odwołanie dotyczy orzeczenia lekarskiego wydanego przez Kolejowy Zakład Medycyny Pracy,

4) podmioty lecznicze utworzone i wyznaczone przez Ministra Obrony Narodowej.

Lekarz, za pośrednictwem którego jest składane odwołanie, powinien w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania, przekazać je wraz z dokumentacją stanowiącą podstawę wydanego orzeczenia lekarskiego do właściwego podmiotu, o którym mowa powyżej. Podmiot ten jest zobligowany przeprowadzić badanie w trybie odwołania w terminie 14 dni od dnia otrzymania odwołania. Orzeczenie lekarskie wydane w trybie odwołania jest ostateczne.

Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie profilaktycznych badań lekarskich. Tryb przechowywania powyższych orzeczeń określa rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 10.12.2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej. Zgodnie z jego § 3, pracodawca zakłada i prowadzi oddzielne dla każdego pracownika akta osobowe, składające się z czterech części, które zawierają:

a)w części A – oświadczenia lub dokumenty dotyczące danych osobowych, zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie, a także skierowania na badania lekarskie i orzeczenia lekarskie dotyczące wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich,

b)w części B – oświadczenia lub dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika,

c)w części C – oświadczenia lub dokumenty związane z rozwiązaniem albo wygaśnięciem stosunku pracy,

d)w części D – odpis zawiadomienia o ukaraniu oraz inne dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu.

2.Pomiary czynników szkodliwych

–pracodawca jest zobowiązany przeprowadzać na swój koszt badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia,

-rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom,

–badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia przeprowadza się co 2 lata, raz w roku lub co 6 miesięcy w zależności od stopnia stężenia lub natężenia tych czynników,

–badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy, mogą być wykonywane przez laboratoria:

– Państwowej Inspekcji Sanitarnej,

– jednostek badawczo-rozwojowych w dziedzinie medycyny pracy i Centralnego Instytutu Ochrony Pracy,

– akredytowane labolatoria zgodnie z przepisami o badaniach i certyfikacji,

Rozporządzenie Ministra Zdrowia i opieki Społecznej z dnia 2 luty 2001r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy

W przypadku braku wymaganego orzeczenia, zgodnie z art. 283 § 1 k.p., pracodawca ponosi odpowiedzialność za wykroczenie i podlega karze grzywny – od 1000 do nawet 30.000 zł.

Karę grzywny w postaci mandatu może wymierzyć właściwy okręgowy inspektor pracy lub sąd rejonowy w postępowaniu zwyczajnym. Inspektor pracy może ukarać pracodawcę karą grzywny w wysokości do 2000 zł. Ponadto, jeśli pracodawca co najmniej dwukrotnie jest karany za naruszenia przeciwko prawom pracownika, będzie musiał zapłacić nawet 5000 zł, jeśli w ciągu dwóch lat od ostatniego ukarania znów popełnił takie wykroczenie.

Odmowa poddania się badaniom lub uchylanie się od ich przeprowadzenia przez pracownika w konsekwencji może doprowadzić do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.),

3. Wypadki przy pracy

Aby wypadek był uznany za wypadek przy pracy, musi być spełniona definicja wypadku przy pracy jak poniżej

Za wypadek przy pracy uważa się zdarzenie, które jest :

1.Zdarzeniem  nagłym – rozumianym jako natychmiastowe wystąpienie przyczyny zewnętrznej, która wywołuje określony skutek, np. porażenie prądem elektrycznym, upadek na schodach, wypadek samochodowy;

-zdarzeniem nagłym może być również niejednorazowe i niemomentalne działanie czynnika zewnętrznego, który wywołuje ujemne skutki dla pracownika , w czasie nie dłuższym niż jedna dniówka robocza,

i tak np:  stres wywołany  rozmową pracownika z przełożonym, który spowodował zawał serca tuż przed zakończeniem pracy,czy też, pożar, pobicie przez człowieka, pokąsanie przez zwierzę.

2.Zostało wywołane przyczyną zewnętrzną – czyli taką, która nie pochodzi od organizmu poszkodowanego, np: choroby czy schorzenia ;

-do przyczyn zewnętrznych zaliczyć można maszyny, urządzenia, inne osoby lub zadziałanie sił przyrody;

-z orzecznictwa sądowego wynika też, że przyczyna zewnętrzna nie musi być wyłączną przyczyną wypadku – może wystąpić splot przyczyny zewnętrznej z przyczyną tkwiącą w organizmie człowieka, ale przy tym ważne jest, aby stanowiła ona przyczynę sprawczą zdarzenia, np. nadmierny wysiłek fizyczny powodujący zawał serca.

3.Nastąpiło w związku z pracą:

-podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,

-podczas wykonywania czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,

-w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

4.Spowodowało uraz lub śmierć – uszkodzenie tkanek ciała lub narządów wewnętrznych pracownika w wyniku zadziałania czynnika zewnętrznego. Są to np: skaleczenia, rany, złamania kończyn, amputacje, oparzenia, odmrożenia, zatrucia, skutki duszenia, działania promieniowania, ale także wstrząs psychiczny, będący reakcją na stres.

UWAGA !

Aby spełniona była definicja wypadku przy pracy i wypadek został uznany za wypadek przy pracy, uraz poszkodowanego nie  musi wywoływać wydania lekarskiego zwolnienia L4, innymi słowy poszkodowany doznaje tak małego, jak np. siniak, czy otarcie naskórka, co nie wymaga leczenia na zwolnieniu lekarskim. W takim przypadku wypadek jest tak zwanym wypadkiem bez przerwy w pracy.

REASUMUJĄC

Wydanie L4 czy też nie, nie ma wpływu  na dokonanie  kwalifikacji prawnej  ” czy jest to  wypadek przy pracy czy nie”. Gdy wypadek ma  związek z pracą, został spowodowany przyczyną zewnętrzną, poszkodowany doznał urazu zespół ma obowiązek uznania wypadku .

Uwaga!

Przepisy nie wymagają, aby wykonywanie czynności przez pracownika miało charakter bezpośrednio wytwórczy czyli by wykonywał on  jakąś konkretną  pracę. np.: spawał, kopał łopatą itp.
Zdarzenie, gdy pracownik uległ wypadkowi w trakcie korzystania z pomieszczeń socjalnych czy urządzeń higieniczno-sanitarnych w zakładzie pracy,  lub w trakcie pieszego dojścia  do autobusu pracowniczego po zakończeniu zmiany roboczej,  będzie takie zdarzenie również  wypadkiem przy pracy.
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy

Protokół powypadkowy aktualny wzór  318920754_54121069 protokół powypadkowy

Protokół w WORD            protokół powypadkowy w WORD

Informacje świadka wypadku Zapis informacji (przesłuchanie świadka)

Zapis wyjaśnień poszkodowanego Zapis wyjaśnień poszkodowany

zapis   wizji lokalnej

4.Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych

 

Z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przysługują następujące świadczenia:
1) „zasiłek chorobowy” – dla ubezpieczonego, którego niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową;
2) „świadczenie rehabilitacyjne” – dla ubezpieczonego, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy;
3) „zasiłek wyrównawczy” – dla ubezpieczonego będącego pracownikiem, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
4) „jednorazowe odszkodowanie” – dla ubezpieczonego, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
5) „jednorazowe odszkodowanie” – dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty;
6) „renta z tytułu niezdolności do pracy” – dla ubezpieczonego, który stał się niezdolny do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej;
7) „renta szkoleniowa” – dla ubezpieczonego, w stosunku do którego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie spowodowaną wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową;
8) „renta rodzinna” – dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty uprawnionego do renty z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej;
9) „dodatek do renty rodzinnej” – dla sieroty zupełnej;
10) dodatek pielęgnacyjny;
11) pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne w zakresie określonym ustawą.

Komu nie przysługują świadczenia z ZUS?

Świadczenia nie przysługują ubezpieczonemu, jeżeli:
-wyłączną przyczyną wypadku było udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa,
Przykład :
pracownik wyszedł na komin i skoczył – świadczenia nie przysługują, gdyż zrobił to specjalnie
-ubezpieczony, będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających bądź substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku
Przykład :
Na pijanego  pracownika  na budowie spadła z dachu cegła. Czy pracownik przez to, że był pijany przyczynił się do wypadku?
NIE – do wypadku przyczynił się tylko  pracodawca ponieważ  nie zabezpieczył cegły przed upadkiem. W tym przyapdku , świadczenia poszkodowanemu przysługują w stu procentach.

 

W jakich sytuacjach ZUS odmówi przyznania świadczeń?

ZUS, w drodze decyzji, odmówi przyznania świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego, w przypadku gdy:
-nie zostanie przedstawiony protokół powypadkowy lub karta wypadku,
-w protokole lub karcie wypadku dane zdarzenie nie zostanie uznane za wypadek przy pracy w rozumieniu ustawy,
-protokół powypadkowy lub karta wypadku zawierają stwierdzenia bezpodstawne
USTAWA z dnia 30 października 2002 r.
o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

5.Rodzaje wypadków przy pracy

wypadek śmiertelny – wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć na miejscu wypadku lub w okresie 6 miesięcy od chwili wypadku,
wypadek ciężki – wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, a mianowicie: utrata wzroku,słuchu, mowy, zdolności płodzenia lub inne uszkodzenia ciała, albo rozstrój zdrowia naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu; trwała choroba psychiczna, trwała lub znaczna niezdolność do pracy w zawodzie lub trwałe poważne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała.
wypadek zbiorowy – wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby.

USTAWA z dnia 30 października 2002 r.o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. (Dz. U. Nr 199, poz. 1673)

Tylko wypadki śmiertelne,ciężkie i zbiorowe pracodawca ma obowiązek zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy i do Prokuratury. 

zgłaszamy telefonicznie i pisemnie

Zgłoszenie do PIP

Po zgłoszeniu wypadku śmiertelnego  PIP i Prokurator w pierwszej kolejności zabezpieczają dokumenty związane z wypadkiem, zabierają ze sobą dokumenty ze szkoleń bhp, instrukcje bhp, analizy ryzyka zawodowego, lekarskie badania okresowe poszkodowanego – generalnie badają wykonywanie przez pracodawcę przepisów bhp do czasu przed wypadkiem, szukają zaniedbań.  Robią  oględziny miejsca wypadku, sporządzają notatki  i fotografują miejsce zdarzenia.

Gdy  wyszukają oni zaniedbania, nie przestrzeganie przepisów bhp to oskarżają nie zawsze pracodawcę ale zawsze  osobę kierującą pracami o świadome spowodowania  wypadku śmiertelnego. Prokurator jest oskarżycielem i kieruje oskarżenie do sądu  i najczęściej żąda kary bezwzględnego więzienia.

Inspektor pracy po oględzinach sporządza protokół z wizji a  protokół powypadkowy sporządza pracodawca  w ciągu 14 dni protokół powypadkowy i niezwłocznie do starcza go do PIP i Prokuratury.

Sporządzimy dala Ciebie  taki protokół dzwoń 501-700-846

6. Postępowanie powypadkowe

Z zaistnieniem w zakładzie pracy wypadku wiążą się obowiązki, określone w art. 234 Kodeksu pracy oraz w rozporządzeniu w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. Pracodawca ma obowiązek:
-udzielić poszkodowanym pierwszej pomocy,
-zabezpieczyć miejsce wypadku,
-podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie,
-niezwłocznie zawiadomić o wypadku właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora (wypadek ciężki, zbiorowy, śmiertelny),
-powołać zespół powypadkowy,
-ustalić okoliczności i przyczyny wypadku,
-określić wnioski i środki profilaktyczne,
-sporządzić i zatwierdzić protokół powypadkowy,
-doręczyć protokół powypadkowy poszkodowanemu,
-dostarczyć protokół powypadkowy właściwemu inspektorowi pracy – w przypadku wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych,
-zarejestrować wypadek w rejestrze wypadków
-sporządzić statystyczną kartę wypadku GUS,zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy .

Aktualna karta statystyczna wypadku           aktualna statystyczna karta wypadku

Zaniechanie powiadomienia o wypadku przy pracy (śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym) właściwych organów, w tym okręgowego inspektora pracy, stano-wi wykroczenie z art. 283 § 2 pkt 6 Kodeksu pracy i jest zagrożone karą grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.
Celem postępowania powypadkowego (dochodzenia powypadkowego) jest ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy w celu uzyskania przez poszkodowanego pracownika świadczeń powypadkowych oraz zastosowania przez pracodawcę odpowiednich środków prewencyjnych, zapobiegających podobnym wypadkom w przyszłości.
Pracodawca jest obowiązany przechowywać protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową przez okres 10 lat.

Jakie osoby wchodzą w skład zespołu powypadkowego?

Po wypadku w zakładzie należy powołać zespół powypadkowy zawsze składzie dwuosobowym:
-pracownik służby bhp i społeczny inspektor pracy – jeśli w zakładzie powołano służbę bhp (zatrudnionych powyżej 100 pracowników) i w zakładzie działają związki zawodowe oraz społeczna inspekcja pracy,
-pracodawca lub pracownik, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp lub specjalista spoza zakładu pracy i przedstawiciel załogi – jeśli w zakładzie nie powołano służby bhp i nie działają związki zawodowe oraz społeczna inspekcja pracy.
Pracodawca, pracownik oraz specjalista spoza zakładu pracy muszą spełniać wymogi formalne (ukończone niezbędne szkolenia), zgodnie z art. 23711 § 1 i § 2 kp .
Pracodawca i specjalista spoza zakładu pracy – w przypadku gdy w zakładzie pracy zatrudnionych jest na tyle mało pracowników, że powołanie zespołu w składzie podanym w powyższych punktach nie jest możliwe.
Zespół powypadkowy można powoływać każdorazowo w przypadku zaistnienia wypadku lub ustalić stały skład zespołu do czasu odwołania.
Najlepiej powołać zespół odpowiednim pisemnym zarządzeniem, którego kopia dołączona zostanie razem z protokołem powypadkowym do dokumentacji powypadkowej.
Zespół powypadkowy ma obowiązek przystąpić do ustalania okoliczności i przyczyn zaistniałego wypadku niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku, czyli właściwie zaraz po powołaniu przez pracodawcę. Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi pracodawca

W jaki sposób należy zabezpieczyć miejsce wypadku?

Miejsce wypadku powinno być zabezpieczone przed:
dostępem wstępem osób niepowołanych,
uruchomieniem bez potrzeby maszyn i innych urządzeń technicznych,
które zostały wstrzymane w związku z wypadkiem,
dokonywaniem zmian położenia maszyn,
urządzeń technicznych i innych przedmiotów, które spowodowały wypadek lub mogą okazać się pomocne w ustaleniu jego oko-liczności i przyczyny.
Dokonywanie zmian w miejscu wypadku bez uzyskania zgody odpowiednich organów jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy zachodzi konieczność ratowania osób lub mienia albo zapobieżenia grożącemu niebezpieczeństwu.
Zgodę na uruchomienie maszyn i innych urządzeń technicznych lub dokonanie zmian w miejscu wypadku lekkiego wyraża pracodawca, w uzgodnieniu ze społecznym inspektorem pracy po dokonaniu oględzin miejsca wypadku oraz po sporządzeniu, jeśli zachodzi potrzeba, szkicu lub fotografii miejsca wypadku i udokumentowaniu wszystkich możliwych okoliczności, pozwalających ustalić przebieg i przyczyny wypadku.
W przypadku zaistnienia wypadku śmiertelnego, ciężkiego lub zbiorowego zgodę na uruchomienie maszyn lub dokonanie zmian w miejscu wypadku wyraża pracodawca po uzgodnieniu z właściwym inspektorem pracy i prokuratorem.
Po ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku zespół powypadkowy sporządza, nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku, protokół powypadkowy.
Ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku w terminie dłuższym niż 14 dni, jeżeli nastąpiły uzasadnione przeszkody lub trudności, wymaga podania przyczyn tego opóźnienia w treści protokołu powypadkowego.
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy

 

7.Rejestracja wypadków

Zakład pracy obowiązany jest prowadzić rejestr wypadków.
Rejestr wypadków powinien zawierać:
– imię i nazwisko poszkodowanego,
– miejsce i datę wypadku,
– skutki, datę sporządzenia protokołu powypadkowego,
– stwierdzenie, czy wypadek jest wypadkiem przy pracy, krótki opis okoliczności wypadku,
– datę przekazania wniosku do ZUS,
– informację o wypłaconych świadczeniach lub o przyczynach pozbawienia tych świadczeń
oraz
– inne okoliczności wypadku, których zamieszczenie w rejestrze jest celowe,
Kodeks pracy Art.234 par.3
Ustawa o ubezpieczaniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy

8.Choroby zawodowe

Za chorobę zawodową uważa się chorobę wymienioną w wykazie chorób zawodowych,  o ile została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy lub wywołał ją sposób wykonywania pracy (art. 235¹ kp) .
Do obowiązków pracodawcy należy (art. 227 kp):
1) utrzymywanie w stanie stałej sprawności urządzeń ograniczających lub eliminujących szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzeń służących do pomiarów tych czynników,
2) przeprowadzanie, na swój koszt, badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrowanie i przechowywanie wyników tych badań i pomiarów oraz udostępnianie ich pracownikom.
Przy zgłaszaniu podejrzenia, rozpoznawaniu i stwierdzaniu choroby zawodowej uwzględnia się choroby ujęte w wykazie chorób.
Jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że choroba została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanymi dalej „narażeniem zawodowym”, to chorobę uznaje się za chorobę zawodową.
Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej u pracownika, u którego podejrzewa się chorobę zawodową, dokonuje:
1) pracodawca zatrudniający pracownika, u którego podejrzewa się chorobę zawodową;
2) lekarz, który podczas wykonywania zawodu powziął podejrzenie choroby zawodowej u pracownika.
Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej może również dokonać:
1) pracownik, który podejrzewa u siebie, że występujące u niego objawy mogą wskazywać na taką chorobę, przy czym pracownik aktualnie zatrudniony zgłasza podejrzenie za pośrednictwem lekarza sprawującego nad nim profilaktyczną opiekę zdrowotną;.
2) lekarz stomatolog, który podczas wykonywania zawodu powziął podejrzenie wystąpienia u pacjenta choroby zawodowej;.
3) lekarz weterynarii, który podczas wykonywania zawodu stwierdził u pracownika mającego kontakt z chorymi zwierzętami objawy mogące nasuwać podejrzenie choroby zawodowej.
Lekarz wydaje orzeczenie lekarskie o rozpoznaniu choroby zawodowej, lub o braku podstaw do rozpoznania choroby , na podstawie wyników przeprowadzonych badań lekarskich i pomocniczych,dokumentacji medycznej pracownika, dokumentacji przebiegu zatrudnienia oraz oceny narażenia zawodowego.

Jaki jest tryb postępowania w przypadku stwierdzenia u pracownika objawów choroby zawodowej?

Zgodnie z art. 235 kp, jeżeli u pracownika podejrzewa się chorobę zawodową, pracodawca jest obowiązany:
-niezwłocznie zgłosić ten fakt właściwemu organowi Państwowej Inspekcji Sanitarnej i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy,
-zbadać przyczyny choroby zawodowej, jej charakter i rozmiar zagrożenia tą chorobą,
-usunąć czynniki powodujące powstanie choroby zawodowej i zastosować właściwe środki zapobiegawcze,
-realizować zalecenia lekarskie, tj. przenieść pracownika na inne stanowisko pracy, na którym nie występują zagrożenia mogące pogorszyć jego stan zdrowia,
-wypłacić dodatek wyrównawczy równy wysokości ewentualnie utraconego wynagrodzenia w związku z przeniesieniem na inne stanowisko pracy, przez okres nieprzekraczający 6 m-cy,
-prowadzić rejestr zachorowań na choroby zawodowe i podejrzeń o takie choroby,

Co zrobić w przypadku rozpoznania u pracownika objawów choroby zawodowej, po-świadczonej orzeczeniem lekarskim?

W przypadku rozpoznania u pracownika objawów choroby zawodowej może zaistnieć konieczność przeniesienia go do innej pracy, gdzie nie będzie narażony na działanie czynnika, który wywołał u niego te objawy.
Przeniesienia dokonuje się w terminie i na czas określony w orzeczeniu lekarskim. Nie jest konieczne dokonywanie wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy (wypowiedzenie zmieniające), lecz jeżeli przeniesienie pracownika do innej pracy spowoduje obniżenie jego wynagrodzenia, przysługuje mu dodatek wyrównawczy, równy wysokości utraconego wynagrodzenia, przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.
Jeżeli pracownik nie zostanie przeniesiony do innej pracy w terminie określonym w orzeczeniu lekarskim, może on rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 kp . Obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy, z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia przez 6 miesięcy, występuje również w przypadku pracownika, któremu orzeczono niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek choroby zawodowej, a nie został on uznany za całkowicie niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Jakich informacji może żądać lekarz orzekający o rozpoznaniu lub braku rozpoznania choroby zawodowej?

Każdy pracownik powinien mieć udokumentowany przebieg zatrudnienia u pracodawcy oraz mieć przeprowadzoną ocenę narażenia zawodowego na czynniki szkodliwe (w tym uczulające) i niebezpieczne.
Jeżeli zakres informacji, będący w posiadaniu lekarza orzecznika będzie niewystarczający, wystąpi on do pracodawcy o ich uzupełnienie w zakresie obejmującym przebieg oraz organizację pracy zawodowej pracownika lub byłego pracownika, w tym pracę w godzinach nadliczbowych, dane o narażeniu zawodowym, obejmujące także wyniki pomiarów czynników szkodliwych wykonanych na stanowiskach pracy, na których pracownik był zatrudniony, stosowane przez pracownika środki ochrony indywidualnej, a w przypadku narażenia pracownika na czynniki o działaniu uczulającym (alergenów) – także o przekazanie próbki substancji, w ilości niezbędnej do przeprowadzenia badań diagnostycznych.

ROZPORZĄDZENIE RADY MINISTRÓW z dnia 30 czerwca 2009 r. w sprawie  chorób zawodowych   lex-dz-u-2013-1367-t-j-choroby-zawodowe

9.Młodociani

Młodocianym w rozumieniu przepisów prawa pracy jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat (art. 190 Kodeksu pracy).
Pracodawca zatrudniający pracowników młodocianych przy niektórych rodzajach prac wzbronionych (w celu przygotowania zawodowego jest zobowiązany zapewnić szczególną ochronę zdrowia młodocianych, a w szczególności:
–organizować prace i zajęcia młodocianych w taki sposób, by na terenie zakładu pracy znajdowali się zawsze pod opieką wyznaczonej w tym celu osoby;
–organizować przerwy w pracy młodocianych dla ich odpoczynku, w pomieszczeniach izolowanych od czynników uciążliwych występujących na danym stanowisku pracy,
– przestrzegać stosowania przez młodocianych właściwej odzieży ochronnej i sprzętu ochrony osobistej oraz instruować młodocianych z zakresu prawidłowego użycia i konserwach sprzętu;
–pracodawca, na podstawie wykazu prac wzbronionych młodocianym, określa wykaz stanowisk pracy i rodzaje prac wzbronionych młodocianym oraz wykaz stanowisk pracy i prac dozwolonych w celu odbycia przygotowania zawodowego;
–wykaz, o którym mowa wyżej, powinien znajdować się w widocznym miejscu w każdej jednostce organizacyjnej zakładu zatrudniającej młodocianych;
–zabronione jest zatrudnianie młodocianych przy pracach wymienionych w wykazie prac wzbronionych młodocianym,
–dozwolone jest zatrudnianie młodocianych powyżej 16 lat przy pracach wzbronionych, w celu przygotowania zawodowego.
Zatrudnienie powinno się  odbywać pod nadzorem nauczycieli zawodu, instruktorów praktycznej nauki zawodu lub innych osób uprawnionych do prowadzenia praktycznej nauki zawodu.
Zatrudnianie młodocianych nie może mieć charakteru pracy stałej, lecz powinno się ograniczać do zaznajamiania młodocianych z podstawowymi czynnościami, niezbędnymi do wykonywania zawodu.
Czas zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych powinien być odnotowany w dokumentacji praktycznej nauki zawodu.

Prace wzbronione młodocianym to prace określone:

-z wiązane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, najczęściej przy pracach transportowych,
-stale wymuszoną, niewygodną pozycją ciała,
-zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu (np. produkcja i sprzedaż wyrobów alkoholowych, tytoniowych, ubój zwierząt, obsługa zakładów kąpielowych i łaźni),
-stwarzające zagrożenia wypadkowe,
-w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych.
-w warunkach narażenia na hałas, którego poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzin-nego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 80 dB,
-w warunkach narażenia na drgania miejscowe oraz drgania ogólne powyżej wartości określonych w załączniku nr 1 do ww. rozporządzenia.Normy dźwigania dla młodocianych określa załącznik nr 1 do poniższego rozporządzenia .
Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat, z zastrzeżeniem art. 191 § 21 – 23 k.p.
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych tych pracach lex-dz-u-2013-1367-t-j-choroby-zawodowe

 

10.Teren zakładu pracy

Miejsca w zakładzie pracy, w których występują zagrożenia dla pracowników, powinny być:
–oznakowane widocznymi barwami i/lub znakami bezpieczeństwa, zgodnie z Polskimi Normami.
Znaki bezpieczeństwa powinny być umieszczone odpowiednio do linii wzroku
– w miejscu lub w najbliższym otoczeniu określonego zagrożenia, a w przypadku ogólnego zagrożenia – przy wejściu na teren, gdzie występuje takie zagrożenie,
–wyłączone z użytkowania poprzez ich odpowiednie wygrodzenie lub w inny sposób, jeśli oznakowanie barwami i/lub znakami bezpieczeństwa nie jest wystarczające dla zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownika,
–zamknięte odpowiednimi pokrywami w przypadku otworów i zagłębień lub jeśli jest to niemożliwe – właściwie ogrodzone i oznakowane,
–pomalowane barwami bezpieczeństwa (zgodnie z Polskimi Normami), jeżeli występują na przejściach zagrażających potknięciem się upadkiem lub uderzeniem (np. stopnie),
–zagrodzone lub zabezpieczone w inny sposób, jeśli występuje możliwość niespodziewanego wtargnięcia pieszych na drogę.
Na terenie zakładu obowiązują ogólne przepisy o ruchu drogowym, ale jazda wewnątrz zakładu ma swoją specyfikę, potrzeby i wymagania.
W pomieszczeniach takich jak hale fabryczne, magazyny itp. powinny być wytyczone drogi komunikacyjne, transportowe i ewakuacyjne. Krawędzie dróg przejazdowych powinny być usytuowane w odległości co najmniej 50 cm od osób pracujących na stanowiskach pracy.
Drogi transportowe powinny być prawidłowo oznakowane, na przejściach dla pieszych powinny być wykonane zabezpieczenia (np. barierki) zapobiegające wchodzeniu pieszych w rejon poruszania się wózków lub innych pojazdów.
Place i drogi oraz pomieszczenia, w których eksploatuje się wózki powinny być oznakowane zgodnie z przepisami ruchu drogowego oraz oświetlone.
Minimalne oświetlenie na zakładowych drogach jezdnych i placach składowych powinno wynosić co najmniej 5 lx (luksów), a na miejscach załadunku i wyładunku (na otwartej przestrzeni) – 20 lx.
Drogi transportowe nieprzeznaczone do równoczesnego poruszania się po nich ludzi, jednokierunkowe
– powinny mieć szerokość co najmniej o 60 cm większą od szerokości naładowanego pojazdu np. wózka jezdniowego,
drogi dwukierunkowe powinny mieć szerokość – co najmniej o 90 cm większą niż podwójna szerokość załadowanego wózka (np. paletami o typowych wymiarach 80×120 cm).
Drogi komunikacyjne powinny być na tyle szerokie, aby zapewnić swobodny i bezpieczny skręt wózka wraz z ładunkiem pod kątem 90°.
Drogi jednopasmowe, na których odbywa się ruch dwukierunkowy powinny mieć urządzone zatoki do wymijania się wózków usytuowane w takiej odległości od siebie i w takim miejscu, aby były w zasięgu wzroku kierowcy. Jeżeli ruch wózków widłowych jest znaczny, to szerokość dróg powinna wynosić co najmniej 3,5 m.
Rampy, po których odbywa się również ruch pieszy lub wykonywane są inne prace załadunkowo-rozładunkowe, powinny mieć szerokość nie mniejszą niż 5-6 m. Drogi transportowe nie powinny być zastawiane przedmiotami utrudniającymi przejazd.
Drogi powinny być wyznaczone krawężnikiem, barwnym (np. żółtym) pasem lub oznakowane w inny widoczny sposób. Miejsca, gdzie występują zagrożenia dla pracowników powinny być oznakowane widocznymi barwami ostrzegawczymi lub znakami – zgodnie z PN-EN ISO 7010:2012 Symbole graficzne. Barwy bezpieczeństwa i znaki bezpieczeństwa. Znaki bezpieczeństwa stosowane w miejscach pracy i w obszarach użyteczności publicznej.

Znaki ostrzegawcze przykłady

Znaki zakazu przykłady

Znaki nakazu przykłady

Znaki  ewakuacyjne przykłady

Znaki informacyjne przykłady

Zagłębienia i otwory w posadzkach powinny być zasłonięte pokrywami lub odpowiednio ogrodzone i oznakowane. Miejsca na przejściach, zagrażające potknięciem się (np. o próg), uderzeniem (np. w zbyt niskim przejściu) albo upadkiem (np. przy różnicy poziomów podłóg połączonych stopniem lub stopniami) powinny być pomalowane barwami bezpieczeństwa (np. w czarno-żółte pasy zgodnie z ww. normą).
We wszystkich miejscach na terenie zakładu, gdzie mogą przebywać pracownicy, powinno być zapewnione oświetlenie elektryczne w porze nocnej, także wówczas, gdy oświetlenie dzienne jest niewystarczające.

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy

11.Kobiety

Po nowelizacji art. 176 Kodeksu pracy wykaz prac uciążliwych, szkodliwych i niebezpiecznych, określony w rozporządzeniu  ograniczono jedynie do kobiet w ciąży i karmiących dziecko piersią.
Wspomniane rozporządzenie w poprzednim brzmieniu odnosiło się do wszystkich kobiet bez względu na kwestie związane z macierzyństwem.
Wykaz prac wzbronionych kobietom w ciąży i karmiącym dziecko piersią obejmuje prace:
1) związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym z ręcznym transportem ciężarów,
2) mogące mieć niekorzystny wpływ na zdrowie ze względu na sposób i warunki ich wykonywania, z uwzględnieniem rodzajów czynników występujących w środowisku pracy i poziomu ich występowania.
Najważniejsze zmiany we wspomnianym wykazie dotyczą zakazu prac dla kobiet w ciąży związanych z:
-ręcznym podnoszeniem i przenoszeniem przedmiotów o masie przekraczającej 3 kg;
-ręcznym przenoszeniem pod górę: jakichkolwiek przedmiotów przy pracy stałej lub przedmiotów o masie przekraczającej 1 kg przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę pracy i łącznie nie dłużej niż przez 4 godziny w ciągu doby);
-ręcznym przenoszeniem materiałów ciekłych – gorących, żrących lub o właściwościach szkodliwych dla zdrowia;
-przewożeniem ładunków na wózku jednokołowym (taczce) i wózku wielokołowym po-ruszanym ręcznie;
-pracami w pozycji wymuszonej;
-pracami w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej, przy czym czas spędzony w pozycji stojącej nie może jednorazowo przekraczać 15 minut, po którym to czasie powinna nastąpić 15-minutowa przerwa;
-pracami na stanowiskach z monitorami ekranowymi w łącznym czasie przekraczają-cym 8 godzin na dobę, przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym to czasie powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy;
-prace wykonywane w środowisku o dużych wahaniach parametrów mikroklimatu, szczególnie przy występowaniu nagłych zmian temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15°C, przy braku możliwości stosowania co najmniej 15-minutowej adaptacji w pomieszczeniu o temperaturze pośredniej;
-prace w warunkach narażenia na hałas, którego poziom ekspozycji odniesiony do 8-go-dzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w przepisach Kodeksu pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB;
-inne prace określone w wykazie Rozporządzenie Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziec-ko piersią (Dz. U. z 2017 r. poz. 796).
 w tym wymienione prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi, w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych oraz prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi lub psychicznymi.
Wykaz prac wzbronionych kobietom karmiącym dziecko piersią jest mniej restrykcyjny w szczególności w zakresie ciężarów transportowanych przedmiotów, siły potrzebnej do wykonania niektórych prac i pracy taczkami lub wózkami w terenie płaskim i pochyłym.
Szczegóły opisane są w Rozporządzeniu Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziec-ko piersią (Dz. U. z 2017 r. poz. 796).
Problematyka dotycząca wykonywania przez kobiety niebędące w ciąży lub w okresie karmienia dziecka piersią prac związanych z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym przemieszczaniem ciężarów, uregulowana dotychczas przepisami
Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, została przeniesiona z dniem 1 maja 2017 r. do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych oraz innych pracach związanych z wysiłkiem fizycznym .
Zmiana ta została dokonana rozporządzeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 25 kwietnia 2017 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych (Dz. U z 2017 r. p
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią 
–nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, wymienionych w wykazie prac wzbronionych kobietom. –nie wolno zatrudniać kobiet w ciąży,
między innymi przy pracach:
– w których poziom ekspozycji na hałas, odniesiony do 8-godzinnego dnia pracy, przekracza wartość 65 dB,
– w warunkach narażenia na promieniowanie jonizacyjne,
– przy obsłudze monitorów ekranowych – powyżej 4 godzin na dobę,
– na wysokości – poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem oraz przy wchodzeniu i schodzeniu po drabinach i klamrach.
– w wykopach oraz w zbiornikach otwartych – wewnątrz zbiorników i kanałów
Uwaga !! Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom akt został uchylony a w jego miejsce na razie jest pustka !!!!

12.Posiłki profilaktyczne i napoje

Pracodawca zapewnia pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych nieodpłatnie:
– posiłki wydawane ze względów profilaktycznych w formie jednego dania gorącego,
– napoje których rodzaj i temperatura powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy,
Jeżeli pracodawca nie ma możliwości wydawania posiłków ze względu na rodzaj wykonywanej przez
pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych, może zapewnić w czasie pracy:
-korzystanie z takich posiłków w punktach gastronomicznych,
-przyrządzanie posiłków przez pracownika we własnym zakresie z otrzymanych produktów.
–stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki i napoje, ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi lub po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników, gdy organizacja związkowa nie działa,
–pracownikowi nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za posiłki i napoje.
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów

13.Napoje

Pracodawca zapewnia napoje pracownikom zatrudnionym:
– w warunkach mikroklimatu gorącego (wskaźnik WBGT > 25 oC),
– w warunkach mikroklimatu zimnego (wskaźnik WCI > 1000),
– przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 0 oC lub powyżej 25 oC,
– przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, gdy wydatek energetyczny wynosi powyżej l 500 kcal u mężczyzn i 1000 kcal u kobiet – w ciągu zmiany roboczej.
– na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28 oC,
Napoje powinny być dostępne dla pracowników w ciągu całej zmiany roboczej.
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28.maja 1996r.w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów

14.Podstawowe wymogi
bezpieczeństwa i higieny pracy dla budynków

Obiekty budowlane, w których znajdują się pomieszczenia pracy, powinny spełniać wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca jest zobowiązany:

–zapewnić, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców, zgodnie z odrębnymi przepisami,

–utrzymywać obiekty budowlane i znajdujące się w nich pomieszczenia pracy, a także tereny i urządzenia z nimi związane w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

–zapewniać pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników.

Podłogi w pomieszczeniach pracy oraz na drogach znajdujących się w obiektach budowlanych powinny być stabilne, równe, nieśliskie, niepylące i odporne na ścieranie oraz nacisk, a także łatwe do utrzymania w czystości.

W pomieszczeniach, w których mogą wystąpić mieszaniny wybuchowe palnych par, pyłów lub gazów z powietrzem, powierzchnie podłóg powinny być wykonane z materiału niepowodującego iskrzenia mechanicznego lub wyładowań elektrostatycznych.

Jeżeli podłoga jest wykonana z materiału będącego dobrym przewodnikiem ciepła, lub jeżeli przy wykonywaniu pracy występuje jej zamoczenie, w przejściach oraz w miejscach do stania i siedzenia powinny znajdować się podesty izolujące od zimna lub wilgoci albo powinny być stosowane inne środki izolujące.

Podesty powinny być stabilne, wytrzymałe na obciążenie użytkowe, zabezpieczające przed poślizgiem i potknięciem oraz łatwe do utrzymania w czystości.

W pomieszczeniach magazynowych i na drogach znajdujących się w obiektach budowlanych powinny być umieszczone informacje o dopuszczalnym obciążeniu stropów.

Do pomieszczeń i stanowisk pracy położonych na różnych poziomach powinny prowadzić bezpieczne dojścia stałymi schodami lub pochylniami.

Nawierzchnie schodów, pomostów i pochylni nie powinny być śliskie, a w miejscach, w których może występować zaleganie pyłów powinny być ażurowe.

Szczegółowe wymagania, jakie powinny spełniać schody i pochylnie określają przepisy techniczno-budowlane.

Wymiary otworów drzwiowych w każdym pomieszczeniu powinny być odpowiednie do liczby pracowników z nich korzystających oraz do rodzaju i wielkości używanych urządzeń transportowych i przemieszczanych ładunków.

Sposób otwierania drzwi z pomieszczeń pracy i z pomieszczeń sanitarnohigienicznych powinien odpowiadać wymaganiom przepisów techniczno-budowlanych i ochrony przeciwpożarowej.

Drzwi rozsuwane muszą być wyposażone w urządzenia zapobiegające ich wypadnięciu z prowadnic.

Drzwi i bramy otwierające się do góry muszą być wyposażone w urządzenia zapobiegające ich przypadkowemu opadaniu.

Wrota bram powinny być wyposażone w urządzenia zapobiegające ich przypadkowemu zamknięciu.

Wahadłowe drzwi i bramy muszą być przezroczyste lub mieć wmontowane przezroczyste panele.

Drzwi i bramy przezroczyste powinny być wykonane z materiału odpornego na rozbicie lub ze szkła hartowanego oraz odpowiednio oznakowane w widocznym miejscu.

Pomiędzy pomieszczeniami nie należy wykonywać progów, chyba że warunki techniczne wymagają ich zastosowania.W takich przypadkach należy je oznaczyć w sposób widoczny.

Drzwi i bramy otwierane i zamykane mechanicznie powinny tak funkcjonować, aby nie stwarzały zagrożenia urazem.

Drzwi takie powinny mieć zamontowane łatwo rozpoznawalne i łatwo dostępne z obu stron urządzenie do ich zatrzymywania, a także powinny być przystosowane do ręcznego otwierania.

Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r

Ogólne przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy.

Prawo budowlane

15.Środki ochrony indywidualnej

Obowiązek zapewnienia pracownikom odpowiednich środków ochrony indywidualnej stanowi jeden z najważniejszych obowiązków, jakie nakładają na pracodawcę przepisy prawa pracy

Środki ochrony indywidualnej to odzież ochronna oraz środki ochrony kończyn (ochraniacze stóp, obuwie ochronne, ochrania-cze kolan, łokci, dłoni itd.), głowy (głównie hełmy), twarzy i oczu, m.in. okulary ochronne, słuchu (nauszniki, wkładki przeciwhałasowe itp.), układu oddechowego, izolujące cały organizm (np. kombinezony gazoszczelne), środki chroniące przed upadkiem z wysokości.

Środki ochrony indywidualnej stanowią własność pracodawcy i dostarczane są pracownikowi nieodpłatnie.

Pracodawca zapewnia również środki ochrony indywidualnej osobom, które wykonują czynności inspekcyjne lub inne krótkotrwałe prace.

Pracownik zobowiązany jest używać przekazane środki ochrony indywidualnej zgodnie z ich przeznaczeniem, natomiast pracodawca jest uprawniony do kontroli przestrzegania tego obowiązku i podejmowania działań zmierzających do jego wygzekwowania

Zgodnie z art. 237/6 §3 Kodeksu pracy  pracodawca może dostarczyć pracownikowi jedynie środki ochrony indywidualnej, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności.

Zostały one określone w ustawie o systemie oceny zgodności  oraz w wydanym na jej podstawie rozporządzeniu w sprawie zasadniczych wymagań dla środków ochrony indywidualnej . Środki ochrony indywidualnej powinny:

1) zapewniać wystarczającą ochronę przed występującymi zagrożeniami;

2) być zaprojektowane oraz wykonane zgodnie z wymaganiami ergonomii w taki sposób, aby w przewidywanych warunkach używania, do których są przeznaczone, użytkownik mógł normalnie wykonywać wszystkie czynności w przypadku zagrożenia, korzystając równocześnie z odpowiedniej ochrony na możliwie najwyższym poziomie.

Środki ochrony indywidualnej powinny być tak zaprojektowane i wykonane, aby możliwe było ich łatwe i prawidłowe założenie przez użytkownika oraz pozostawienie ich na właściwym miejscu przez przewidywany okres użytkowania, z uwzględnieniem panujących wo-kół warunków, wykonywanych ruchów i przyjmowanych pozycji ciała.

Z tego względu należy zapewnić możliwość optymalnego dostosowania tych środków do budowy ciała użytkownika za pomocą wszelkich właściwych środków, w szczególności odpowiednich systemów regulacji i mocowania lub przez zapewnienie odpowiedniego zakresu rozmiarów.

Środki ochrony indywidualnej powinny być możliwie jak najlżejsze, z zachowaniem wymaganej wytrzymałości i skuteczności ich działania

Pracodawca jest obowiązany informować pracowników o sposobach posługiwania się dostarczanymi przez niego środkami ochrony indywidualnej.

W tym celu powinien udostępniać pracownikom do zapoznania się instrukcje ich użytkowania.

– pracodawca dostarcza pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informuje o sposobach posługiwania się tymi środkami,

–pracodawca dostarcza środki ochrony indywidualnej, które uzyskały certyfikat na znak bezpieczeństwa, zostały oznaczone tym znakiem oraz posiadała deklarację zgodności z obowiązującymi normami,

–rodzaje środków ochrony indywidualnej, których stosowanie na określonych stanowiskach pracy jest niezbędne, określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub przy jej braku z pracownikami wybranymi w tym celu przez załogę,

– pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.

Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r./tekst jednolity Dz.U.z 1998 r Nr.21, poz.94 z późn. zm./

 

 

Strona gotowa do druku

16.Odzież i obuwie robocze
17.Służba bhp
18.Wymagania kwalifikacyjne służby bhp
19.Uprawnienia służby bhp
20. Służba bhp
21. Podstawowe zadania służby bhp
22. Służba Medycyny Pracy
23. Pomieszczenia pracy
24. Pomieszczenia pracy wentylacja
25. Obowiązki pracownika w zakresie bhp
26. Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie bhp
27. Obowiązki osób kierujących pracownikami w zakresie bhp
28. Badania lekarskie profilaktyczne
29. Stężenie czynników szkodliwych dla zdrowia
30. Szkolenie w zakresie bhp


 

16.Odzież i obuwie robocze

Pracodawca :

dostarcza pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy

określa w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub przy jej braku – z pracownikami wybranymi w tym celu przez załogę,rodzaje odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach pracy jest niezbędne,

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, jeśli ich stosowanie jest wymagane na danym stanowisku pracy (art. 2379 § 1 kp ). Niedopełnienie tych obowiązków jest wykroczeniem zagrożonym karą grzyw-ny od 1 000 zł do 30 000 zł. Odzież i obuwie robocze dostarczane przez pracodawcę powinny spełniać wymogi Polskich Norm

jest obowiązany zapewnić, aby stosowane środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze posiadały właściwości ochronne i użytkowe, oraz zapewnić odpowiednio ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie.

Pracodawca jest zobowiązany do prania, konserwacji, naprawy, odpylania i odkażania przydzielonej pracownikowi odzieży roboczej i obuwia.Jeśli pracodawca nie jest w stanie zapewnić prania odzieży roboczej, może tę czynność powierzyć pracownikowi. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za pranie odzieży we własnym zakresie.Nie jest określone, w jaki sposób należy obliczać koszty prania odzieży roboczej poniesione przez pracowników. W sytuacji, gdy będą oni korzystać z usług zakładu pralniczego, pracodawca może sam zorientować się, ile to kosztuje albo zażądać okazania paragonu. Jeśli pracownik pranie zamierza wykonywać w domu, najlepiej, aby pracodawca wcześniej ustalił z nim wysokość tego ekwiwalentu.

Pamiętaj!

Obowiązkiem pracodawcy jest prowadzenie odrębnie dla każdego pracownika: karty ewidencyjnej przydziału odzieży i obuwia roboczego, a także środków ochrony indywidualnej, jak również dokumentów związanych z wypłatą ekwiwalentu pieniężnego za użytkowanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację

Obowiązek prania odzieży roboczej spoczywa na pracodawcy. Pracodawca może przerzucić tego obowiązku na pracownika, ale wymaga to jego zgody. Jeżeli pracownik by odmówił, zorganizowanie prania spoczywa na pracodawcy.

Rodzaje odzieży i obuwia roboczego, a także przewidywane okresy użytkowania ustala pracodawca, po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami. Na podstawie tych ustaleń, powinny zostać sporządzone w zakładzie tabele norm przydziału odzieży i obuwia roboczego.W firmach, w których musi być sporządzony regulamin pracy, tabele norm przydziału po-winny stać się częścią regulaminu.

Ustawa Kodeks Pracy z dnia 26 czerwca 1974r.

Akty prawne ujednolicone

17.Służba bhp

SŁUŻBA BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY  pełni funkcje doradcze i kontrolne pracodawcy w zakresie bhp.  Do jej utworzenia obowiązany jest pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników.

Pracodawca zatrudniający do 100 pracowników może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Służba bhp to ściśle wyodrębniona komórka organizacyjna, podległa bezpośrednio pracodawcy, a w przypadku pracodawców będących jednostkami organizacyjnymi – osobie zarządzającej tą jednostką lub osobie z zarządu, która jest upoważniona do nadzoru w sprawach bhp.

Liczba pracowników służby bhp zależna jest od liczby zatrudnionych w zakładzie pracowników oraz występujących zagrożeń i uciążliwości w pracy.

Jeśli w zakładzie pracy jest zatrudnionych  :

do 100 pracowników, to zadania związane z bhp można powierzyć pracownikowi za-trudnionemu przy innej pracy (wykonującemu inne obowiązki zawodowe), w przypadku braku kompetentnych pracowników – może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy,

od 100 do 600 pracowników, to należy utworzyć co najmniej jednoosobowe stanowisko bhp albo zatrudnić na takim stanowisku pracownika służby bhp w niepełnym wymiarze czasu pracy,ponad 600 pracowników, to należy zatrudnić w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej jednego pracownika służby bhp na każdych 600 pracowników.

Zgodnie z art. 237/11 § 4 K.p inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp albo zwiększenie liczby pracowników tej służby, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.

Pracodawca może sam pełnić zadania służby bhp, jednak tylko w przypadkach :

jeśli zatrudnia do 10 pracowników,

jeśli zatrudnia do 50 pracowników i jednocześnie działalność przedsiębiorstwa mieści się w tej grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,

pracodawca odbył odpowiednie szkolenie dla pracodawców wykonujących zadania służby bhp w ilości 64 godziny

18.Wymagania kwalifikacyjne służby bhp

UWAGA !

Uwagę tą zamieszczamy pod wpływem pytań przesyłanych do nas przez internautów jak np. poniżej

Ukończyłem studia podyplomowe bhp i mogę używać tytułu  Starszy  Inspektorem d/s bhp. Co zrobić abym mógł używać tytułu Specjalista d/s bhp ?

Specjalista do spraw bhp, Starszy inspektor do spraw bhp, Inspektor do spraw bhp, Główny specjalista do spraw bhp to nazwy stanowisk pracy na których zatrudniane są osoby w dziale służby bhp a nie tytuły naukowe czy zawodowe.

Wszystkie te osoby mają te same kwalifikacje nikt nie ma wyższych i nikt nie ma niższych. Na przykład Specjalista d/s bhp różni się od Inspektora d/s bhp tylko wysokością stawki godzinowej w danym zakładzie pracy – i tak Specjalista zarabia w danej firmie więcej niż Inspektor Inspektor podlega służbowo Specjaliście i analogicznie pozostałe

Na stanowisku  inspektora do spraw bhp może być zatrudniona osoba która posiada:

– wyższe wykształcenie i co najmniej 2-letni staż zawodowy,

– zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy lub średnie wykształcenie i co najmniej 4-letni staż zawodowy,

Na stanowisku Starszego inspektora do spraw bhp w danym zakładzie pracy, może zostać  zatrudniona osoba która posiada :

– wyższe wykształcenie i co najmniej 4-letni staż zawodowy lub
zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż zawodowy lub średnie wykształcenie i co najmniej 6-letni staż zawodowy,

Na stanowisku Specjalista do spraw bhp w danym zakładzie pracy może być zatrudniona osoba która :

–  posiada wyższe wykształcenie o specjalności, ,bezpieczeństwo i higiena pracy” lub studia podyplomowe z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy,

–  posiada wyższe wykształcenie i co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp lub zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 5-letni staż w służbie bhp,

Na stanowisku Główny specjalista do spraw bhp w danym zakładzie pracy może zostać zatrudniona osoba która :

– posiada wyższe wykształcenie o specjalności,, bezpieczeństwo i higiena pracy” lub studia podyplomowe z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 2-letni staż pracy w służbie bhp,

-posiada  wyższe wykształcenie i co najmniej 6-letni staż pracy w służbie bhp,pod warunkiem ukończenia szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników służby bhp.

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997r. w sprawie służby bhp

19.Uprawnienia służby bhp

Pracownicy służby bhp:

przeprowadzają kontrolę stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przestrzegania przepisów oraz zasad w tym zakresie w zakładzie pracy i w każdym innym miejscu wykonywania pracy,

występują z zaleceniami usunięcia stwierdzonych zagrożeń wypadkowych i szkodliwości zawodowych oraz uchybień w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

wstrzymują niezwłocznie pracę maszyny lub innego urządzenia technicznego w razie bezpośredniego zagrożenia zdrowia lub życia pracownika albo innych osób,

odsuwają niezwłocznie pracownika zatrudnionego przy pracy wzbronionej,

odsuwają niezwłocznie pracownika, który swoim zachowaniem lub sposobem wykonywania pracy stwarza bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia własnego albo innych osób,

wnioskują do pracodawcy o niezwłoczne wstrzymanie pracy w zakładzie pracy, w jego części lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy, w wypadku stwierdzenia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników albo innych osób.

występowania do pracodawcy o zastosowanie kar porządkowych w stosunku do pracowników odpowiedzialnych za zaniedbanie obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

występowania do osób kierujących pracownikami z zaleceniami usunięcia stwierdzonych zagrożeń wypadkowych i szkodliwości zawodowych oraz uchybień w zakresie bhp

występowania do pracodawcy z wnioskami o nagradzanie pracowników wyróżniających się w działalności na rzecz poprawy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy,

wnioskowania do pracodawcy o niezwłoczne wstrzymanie pracy w zakładzie pracy, w jego części lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy, w wypadku stwierdzenia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników albo innych osób.

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 109, póz. 704).

20. Służba bhp

Służba bhp podlega bezpośrednio pracodawcy.

U pracodawcy będącego jednostką organizacyjną służba bhp podlega bezpośrednio osobie zarządzającej tą jednostką lub osobie wchodzącej w skład organu zarządzającego, upoważnionej przez ten organ do sprawowania nadzoru z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy,

a więc bhpowiec może podlegać tylko Właścicielowi firmy, Prezesowi zarządu, czy Członkowi zarządu ale nigdy np. Dyrektorowi technicznemu, czy Dyrektorowi produkcji.

Służba bhp nie może być obciążana innymi zadaniami niż wymienione w ust. 1, z wyjątkiem pracownika zatrudnionego przy innej pracy, o którym mowa w art. 23711 § 1 Kodeksu pracy.

1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 109, poz. 704).

21. Podstawowe zadania służby bhp

1. przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, ze szczególnym uwzględnieniem stanowisk pracy, na których są zatrudnione kobiety w ciąży lub karmiące dziecko piersią, młodociani, niepełnosprawni, pracownicy wykonujący pracę zmianową, w tym pracujący w nocy, oraz osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,

2.bieżące informowanie pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych, wraz z wnioskami zmierzającymi do usuwania tych zagrożeń,

3.sporządzanie i przedstawianie pracodawcy, co najmniej raz w roku, okresowych analiz stanu bezpieczeństwa i higieny pracy zawierających propozycje przedsięwzięć technicznych i organizacyjnych mających na celu zapobieganie zagrożeniom życia i zdrowia pracowników oraz poprawę warunków pracy,

Analiza stanu bhp przykład Analiza stanu bhp 2005

4.udział w opracowywaniu planów modernizacji i rozwoju zakładu pracy oraz przedstawianie propozycji dotyczących uwzględnienia w tych planach rozwiązań techniczno-organizacyjnych zapewniających poprawę stanu bezpieczeństwa i higieny pracy,

5.udział w ocenie założeń i dokumentacji dotyczących modernizacji zakładu pracy albo jego części, a także nowych inwestycji, oraz zgłaszanie wniosków dotyczących uwzględnienia wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy w tych założeniach i dokumentacji,

6.udział w przekazywaniu do użytkowania nowo budowanych lub przebudowywanych obiektów budowlanych albo ich części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, urządzeń produkcyjnych oraz innych urządzeń mających wpływ na warunki pracy i bezpieczeństwo pracowników,

7.zgłaszanie wniosków dotyczących wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy w stosowanych oraz nowo wprowadzanych procesach produkcyjnych,

8.przedstawianie pracodawcy wniosków dotyczących zachowania wymagań ergonomii na stanowiskach pracy,

9.udział w opracowywaniu zakładowych układów zbiorowych pracy, wewnętrznych zarządzeń, regulaminów i instrukcji ogólnych dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz w ustalaniu zadań osób kierujących pracownikami w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

10.opiniowanie szczegółowych instrukcji dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na poszczególnych stanowiskach pracy,

11.udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz w opracowywaniu wniosków wynikających z badania przyczyn i okoliczności tych wypadków oraz zachorowań na choroby zawodowe, a także kontrola realizacji tych wniosków,

12.prowadzenie rejestrów, kompletowanie i przechowywanie dokumentów dotyczących wypadków przy pracy, stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby, a także przechowywanie wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy,

13.doradztwo w zakresie stosowania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

14.udział w dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego, które wiąże się z wykonywaną pracą,

15.doradztwo w zakresie organizacji i metod pracy na stanowiskach pracy, na których występują czynniki niebezpieczne, szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe, oraz doboru najwłaściwszych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej,

16.współpraca z właściwymi komórkami organizacyjnymi lub osobami, w szczególności w zakresie organizowania i zapewnienia odpowiedniego poziomu szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zapewnienia właściwej adaptacji zawodowej nowo zatrudnionych pracowników,

17.współpraca z laboratoriami upoważnionymi, zgodnie z odrębnymi przepisami, do dokonywania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, występujących w środowisku pracy, w zakresie organizowania tych badań i pomiarów oraz sposobów ochrony pracowników przed tymi czynnikami lub warunkami,

18.współpraca z laboratoriami i innymi jednostkami zajmującymi się pomiarami stanu środowiska naturalnego, działającymi w systemie państwowego monitoringu środowiska, określonego w odrębnego przepisach,

19.współdziałanie z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, a w szczególności przy organizowaniu okresowych badań lekarskich pracowników,

20.współdziałanie ze społeczną inspekcją pracy oraz z zakładowymi organizacjami związkowymi przy:

a) podejmowaniu przez nie działań mających na celu przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, w trybie i w zakresie ustalonym w odrębnych przepisach,

b) podejmowanych przez pracodawcę przedsięwzięciach mających na celu poprawę warunków pracy,

21. uczestniczenie w konsultacjach w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także w pracach komisji bezpieczeństwa i higieny pracy oraz innych zakładowych komisji zajmujących się problematyką bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym zapobieganiem chorobom zawodowym i wypadkom przy pracy,

22.inicjowanie i rozwijanie na terenie zakładu pracy różnych form popularyzacji problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii.

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia2 września 1997r. w sprawie służby bhp

22. Służba Medycyny Pracy

Cele utworzenia służby medycyny pracy

1. W celu ochrony zdrowia pracujących przed wpływem niekorzystnych warunków środowiska pracy i sposobem jej wykonywania oraz sprawowania profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracującymi, w tym kontroli zdrowia pracujących, tworzy się służbę medycyny pracy.

2.  Systematyczna kontrola zdrowia pracujących, prowadzona także w celu aktywnego oddziaływania na poprawę warunków pracy przez pracodawcę i ograniczania w ten sposób ryzyka zawodowego, obejmuje procedury i badania służące ocenie zdrowia pracujących ukierunkowanej na identyfikowanie tych elementów stanu zdrowia, które pozostają w związku przyczynowym z warunkami pracy.

3.  W ramach kontroli zdrowia osoby pracujące otrzymują informacje i wskazania lekarskie odnośnie sposobów zapobiegania niekorzystnym zmianom w stanie zdrowia.

Jednostkami organizacyjnymi służby medycyny pracy są:

1) podmioty wykonujące działalność leczniczą w celu sprawowania profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracującymi, z wyłączeniem pielęgniarek i położnych wykonujących zawód w formach określonych odrębnymi przepisami, zwane dalej „podstawowymi jednostkami służby medycyny pracy”;

2) wojewódzkie ośrodki medycyny pracy.

Służba medycyny pracy  realizuje zadania z zakresu:

1) ograniczania szkodliwego wpływu pracy na zdrowie, w szczególności przez:

a) współdziałanie z pracodawcą w procesach rozpoznawania i oceny czynników występujących w środowisku pracy oraz sposobów wykonywania pracy mogących mieć ujemny wpływ na zdrowie,

b) współdziałanie z pracodawcą w procesach rozpoznawania i oceny ryzyka zawodowego w środowisku pracy oraz informowanie pracodawców i pracujących o możliwości wystąpienia niekorzystnych skutków zdrowotnych będących jego następstwem,

c) udzielanie pracodawcom i pracującym porad w zakresie organizacji pracy, ergonomii, fizjologii i psychologii pracy;

2) sprawowania profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracującymi, w szczególności przez:

a) wykonywanie badań wstępnych, okresowych i kontrolnych przewidzianych w Kodeksie pracy,

b) orzecznictwo lekarskie do celów przewidzianych w Kodeksie pracy i w przepisach wydanych na jego podstawie,

c) ocenę możliwości wykonywania pracy lub pobierania nauki uwzględniającą stan zdrowia i zagrożenia występujące w miejscu pracy lub nauki,

d) prowadzenie działalności konsultacyjnej, diagnostycznej i orzeczniczej w zakresie patologii zawodowej,

e) prowadzenie czynnego poradnictwa w stosunku do chorych na choroby zawodowe lub inne choroby związane z wykonywaną pracą,

f) wykonywanie szczepień ochronnych, o których mowa w art. 20 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz. U. z 2018 r. poz. 151 i 1669),

g) monitorowanie stanu zdrowia osób pracujących zaliczanych do grup szczególnego ryzyka, a zwłaszcza osób wykonujących pracę w warunkach przekroczenia normatywów higienicznych, młodocianych, niepełnosprawnych oraz kobiet w wieku rozrodczym i ciężarnych,

h) wykonywanie badań umożliwiających wczesną diagnostykę chorób zawodowych i innych chorób związanych z wykonywaną pracą;

3) prowadzenia ambulatoryjnej rehabilitacji leczniczej, uzasadnionej stwierdzoną patologią zawodową;

4) organizowania i udzielania pierwszej pomocy medycznej w nagłych zachorowaniach i wypadkach, które wystąpiły w miejscu pracy, służby lub pobierania nauki;

5) inicjowania i realizowania promocji zdrowia, a zwłaszcza profilaktycznych programów prozdrowotnych, wynikających z oceny stanu zdrowia pracujących;

6) inicjowania działań pracodawców na rzecz ochrony zdrowia pracowników i udzielania pomocy w ich realizacji, a w szczególności w zakresie:

a) informowania pracowników o zasadach zmniejszania ryzyka zawodowego,

b) wdrażania zasad profilaktyki zdrowotnej u pracowników należących do grup szczególnego ryzyka,

c) tworzenia warunków do prowadzenia rehabilitacji zawodowej,

d) wdrażania programów promocji zdrowia,

e) organizowania pierwszej pomocy przedmedycznej;

7) prowadzenia analiz stanu zdrowia pracowników, a zwłaszcza występowania chorób zawodowych i ich przyczyn oraz przyczyn wypadków przy pracy;

8) gromadzenia, przechowywania i przetwarzania informacji o narażeniu zawodowym, ryzyku zawodowym i stanie zdrowia osób objętych profilaktyczną opieką zdrowotną;

Do wykonywania zadań służby medycyny pracy w zakresie przeprowadzania badań wstępnych, okresowych i kontrolnych oraz sprawowania profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy, uprawnieni są lekarze spełniający dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, określone w trybie art. 229 § 8 pkt 4 Kodeksu pracy.

– pracodawca zawiera umowę na przeprowadzenie świadczeń zdrowotnych (badania wstępne, okresowe i kontrolne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne),

– okres, na który została zawarta umowa, nie może być krótszy niż rok,

– pracodawca jest zobowiązany wobec podstawowej jednostki służby medycyny pracy do:

– przekazywania informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów tych czynników,

-zapewnienia udziału w komisji bezpieczeństwa i higieny pracy działającej na terenie zakładu pracy,

– zapewnienia możliwości przeglądu stanowisk pracy w celu dokonania oceny warunków pracy

– udostępnienia dokumentacji wyników kontroli warunków pracy, w części, odnoszącej się do ochrony zdrowia,

Ustawa z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (Dz. U. Nr96,poz.593).

23. Pomieszczenia pracy

Definicja pomieszczenia pracy

Pomieszczenie pracy to pomieszczenie przeznaczone na pobyt pracowników, w którym wykonywana jest praca. Natomiast pomieszczeniem stałej pracy jest pomieszczenie pracy, w którym łączny czas przebywania tego samego pracownika w ciągu jednej doby przekracza 4 godziny.

Pomieszczenia pracy, a także ich wyposażenie powinny zapewniać pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. W szczególności powinny mieć one powierzchnię i kubaturę odpowiednią do warunków pracy, wyposażenia i liczby pracowników.

Na każdego z pracowników jednocześnie zatrudnionych w pomieszczeniach stałej pracy powinno przypadać co najmniej 13 m3 wolnej objętości pomieszczenia oraz co najmniej 2 m2 wolnej powierzchni podłogi (niezajętej przez urządzenia techniczne, sprzęt itp.).

Pracodawca jest obowiązany utrzymywać pomieszczenia pracy w czystości i porządku oraz zapewnić ich okresowe remonty i konserwacje w celu zachowania wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy. Pomieszczenia i stanowiska pracy powinny być zabezpieczone przed niekontrolowaną emisją ciepła w drodze promieniowania, przewodzenia i konwekcji oraz przed napływem chłodnego powietrza z zewnątrz.

Wysokość pomieszczenia stałej pracy nie może być mniejsza niż 3 m w świetle, jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia. Jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace powodujące występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia, to wysokość powinna wynosić 3,3 m w świetle.Wysokość ww. pomieszczeń może być obniżona w przypadku zastosowania klimatyzacji, pod warunkiem uzyskania zgody państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego.

Wysokość pomieszczenia, w którym nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, może być zmniejszona do:

1)2,5 m w świetle – jeżeli w pomieszczeniu zatrudnionych jest nie więcej niż 4 pracowników, a na każdego z nich przypada co najmniej po 15 m3 wolnej objętości pomieszczenia

2)2,2 m w świetle – w dyżurce, portierni, kantorze, kiosku ulicznym, dworcowym i innym oraz w pomieszczeniu usytuowanym na antresoli otwartej do większego pomieszczenia.

Pomieszczenia pracy poniżej poziomu terenu

Poniżej poziomu otaczającego terenu mogą znajdować się pomieszczenia pracy w garażu, kotłowni i warsztatach podręcznych, pomieszczenia handlowe, usługowe i gastronomiczne w ulicznych przejściach podziemnych, w podziemnych stacjach komunikacyjnych i tunelach, w domach handlowych i hotelach oraz w obiektach zabytkowych, pod warunkiem zachowania wymagań przepisów techniczno-budowlanych i po uzyskaniu zgody właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego, wydanej w porozumieniu z okręgowym inspektorem pracy.

W przypadku zapewnienia oświetlenia dziennego, pomieszczenia stałej pracy mogą znajdować się w suterenach lub piwnicach.

Pomieszczenia czasowej pracy

Pomieszczenie czasowej pracy to pomieszczenie pracy, w którym łączny czas przebywania tego samego pracownika w ciągu jednej doby trwa od 2 do 4 godzin. Wysokość pomieszczenia czasowej pracy nie może być mniejsza niż 2,2 m w świetle, jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia. Jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace powodujące występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia to wysokość powinna wynosić 2,5 m w świetle

W pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania) nie niższą jednak niż 14°C , chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. Tam, gdzie jest wykonywana lekka praca fizyczna oraz w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18°C .

Schody, pomosty, pochylnie, drabiny

Do pomieszczeń i stanowisk pracy położonych na różnych poziomach powinny prowadzić bezpieczne dojścia stałymi schodami lub pochylniami.

Nawierzchnie schodów, pomostów i pochylni nie powinny być śliskie, a w miejscach, w których może występować zaleganie pyłów – powinny być ażurowe.

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

24.Pomieszczenia pracy wentylacja

Przepływ i wymiana powietrza

W pomieszczeniach pracy powinna być zapewniona wymiana powietrza wynikająca z potrzeb użytkowych, funkcji tych pomieszczeń, bilansu ciepła, wilgotności oraz zanieczyszczeń stałych i gazowych.

W pomieszczeniach pracy, w których następuje nadmierne wydzielanie się ciepła przez promieniowanie w ilości przekraczającej dopuszczalny poziom na stanowiskach pracy (wymaga to przeprowadzenia pomiarów przez akredytowane laboratorium) należy stosować nawiewną wentylację miejscową.

Powietrze doprowadzane do pomieszczeń pracy z zewnątrz przy zastosowaniu klimatyzacji lub wentylacji mechanicznej powinno być oczyszczone z pyłów i substancji szkodliwych dla zdrowia.

Klimatyzacja lub wentylacja nie może powodować przeciągów, wyziębienia lub przegrzewania pomieszczeń pracy. Nie dotyczy to wentylacji awaryjnej. Strumień powietrza pochodzący z urządzeń wentylacji nawiewnej nie powinien być skierowany bezpośrednio na stanowisko pracy.

Maksymalna temperatura nawiewanego powietrza nie powinna przekraczać 70°C  przy nawiewie powietrza na wysokości nie mniejszej niż 3,5 m od poziomu podłogi i 45°C  w pozostałych przypadkach.

W przypadku zastosowania systemu klimatyzacji lub wentylacji mechanicznej należy zapewnić odpowiednią konserwację urządzeń i instalacji klimatyzacyjnych i wentylacyjnych w celu niedopuszczenia do awarii oraz stosowanie środków mających na celu ograniczenie natężenia i rozprzestrzeniania się hałasu i drgań powodowanych pracą urządzeń klimatyzacyjnych i wentylacyjnych.

W nie klimatyzowanych pomieszczeniach pracy niezależnie od wymiany powietrza, wynikającej z potrzeb użytkowych i funkcji tych pomieszczeń, bilansu ciepła oraz zanieczyszczeń stałych i gazowych – powinna być zapewniona stała wymiana powietrza, nie mniejsza niż 0,5-krotna w ciągu godziny; za stałą wymianę nie uważa się wymiany uzyskiwanej wyłącznie w drodze wentylacji mechanicznej,

Urządzenia lub ich części, z których mogą wydzielać się szkodliwe gazy, pary lub pyły, powinny być zhermetyzowane; w razie niemożliwości zhermetyzowania urządzenia te powinny być wyposażone w miejscowe odciągi,

Strumień powietrza pochodzący z urządzeń wentylacji nawiewnej nie powinien być skierowany bezpośrednio na stanowisko pracy.

Maksymalna temperatura nawiewanego powietrza nie powinna przekraczać 70 o C przy nawiewie powietrza na wysokości nie mniejszej niż 3,5 m od poziomu podłogi stanowiska pracy i 45oC  w pozostałych przypadkach.

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września1997 r.w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy

25. Obowiązki pracownika w zakresie bhp

Art.  211. K.p Podstawowe obowiązki pracownika w zakresie BHP

Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:

1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym;

2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych;

3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy;

4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;

5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich;

6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie;

7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

 

Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r.

26.Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie bhp

Art.94.Kodeksu pracy Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1)zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;

2)organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i  należytej jakości pracy;

2a)organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w  ustalonym z góry tempie;

2b)przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;

3)(uchylony)

4)zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

5)terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;

6)ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;

7)stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;

8)zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;

9)stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;

9a)prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza);

9b)przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności,kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;

10)wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego

Art.  2374. Kodeksu pracy  [Instrukcje i wskazówki pracodawcy] lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy

§  1.  Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac.

§  2.  Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy.

§  3.  Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.

 Instrukcja prac na rusztowaniach

Instrukcja BHP obsługi suwnicy

Art.  207. K.p Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie BHP

§  1.  Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art. 23711 § 2.

§  2.  Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;

2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;

3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;

4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;

5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;

6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;

7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

§  21Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.

§  3.  Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art.  2071. K.p Obowiązek informacyjny pracodawcy wobec pracownika w zakresie BHP

§  1.  Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o:

1) zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników;

2) działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, o których mowa w pkt 1;

3) pracownikach wyznaczonych do:

a) udzielania pierwszej pomocy,

b) wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników.

§  2.  Informacja o pracownikach, o których mowa w § 1 pkt 3, obejmuje:1) imię i nazwisko;2) miejsce wykonywania pracy;3) numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.

Art.  208.  Współdziałanie pracodawców; koordynator BHP

§  1.  W razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek:

1) współpracować ze sobą;

2) wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu;

3) ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników;

4) informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac.

§  2.  Wyznaczenie koordynatora, o którym mowa w § 1, nie zwalnia poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom.

§  3.  Pracodawca, na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, jest obowiązany dostarczać tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom, informacje, o których mowa w art. 2071.

Art.  2091 [Obowiązki pracodawcy w zakresie udzielania pierwszej pomocy]

§  1.  Pracodawca jest obowiązany:

1) zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników;

2) wyznaczyć pracowników do:

a) udzielania pierwszej pomocy,

b) wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników;

3) zapewnić łączność ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpożarowej.

§  2.  Działania, o których mowa w § 1, powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących zagrożeń.

§  3.  Liczba pracowników, o których mowa w § 1 pkt 2, ich szkolenie oraz wyposażenie powinny uwzględniać rodzaj i poziom występujących zagrożeń.

§  4.  W przypadku zatrudniania przez pracodawcę wyłącznie pracowników młodocianych lub niepełnosprawnych – działania, o których mowa w § 1 pkt 2, może wykonywać sam pracodawca. Przepis § 3 stosuje się odpowiednio.

Art.  2092. K.p Obowiązki pracodawcy w przypadku wystąpienia zagrożenia dla życia i zdrowia pracowników

§  1.  W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany:

1) niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony;

2) niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne.

§  2.  W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany:

1) wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne;

2) do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy.

Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r.

27.Obowiązki osób kierujących pracownikami w zakresie bhp

Art.  212.  K.p. Obowiązki osoby kierującej pracownikami w zakresie BHP

Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana:

1) organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy;

2) dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;

3) organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy;

4) dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;

5) egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;

6) zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Ustawa Kodeks Pracy z dnia 26 czerwca 1974 r.

28.Badania lekarskie profilaktyczne

Art.  229. K.p. Badania profilaktyczne pracowników

§  1.  Wstępnym badaniom lekarskim, z zastrzeżeniem § 11, podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy;

2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

§  11Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby:

1) przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą;

2) przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

§  12Przepis § 11 pkt 2 stosuje się odpowiednio w przypadku przyjmowania do pracy osoby pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą.

§  13Pracodawca żąda od osoby, o której mowa w § 11 pkt 2 oraz w § 12, aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku oraz skierowania na badania będące podstawą wydania tego orzeczenia.

§  2.  Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

§  3.  Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

§  4.  Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

§  4a.  Wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę.

§  5.  Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:

1) po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami;

2) po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

§  6.  Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

§  7.  Pracodawca przechowuje orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, orzeczenia i skierowania uzyskane na podstawie § 13 oraz skierowania, o których mowa w § 4a.

§  71W przypadku stwierdzenia, że warunki określone w skierowaniu, o którym mowa w § 13, nie odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, pracodawca zwraca osobie przyjmowanej do pracy to skierowanie oraz orzeczenie lekarskie wydane w wyniku tego skierowania.

§  8.  Minister właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia:

1) tryb i zakres badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz częstotliwość badań okresowych, a także sposób dokumentowania i kontroli badań lekarskich,

2) tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich do celów przewidzianych w niniejszej ustawie i w przepisach wydanych na jej podstawie,

3) zakres informacji objętych skierowaniem na badania lekarskie i orzeczeniem lekarskim, a także wzory tych dokumentów,

4) zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie,

5) dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze przeprowadzający badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną, o której mowa w § 6 zdanie drugie

– uwzględniając konieczność zapewnienia prawidłowego przebiegu i kompleksowości badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie, a także informacji umożliwiających porównanie warunków pracy u pracodawcy oraz ochrony danych osobowych osób poddanych badaniom.

Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r

29. Stężenie czynników szkodliwych dla zdrowia

– Najwyższe Dopuszczalne Stężenie (NDS) – ustalone jako średnie ważone- którego oddziaływanie na pracownika w ciągu 8-godzinnego czasu pracy 42-godzinnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, przez okres jego aktywności zawodowej nie powinno spowodować ujemnych zmian w stanie jego zdrowia i w stanie zdrowia jego przyszłych pokoleń.

– Najwyższe Dopuszczalne Stężenie Chwilowe (NDSCh) – ustalone jako wartości średnie – które nie powinny spowodować ujemnych zmian w stanie zdrowia pracownika oraz w stanie zdrowia jego przyszłych pokoleń, jeżeli utrzymuje się w środowisku pracy nie dłużej niż 30 minut w czasie zmiany roboczej.

– Najwyższe Dopuszczalne Stężenie Pułapowe (NDSP) – stężenie, które nie może być, ze względu na zagrożenie zdrowia lub życia pracownika ,przekroczone w żadnym momencie.

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 17 czerwca 1998 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy

30. Szkolenie w zakresie bhp

Zgodnie z Kodeksem pracy Art. 237³ . § 1. Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie.

§ 3. Szkolenia, o których mowa w § 2, odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

Na podstawie Kodeksu pracy Art. 2374. § 1. Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy.

§ 3. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.

Szkolenia przeprowadza się zgodnie z ROZPORZĄDZENIEM MINISTRA GOSPODARKI I PRACY1)z dnia 27 lipca 2004 r.w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy2)    lex-dz-u-2004-180-1860-szkolenie-w-dziedzinie-1

31. Szkolenie w zakresie bhp wstępne
32. Szkolenie wstępne w zakresie bhp instruktaż ogólny
33. Szkolenie wstępne w zakresie bhp
instruktaż stanowiskowy

34. Szkolenie w zakresie bhp okresowe
35. Wykroczenia przeciwko prawom pracownika
36. Pomieszczenia pracy
37. Pomieszczenia higieniczno sanitarne szatnie
38. Ogólne zasady udzielania pierwszej pomocy
39. Maszyny i inne urządzenia techniczne
40. Obowiązki pracodawcy w stosunku do osób nie będących pracownikami
41. Ogólne wymogi dotyczące pomieszczeń higieniczno sanitarnych
42. Wykroczenia przeciwko prawom pracownika
43. Prace szczególnie niebezpieczne
44. Odpowiedzialność karna za naruszenie przepisów bhp
45. Organy nadzoru nad warunkami pracy


31.Szkolenie w zakresie bhp wstępne

Szkolenie wstępne jest przeprowadzane w formie instruktażu według programów opracowanych dla poszczególnych grup stanowisk i obejmuje:

  1)  szkolenie wstępne ogólne, zwane dalej „instruktażem ogólnym”;

  2)  szkolenie wstępne na stanowisku pracy, zwane dalej „instruktażem stanowiskowym”.

32.Szkolenie wstępne w zakresie bhp instruktaż ogólny

Instruktaż ogólny powinien zapewnić uczestnikom szkolenia zapoznanie się z podstawowymi przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy zawartymi w Kodeksie pracy, w układach zbiorowych pracy lub w regulaminach pracy, z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązującymi w danym zakładzie pracy, a także z zasadami udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.

 Instruktaż stanowiskowy powinien zapewnić uczestnikom szkolenia zapoznanie się z czynnikami środowiska pracy występującymi na ich stanowiskach pracy i ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, sposobami ochrony przed zagrożeniami, jakie mogą powodować te czynniki, oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tych stanowiskach.

Instruktaż ogólny odbywają, przed dopuszczeniem do wykonywania pracy, nowo zatrudnieni pracownicy, studenci odbywający u pracodawcy praktykę studencką oraz uczniowie szkół zawodowych zatrudnieni w celu praktycznej nauki zawodu.

Instruktaż ogólny prowadzi pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy lub osoba wykonująca u pracodawcy zadania tej służby albo pracownik wyznaczony przez pracodawcę posiadający zasób wiedzy i umiejętności zapewniające właściwą realizację programu instruktażu.

33. Szkolenie wstępne w zakresie bhp instruktaż stanowiskowy

1. Instruktaż stanowiskowy przeprowadza się przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na określonym stanowisku:

  1)  pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych;

  2)  pracownika przenoszonego na stanowisko, o którym mowa w pkt 1;

  3)  ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.

 Pracownik wykonujący pracę na kilku stanowiskach pracy powinien odbyć instruktaż stanowiskowy na każdym z tych stanowisk.

 W przypadku wprowadzenia na stanowisku, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, zmian warunków techniczno-organizacyjnych, w szczególności zmian procesu technologicznego, zmian organizacji stanowisk pracy, wprowadzenia do stosowania substancji o działaniu szkodliwym dla zdrowia albo niebezpiecznym oraz nowych lub zmienianych narzędzi, maszyn i innych urządzeń – pracownik zatrudniony na tym stanowisku odbywa instruktaż stanowiskowy przygotowujący go do bezpiecznego wykonywania pracy w zmienionych warunkach.

Tematyka i czas trwania instruktażu stanowiskowego powinny być uzależnione od rodzaju i zakresu wprowadzonych na stanowisku zmian.

 Czas trwania instruktażu stanowiskowego powinien być uzależniony od przygotowania zawodowego pracownika, dotychczasowego stażu pracy oraz rodzaju pracy i zagrożeń występujących na stanowisku pracy, na którym pracownik ma być zatrudniony.

Instruktaż stanowiskowy przeprowadza wyznaczona przez pracodawcę osoba kierująca pracownikami lub pracodawca, jeżeli osoby te posiadają odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie zawodowe oraz są przeszkolone w zakresie metod prowadzenia instruktażu stanowiskowego.

 Instruktaż stanowiskowy kończy się sprawdzianem wiedzy i umiejętności z zakresu wykonywania pracy zgodnie z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, stanowiącym podstawę dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku

34.Szkolenie w zakresie bhp

Szkolenie okresowe ma na celu aktualizację i ugruntowanie wiedzy i umiejętności w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zaznajomienie uczestników szkolenia z nowymi rozwiązaniami techniczno-organizacyjnymi w tym zakresie.

 Szkolenie okresowe odbywają:

  1)  osoby będące pracodawcami oraz inne osoby kierujące pracownikami, w szczególności kierownicy, mistrzowie i brygadziści;

  2)  pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych;

  3)  pracownicy inżynieryjno-techniczni, w tym projektanci, konstruktorzy maszyn i innych urządzeń technicznych, technolodzy i organizatorzy produkcji;

  4)  pracownicy służby bezpieczeństwa i higieny pracy i inne osoby wykonujące zadania tej służby;

  5)  pracownicy administracyjno-biurowi i inni niewymienieni w pkt 1-4, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne albo z odpowiedzialnością w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Szkolenie okresowe pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych przeprowadza się w formie instruktażu, nie rzadziej niż raz na 3 lata, a na stanowiskach robotniczych, na których występują szczególnie duże zagrożenia dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracowników, nie rzadziej niż raz w roku.

 Szkolenie okresowe osób wymienionych w § 14 ust. 2 pkt 1 i 3-5 powinno być przeprowadzane w formie kursu, seminarium lub samokształcenia kierowanego nie rzadziej niż raz na 5 lat.

 Pracodawca ustala, po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami, częstotliwość i czas trwania szkolenia okresowego pracowników zatrudnionych na określonych stanowiskach, biorąc pod uwagę rodzaj i warunki wykonywania prac na tych stanowiskach.

 Pierwsze szkolenie okresowe osób zatrudnionych na stanowiskach wymienionych w § 14 ust. 2 pkt 1 przeprowadza się w okresie do 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tych stanowiskach, natomiast osób zatrudnionych na stanowiskach wymienionych w § 14 ust. 2 pkt 2-5 – w okresie do 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tych stanowiskach.

 Ze szkolenia okresowego, o którym mowa w ust. 4, może być zwolniona osoba, która:

  1)  przedłoży aktualne zaświadczenie o odbyciu w tym okresie u innego pracodawcy wymaganego szkolenia okresowego;

  2)  odbyła w tym okresie szkolenie okresowe wymagane dla osoby zatrudnionej na stanowisku należącym do innej grupy stanowisk, jeżeli jego program uwzględnia zakres tematyczny wymagany programem szkolenia okresowego obowiązującego na nowym stanowisku pracy.

Szkolenie okresowe kończy się egzaminem sprawdzającym przyswojenie przez uczestnika szkolenia wiedzy objętej programem szkolenia oraz umiejętności wykonywania lub organizowania pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Egzamin przeprowadza organizator szkolenia.

 Organizator szkolenia potwierdza odbycie szkolenia okresowego, wydając zaświadczenie, którego wzór określają odrębne przepisy. Odpis zaświadczenia jest przechowywany w aktach osobowych pracownika.
Rozporządzenie w sprawie szkoleń

Ukończenie w okresie, o którym mowa w § 15, szkolenia, dokształcania lub doskonalenia zawodowego związanego z nauką zawodu, przyuczeniem do zawodu albo podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, uwzględniającego program szkolenia okresowego wymagany dla określonego stanowiska pracy, uważa się za równoznaczne z odbyciem takiego szkolenia.

35.Wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Prawo pracownika powstrzymania się od pracy niebezpiecznej ze względu na zagrożenie zewnętrzne

Przepisy art. 210 § 1 k.p., przyznają pracownikom jedno z najistotniejszych uprawnień w sferze bhp – prawo do powstrzymania się od wykonywanej pracy niebezpiecznej.

 

Pracownik może z niego skorzystać wtedy, gdy na jego stanowisku pracy wystąpi zagrożenie dla życia lub zdrowia tego pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Powyższe uprawnienie, zgodnie z art. 210 § 5 k.p., nie przysługuje jednak osobom, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

– stwierdzenie bezpośredniego zagrożenia

Ustawodawca nie zdefiniował pojęcia bezpośredniego zagrożenia dla życia i zdrowia pracownika jako przesłanki wykonania analizowanego prawa. Ocena charakteru zagrożenia będzie więc należała do pracownika, a w razie sporu – do sądu pracy.

– powstrzymanie się od wykonywania pracy

Stosownie do postanowień art. 210 § 1 k.p., jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego (zob. wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego z dnia 24 maja 2011 r., II SA/Op 18/11, LEX  896151).

W przytoczonym powyżej przepisie chodzi o zagrożenie bezpośrednie dla życia i zdrowia pracownika, co automatycznie wyklucza zastosowanie tej normy w przypadku zagrożenia wyłącznie mienia pracownika.

Nie może to być zagrożenie wyłącznie potencjalne ani takie, które mogłoby jedynie pośrednio szkodzić jego zdrowiu. Należy zatem przyjąć, że musi to być zagrożenie realne i obiektywnie sprawdzalne. W razie ewentualnego sporu, czy pracownik miał prawo do zaprzestania pracy, wykazanie zgodności z prawem swego zachowania – ciąży na pracowniku.

Wyjątek, zgodnie z art. 210 § 5 k.p., stanowi przypadek pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia (np. personel lekarsko-pielęgniarski – wyrok SN z dnia z dnia 15 maja 2001 r., II UKN 395/00, OSNP 2003, nr 3, poz. 70).

oddalenie się z miejsca wykonywania pracy

Zgodnie z art. 210 § 2 k.p., jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Podobnie jak w przypadku uprawnienia do powstrzymania się od wykonywania pracy, wyjątkiem będzie tutaj przypadek pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia (art. 210 § 5 k.p.).

poinformowanie przełożonego

W obydwu przypadkach, a więc zarówno po powstrzymaniu się od wykonywania pracy, jak i oddaleniu z miejsca jej wykonywania, pracownik jest obowiązany niezwłocznie poinformować o tym fakcie swojego przełożonego. Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować zastosowaniem wobec pracownika kary porządkowej, o której mowa w art. 108 § 2 k.p.

Ważne!

Należy również dodać, że zgodnie z art. 210 § 21 k.p. pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w powyższych przypadkach. Ponadto, zgodnie z art. 210 § 3 k.p., za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

eliminacja zagrożenia

Osoby kierujące pracownikami, zgodnie z art. 212 k.p., odpowiadają za:

1) organizowanie stanowisk pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,

2) dbanie o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,

3) organizowanie, przygotowywanie i prowadzenie prac, z uwzględnieniem zabezpieczeń pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy,

4) dbanie o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,

5) egzekwowanie przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

6) zapewnianie wykonania zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Biorąc pod uwagę powyższe, osoba kierująca pracownikami obowiązana jest niezwłocznie sprawić, aby przyczyna bezpośredniego zagrożenia została usunięta.

powrót na stanowisko pracy

RYZYKO:

– utrudnianie lub uniemożliwianie pracownikowi skorzystania ze swojego prawa,

– kara grzywny dla pracodawcy lub osoby kierującej pracownikami (w zależności od stopnia winy) w wysokości od 1000 zł do 30.000 zł (art. 283 § 1 k.p.) lub kara pozbawienia wolności do lat 3 w przypadku narażenia pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu (art. 220 k.k.).

Prawo pracownika powstrzymania się od pracy niebezpiecznej ze względu na zagrożenie wewnętrzne

Przepis art. 210 § 4 k.p., przyznaje pracownikom jedno z najistotniejszych uprawnień w sferze BHP – prawo do powstrzymania się od wykonywanej pracy. Pracownik może z niego skorzystać, po uprzednim powiadomieniu przełożonego, wtedy gdy:

1) wykonuje pracę wymagającą szczególnej sprawności psychofizycznej,

2) jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

Powyższe uprawnienie, zgodnie z art. 210 § 5 k.p., nie przysługuje jednak osobom, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

stwierdzenie niedyspozycji psychofizycznej

Stwierdzenie niedyspozycji psychofizycznej, która zagraża bezpieczeństwu wykonywanej pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób, należy do pracownika (nie musi weryfikować tego żaden lekarz). Chodzi tu zarówno o zagrożenia zdrowia lub życia, jak i mienia.

poinformowanie przełożonego

Pracownik jest obowiązany niezwłocznie poinformować przełożonego o swoim stanie psychofizycznym.

Uwaga!

Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować zastosowaniem wobec pracownika kary porządkowej, o której mowa w art. 108 par.2 k.p.

W razie niedyspozycji psychofizycznej, ustawodawca nie zagwarantował pracownikowi wynagrodzenia za czas powstrzymania się od pracy. Ponadto, pracownik powstrzymujący się od pracy ze względu na niedyspozycję psychofizyczną, nie korzysta z ochrony przed działaniami ze strony pracodawcy, bowiem przepis zawarty w art. 210 § 21 k.p. nie znajduje tutaj odpowiedniego zastosowania. Czas powstrzymania się od pracy ze względu na stan psychofizyczny pracownika należy traktować jako usprawiedliwiony, nieodpłatny brak świadczenia pracy.

36.Pomieszczenia pracy

– pracodawca jest obowiązany utrzymywać pomieszczenia higieniczno sanitarne oraz znajdujące się w nich urządzenia w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne korzystanie z nich przez pracowników
– pomieszczenia higieniczno sanitarne powinny znajdować się w budynku w którym odbywa się praca, albo budynku połączonym z nim obudowanym przejściem, które w przypadku przechodzenia z ogrzewanych pomieszczeń pracy powinno być również ogrzewane,

– pomieszczenia higieniczno sanitarne powinny być usytuowane w sposób uniemożliwiający pracownikom korzystającym z nich przechodzenie przez pomieszczenia w których stosowane są substancje trujące lub materiały zakaźne albo wykonywane są prace szczególnie brudzące, jeżeli nie pracują oni w kontakcie z tymi czynnikami,

– pomieszczenia higieniczno sanitarne powinny być ogrzewane, oświetlane i wentylować zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi i Polskimi Normami,

– wysokość pomieszczeń higieniczno sanitarnych nie powinna być w świetle mniejsza niż 2,5 m (z wyjątkiem łaźni ogólnie dostępnej, której wysokość powinna wynosić co najmniej 3,0 m); dopuszcza się zmniejszenie wysokości do 2,2 m w świetle – w przypadku usytuowania ich w suterenie, piwnicy lub na poddaszu (z wyjątkiem ogólnie dostępnych ustępów i łaźni), Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26września 1977 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U..Nr 129,poz. 844)

37.Pomieszczenia higieniczno sanitarne szatnie

Szatnie powinny być urządzone w wydzielonych pomieszczeniach. Pomieszczenia, powinny aby były suche i w miarę możliwości oświetlone światłem dziennym. Pomieszczenia te mogą być urządzone w suterenach lub piwnicach. Ściany zewnętrzne  i podłogi  powinny  być odpowiednio izolowane,  zabezpieczając pomieszczenia przed wilgocią i nadmiernymi stratami ciepła,

pracodawca  powinien  zapewnić warunki ewakuacji ludzi z tych pomieszczeń, oraz jeśli szatnia przeznaczona jest dla ponad 25 pracowników powinna być zapewniona wentylacja mechaniczna.

W szatniach powinny być zagwarantowane miejsca siedzące dla co najmniej 50% zatrudnionych na najliczniejszej zmianie. Szerokość przejścia między dwoma rzędami szaf oraz głównych przejść komunikacyjnych powinna być nie mniejsza niż 1,5 m.

Szerokość przejść między rzędami szaf a ścianą powinna być nie mniejsza niż 1,1 m. Należy też zapewnić przynajmniej czterokrotną wymianę powietrza na godzinę, a w pomieszczeniach wyposażonych w okna otwierane, przeznaczonych dla nie więcej niż 10 pracowników, wymiana powietrza nie może być mniejsza niż dwukrotna na godzinę.

Szatnie dzieli się na:

1. Szatnie odzieży własnej pracowników – przeznaczone do przechowywania ubrań należących do pracowników (ze względów higienicznych odzież ta nie powinna się stykać z odzieżą roboczą i środkami ochrony indywidualnej).

2. Szatnie odzieży roboczej i ochronnej – przeznaczone do przechowywania odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej.

3. Szatnie podstawowe – przeznaczone do przechowywania odzieży własnej pracowników oraz odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej.

4. Szatnie przepustowe – składające się z części przeznaczonej na odzież własną pracowników, części przeznaczonej na odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej oraz przepustowego zespołu sanitarnego z natryskami, łączącego obie te części

– w razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia mi działanie substancji i czynników rakotwórczych pracodawca jest zobowiązany zastępować te substancje i czynniki mniej szkodliwymi dla zdrowia lub stosować inne dostępne środki ograniczające stopień tego narażenia,
– pracodawca jest obowiązany rejestrować wszystkie rodzaje prac w kontakcie z substancjami i czynnikami o działaniu rakotwórczym, a także o prawdopodobnym działaniu rakotwórczym. Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r.: (tekst jednolity : Dz U. z 1988 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

38.Ogólne zasady udzielania pierwszej pomocy

1.Szkolenie z pierwszej pomocy

Każdy pracownik podejmujący pracę musi odbyć szkolenie wstępne z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

Podczas takiego szkolenia, pracownik informowany jest o zagrożeniach występujących na danym stanowisku pracy, a także dowiaduje się w jaki sposób należy postępować w razie wypadku, urazu czy nagłego ataku choroby.

Nie jest konieczne, aby każdy pracownik ukończył szkolenie z pierwszej pomocy, jednakże należy pamiętać, że wiedza przekazywana podczas np. szkolenia wstępnego jest zazwyczaj bardzo ogólna, przedstawia głównie podstawowe zasady dotyczące pierwszej pomocy, nie daje jednak możliwości, aby pracownik mógł przećwiczyć m.in. resuscytację, czy poprawny sposób opatrywania ran.

Każdy pracodawca jest zobowiązany do wyznaczenia osób do udzielania pierwszej pomocy na terenie danego zakładu pracy.

Pracodawca, który wyznaczył pracownika do udzielania pierwszej pomocy na terenie danego zakładu pracy jest zobowiązany do poinformowania go o tym fakcie. Reszta pracowników powinna zostać również poinformowana o osobie/osobach, które zostały wyznaczone do udzielania pierwszej pomocy.

Lista osób wyznaczonych przez pracodawcę do udzielania pierwszej pomocy powinna zostać wywieszona przy punktach pierwszej pomocy oraz przy apteczkach.

Istotne jest, aby taka lista była w widocznym miejscu i zawierała najważniejsze informacje:

imię i nazwisko,

miejsce wykonywania pracy, np. piętro lub hala nr 3,

numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej

Pracodawca może wyznaczyć jedną, ale także kilka lub kilkanaście osób. To, ilu pracowników będzie pełniło taką funkcję może zależeć od profilu danego zakładu oraz od liczby osób zatrudnionych, a także rodzaju i poziomu występujących zagrożeń, np. w dużej firmie produkcyjnej może zostać wyznaczonych więcej osób z uwagi na większe zagrożenie wypadkami oraz dużą liczbę zatrudnionych.

Wyznaczone osoby do udzielania pierwszej pomocy powinny mieć zorganizowane odpowiednie szkolenie. Takie szkolenia można przeprowadzić na terenie danego zakładu lub oddelegować pracowników do ośrodka szkoleniowego posiadającego odpowiednie uprawnienia.

Decyzja o miejscu, gdzie odbędzie się takie szkolenie należy do pracodawcy jednak należy pamiętać, że trwa ono zazwyczaj kilka godzin, bowiem składa się zarówno z zajęć teoretycznych jak i praktycznych.

Organizacja

Zagadnienia teoretyczne z zakresu pierwszej pomocy omawiane są podczas szkoleń wstępnych i okresowych. To z jaką częstotliwością należy przeprowadzać wspomniane szkolenia zależą od stanowisk zajmowanych przez pracowników w danym miejscu pracy.

Bardzo ważne jest, aby te szkolenia przeprowadzane były zawsze terminowo, zgodnie z częstotliwością określoną przepisami prawa.

Szkolenie wstępne prowadzone jest w formie instruktażu odpowiedniego dla poszczególnych rodzajów stanowisk – dzieli się on na instruktaż ogólny oraz instruktaż stanowiskowy.

W trakcie tego szkolenia pracownik zapoznawany jest z przepisami prawa pracy, informowany jest o niebezpieczeństwach wynikających z pełnienia danej funkcji w miejscu pracy.

Poznaje także sposoby jak należy poprawnie udzielać pierwszej pomocy, a także metody bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy.

Rozwinięciem szkolenia wstępnego jest szkolenie okresowe, jest to aktualizacja wiedzy przekazanej podczas szkolenia wstępnego. Należy je, jak już zostało wcześniej wspomniane, przeprowadzać zgodnie z harmonogramem przewidzianym przez przepisy prawa.

Jednakże biorąc pod uwagę, że podczas szkolenia wstępnego oraz okresowego przekazywana jest wiedza teoretyczna, pracodawca powinien rozważać organizację praktycznego szkolenia z zakresu udzielania pierwszej pomocy.

Szkolenie praktyczne jest bardzo istotne zarówna dla pracowników wyznaczonych przez pracodawcę do udzielania pierwszej pomocy, a także dla reszty pracowników, którzy będą świadkami wypadku, nagłego ataku choroby czy też doznanego urazu, zarówno w miejscu pracy, jak i w życiu prywatnym.

Ideą praktycznego szkolenia jest przećwiczenie przez kursantów na specjalnie przystosowanych fantomach poprawnego wykonywania resuscytacji krążeniowo-oddechowej nie tylko dla osób dorosłych, ale także dzieci i noworodków.

Ważne jest, że takie szkolenie bardzo rozszerza wiedzę nabytą podczas szkolenia wstępnego i okresowego.

Dogłębnie przedstawiane za pomocą specjalnych filmów są różne sytuacje z udziałem poszkodowanych, np. wypadek samochodowy, pożar, atak serca, zakrztuszenie, zachłyśnięcie wodą oraz wiele innych sytuacji, które pojawiają się w życiu codziennym wielu ludzi.

Dzięki takiemu szkoleniu, kursanci wiedzą jak postępować w sytuacjach zagrożenia życia oraz poznają kluczowe elementy podczas udzielania pierwszej pomocy.

Ważne!

Praktyczne szkolenie z udzielania pierwszej pomocy przedmedycznej może zostać zorganizowane na terenie danego zakładu pracy, w odpowiednim dla pracodawcy czasie. Nie jest konieczne wówczas wysyłanie pracowników do ośrodków szkoleniowych, które przeprowadzają takie szkolenia. Należy pamiętać, że szkolenie z pierwszej pomocy musi zostać przeprowadzone przez wykwalifikowane osoby, posiadające specjalne uprawnienia, np. przez ratownika medycznego.

Częstotliwość przeprowadzania szkoleń z pierwszej pomocy

Szkolenia z pierwszej pomocy nie posiadają terminu ważności. Podczas szkolenia wstępnego pracownikowi przekazywane są niezbędne informacje dotyczące udzielania pierwszej pomocy. Aktualizacją oraz rozwinięciem szkolenia wstępnego są zawsze szkolenia okresowe, które trzeba wykonywać z odpowiednią częstotliwością.

Pamiętaj!

W świetle przepisów prawa, pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie odbył szkolenia wstępnego! Natomiast nieprzeprowadzenie w odpowiednim terminie szkolenia okresowego powoduje, że pracownik nie może wykonywać dalej swoich dotychczasowych obowiązków, do momentu ukończenia szkolenia.

Każdy pracownik wyznaczony do udzielania pierwszej pomocy posiada szereg obowiązków w tym zakresie.

Istnieje wiele czynności, które mogą zostać uznane za pierwszą pomoc. Pierwsza pomoc to inaczej podjęcie niezbędnych działań w celu ochrony życia lub zdrowia poszkodowanego.

Wobec tego pierwszą pomocą będzie resuscytacja krążeniowo-oddechowa, opatrzenie ran oraz każda inna czynność, która w jakikolwiek sposób przyczyni się do ochrony życia lub zdrowia poszkodowanego lub zminimalizuje negatywne skutki związane z wystąpieniem danego urazu, wypadku czy nagłego ataku choroby.

Ważne!

Pierwsza pomoc to też wezwanie karetki pogotowia, czy też pomoc poszkodowanemu w udaniu się w bezpieczne miejsce.

 

Pracownik udzielający pierwszej pomocy nie może zostawić poszkodowanego samego. Czynności w ramach pierwszej pomocy powinien wykonywać z należytą starannością do momentu przyjazdu odpowiednich służb ratowniczych.

Należy pamiętać, że odpowiedzialność jaka ciąży na pracowniku, który został wyznaczony przez pracodawcę jako osoba do udzielania pierwszej pomocy jest tylko w godzinach jego pracy.

Wobec tego to pracodawca wyznaczając osoby do udzielania pierwszej pomocy powinien uwzględnić ich system oraz czas pracy.

Należy jednak pamiętać, że nie tylko wyznaczeni pracownicy są zobowiązani do udzielania pierwszej pomocy. Pozostali pracownicy, którzy są świadkami danego urazu, wypadku czy też nagłego ataku choroby, są zobowiązani do podjęcia niezbędnych czynności w ramach pierwszej pomocy.

Osoby te powinny niezwłocznie poinformować o zaistniałej sytuacji pracownika wyznaczonego do udzielania pierwszej pomocy. Powinni także przekazać mu wszelkie informacje związane z danym zdarzeniem i pomagać mu podczas udzielania pierwszej pomocy do momentu przyjazdu odpowiednich służb ratowniczych.

Ważne!

Nie ma możliwości, aby jakikolwiek pracownik był „zwolniony” z udzielania pierwszej pomocy. Udzieleniem pomocy jest każda czynność, wykonywana w miarę możliwości i wiedzy danej osoby. Należy pamiętać, że nieudzielenie pomocy osobie będącej w stanie zagrożenia zdrowia lub życia powoduje skutki prawne. Osobie, która nie podjęła żadnych działań grozi kara pozbawienia wolności do lat 3.

39.Maszyny i inne urządzenia techniczne

Definicja maszyny została wpisana w  w rozporządzeniu w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie użytkowania maszyn przez pracowników podczas pracy  i tak maszyną jest każda maszyna i inne urządzenie techniczne, narzędzie oraz instalacja użytkowana podczas pracy, a także sprzęt do tymczasowej pracy na wysokości, w szczególności drabina i rusztowanie.

Znacznie szerszą definicję maszyny zawiera rozporządzenie w sprawie zasadniczych wymagań dla maszyn , zgodnie z którą maszyna to:

-zespół wyposażony, lub który można wyposażyć, w mechanizm napędowy inny niż bezpośrednio wykorzystujący siłę mięśni ludzkich lub zwierzęcych, składający się ze sprzężonych części lub elementów, z których przynajmniej jeden jest ruchomy, połączonych w całość mającą konkretne zastosowanie,

-zespół, o którym mowa wyżej, bez elementów przeznaczonych do jego podłączenia w miejscu pracy lub do podłączenia do źródeł energii i napędu,

-zespół, o którym mowa wyżej, gotowy do zainstalowania i zdolny do funkcjonowania jedynie po zamontowaniu na środkach transportu lub zainstalowaniu w budynku lub na konstrukcji,

-zespoły maszyn, o których mowa wyżej lub maszyny nieukończone, które w celu osiągnięcia określonego efektu końcowego zostały zestawione i są sterowane w taki sposób, że działają jako zintegrowana całość,

-zespół sprzężonych części lub elementów, z których przynajmniej jeden jest ruchomy, połączonych w całość, przeznaczony do podnoszenia ładunków, którego jedynym źródłem mocy jest bezpośrednie wykorzystanie siły mięśni ludzkich.

Zgodnie z art. 215 K.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane maszyny i inne urządzenia techniczne:

-zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały pracownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, szkodliwymi wstrząsami, działaniem wibracji i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy,uwzględniały zasady ergonomii.

W przypadku, gdy maszyny i inne urządzenia nie spełniają wymagań określonych w art. 215 K.p., pracodawca obowiązany jest wyposażyć je w odpowiednie zabezpieczenia.

Również w przypadku, gdy konstrukcja zabezpieczenia jest uzależniona od warunków lokalnych, wyposażenie maszyny lub innego urządzenia technicznego w odpowiednie zabezpieczenia należy do obowiązków pracodawcy – art. 216 K.p .

Wymagania bhp dla maszyn są określone w § 51-§ 61 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bhp . Między innymi: Montaż, demontaż i eksploatacja maszyn, w tym ich obsługa, powinny odbywać się przy zachowaniu wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, uwzględniających instrukcje zawarte w dokumentacji techniczno-ruchowej.

Miejsce i sposób zainstalowania oraz użytkowania maszyn powinny uwzględniać minimalizację ryzyka zawodowego, w szczególności poprzez zapewnienie dostatecznej przestrzeni pomiędzy ruchomymi częściami maszyn, a ruchomymi lub stałymi elementami otoczenia oraz zapewnienie, aby wszystkie używane lub produkowane materiały bądź energia były w bezpieczny sposób dostarczane i odprowadzane ze stanowiska pracy.

Maszyny wielostanowiskowe powinny być wyposażone w urządzenia sygnalizacji akustycznej lub optycznej automatycznie uprzedzające o ich uruchomieniu.

Sygnały powinny być odbierane na wszystkich stanowiskach pracy przy danej maszynie oraz powinny wyprzedzać jej uruchomienie.

W przypadku zespołowej obsługi maszyny lub gdy stwarza ona zagrożenie dla otoczenia, należy zapewnić sygnalizację ostrzegawczą i alarmową.

Maszyny i narzędzia oraz ich urządzenia ochronne powinny być utrzymywane w stanie sprawności technicznej i czystości, zapewniającej użytkowanie ich bez szkody dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników oraz stosowane tylko w procesach i warunkach, do których są przeznaczone.

Maszyny muszą być wyposażone w urządzenia ochronne, które:

– powinny zapewniać bezpieczeństwo pracownikowi zatrudnionemu bezpośrednio przy obsłudze maszyny, jak również osobom znajdującym się w jej pobliżu,– powinny działać niezawodnie, posiadać odpowiednią trwałość i wytrzymałość,

– powinny funkcjonować samoczynnie, niezależnie od woli i uwagi obsługującego, w przypadkach gdy jest to celowe i możliwe,

– nie mogą być łatwo usuwane lub odłączane bez pomocy narzędzi,

– nie mogą utrudniać wykonywania operacji technologicznej ani ograniczać możliwości śledzenia jej przebiegu oraz nie mogą powodować zagrożeń i dodatkowego obciążenia fizycznego lub psychicznego pracowników.

Urządzenia ochronne przy maszynach szczególnie niebezpiecznych powinny być tak skonstruowane, aby zdjęcie, otwarcie lub wyłączenie urządzenia ochronnego powodowało natychmiastowe zatrzymanie maszyny bądź jej niebezpiecznych elementów lub niemożliwe było zdjęcie albo otwarcie osłony podczas ruchu osłanianych elementów.

Ponowne założenie, zamknięcie lub włączenie urządzenia ochronnego nie może automatycznie włączać maszyny.

Elementy ruchome i inne części maszyn, które stwarzają zagrożenie w przypadku zetknięcia się z nimi, powinny być do wysokości co najmniej 2,5 m od poziomu podłogi (podestu) stanowiska pracy osłonięte lub zaopatrzone w inne skuteczne urządzenia ochronne.

Nie dotyczy to przypadków, gdy spełnienie tych wymagań nie jest możliwe ze względu na funkcję maszyny.

Pasy, łańcuchy, taśmy, koła zębate i inne elementy układów napędowych oraz części maszyn zagrażające spadnięciem, znajdujące się nad stanowiskami pracy lub przejściami i na wysokości ponad 2,5 m od poziomu podłogi, powinny być osłonięte przynajmniej od dołu trwałymi osłonami.

Osłony stosowane na maszynach powinny uniemożliwiać bezpośredni dostęp do strefy niebezpiecznej.

Osłony niepełne (wykonane z siatki, blachy perforowanej, prętów itp.) powinny znajdować się w takiej odległości od elementów niebezpiecznych, aby przy danej wielkości i kształcie otworów nie było możliwe bezpośrednie dotknięcie tych elementów.

Maszyny powinny być oznakowane znakami i barwami bezpieczeństwa, zgodnie z wymaganiami określonymi w załączniku w Polskich Normach.

O dostrzeżonych wadach lub uszkodzeniach maszyny pracownik powinien niezwłocznie zawiadomić przełożonego.

Maszyny, których uszkodzenie stwierdzono w czasie pracy, powinny być niezwłocznie zatrzymane i wyłączone z zasilania energią.

Wznowienie pracy maszyny bez usunięcia uszkodzenia jest niedopuszczalne.

Maszyny niesprawne, uszkodzone lub pozostające w naprawie powinny być wycofane z użytkowania oraz wyraźnie oznakowane tablicami informacyjnymi i zabezpieczone w sposób uniemożliwiający ich uruchomienie.

Maszyn będących w ruchu nie wolno pozostawiać bez obsługi lub nadzoru, chyba że dokumentacja techniczno-ruchowa stanowi inaczej.

Pracodawca jest obowiązany ustalić rodzaje maszyn, które wymagają stałej obsługi, a pozostawianie ich bez niej może być przyczyną katastrofy, wybuchu lub pożaru, oraz ustalić szczegółowe warunki obsługi i nadzoru nad pracą tych maszyn.

Maszyn będących w ruchu nie wolno naprawiać, czyścić i smarować, z wyjątkiem smarowania za pomocą specjalnych urządzeń określonych w dokumentacji techniczno-ruchowej.

Pracownicy zatrudnieni przy obsłudze maszyn z ruchomymi elementami nie mogą pracować w odzieży z luźnymi (zwisającymi) częściami, jak np. luźno zakończone rękawy, krawaty, szaliki, poły oraz bez nakryć głowy okrywających włosy.

Jeżeli obsługa, naprawa, remont lub konserwacja maszyn powoduje zagrożenia dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracowników – pracodawca powinien zapewnić, aby czynności te wykonywane były przez pracowników upoważnionych i posiadających odpowiednie przygotowanie.

W czasie ruchu maszyny niedopuszczalne jest ręczne zakładanie i zrzucanie pasów pędnych, lin i taśm.

Czynności te mogą być wykonywane wyłącznie przy użyciu specjalnych urządzeń przeznaczonych do tego celu.

Pędnie powinny posiadać urządzenia do zawieszania pasów pędnych, zapobiegające zetknięciu się zrzuconych pasów, lin lub taśm z częściami pędni będącymi w ruchu.

Pasy pędne, liny i taśmy pędne mogą być napinane, naprawiane, łączone, skracane i smarowane po unieruchomieniu napędu maszyny.

Jakie  wymagania muszą spełniać nowe maszyny i urządzenia techniczne, w które pracodawca wyposaża stanowiska pracy?

Każda nowa maszyna, w którą pracodawca wyposaża stanowisko pracy, powinna spełniać wymagania wynikające z systemu oceny zgodności, a mianowicie:

-musi posiadać deklarację zgodności wystawioną przez producenta lub jego upoważnionego przedstawiciela,

-musi spełniać wymagania zasadnicze w zakresie konstrukcji oraz dokumentacji technicznej,

-musi być oznaczona znakiem CE,

-musi być wyposażona w instrukcję użytkowania w języku polskim.

Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w ustawie o systemie oceny zgodności .

Maszyny podlegające specjalnym przepisom np. o dozorze technicznym powinny być kontrolowane  przez jednostki upoważnione, w tym przypadku przez inspektorów UDT.

Wyniki kontroli maszyn, urządzeń technicznych, narzędzi i sprzętu do tymczasowej pracy na wysokości pracodawca powinien rejestrować, przechowywać i okazywać na żądanie organom nadzoru i kontroli nad warunkami pracy (głównie PIP i UDT).

Okres przechowywania wyników kontroli wynosi zwykle 5 lat od dnia zakończenia kontroli, choć odrębne przepisy mogą podawać inny okres przechowywania.

Jeżeli maszyny będące własnością pracodawcy są użytkowane poza terenem zakładu pracy, to w miejscu ich użytkowania powinien być dostępny dokument potwierdzający przeprowadzenie ostatniej kontroli maszyny.

Obsługa, naprawa, remont lub konserwacja maszyn, podczas których może dojść do zagrożenia bezpieczeństwa lub zdrowia załogi, powinna być przeprowadzana tylko i wyłącznie przez upoważnionych i posiadających odpowiednie kwalifikacje pracowników .

Instrukcja obsługi maszyny lub urządzenia technicznego powinna być dostępna dla pracownika i znajdować się w pobliżu stanowiska pracy.

Maszyny i inne urządzenia techniczne nabyte przed dniem 1 stycznia 2003 r. niespełniające wymagań, dotyczących oceny zgodności, pracodawca powinien w terminie do dnia 1 stycznia 2006 r. dostosować do wymagań minimalnych określonych w rozporządzeniu w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bhp w zakresie użytkowania maszyn podczas pracy .

40.Obowiązki pracodawcy w stosunku do osób nie będących pracownikami

Powierzając wykonywanie pracy osobie fizycznej na podstawie umowy cywilnoprawnej pracodawca stosownie do art. 304 k.p.lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy. powinien zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki jej świadczenia.

Nie ma bezwzględnego obowiązku kierowania zleceniobiorców i wykonawców na wstępne badania lekarskie, czy też organizowania dla nich szkoleń bhp, gdyż powinności te dotyczą tylko pracowników.

Jeśli jednak ze względu na rodzaj powierzonej pracy lub stopień występujących zagrożeń daną pracę powinny wykonywać osoby przeszkolone i o odpowiednim stanie zdrowia, pracodawca (zleceniodawca) może uzależnić zawarcie umowy o dzieło lub innej umowy cywilnoprawnej od poddania się zleceniobiorcy (wykonawcy) badaniom lekarskim i odpowiedniemu przeszkoleniu.

Należy przy tym wyjaśnić, że nie ma bezwzględnego obowiązku kierowania zleceniobiorców na wstępne badania lekarskie ani też organizowania dla nich szkoleń bhp, gdyż powinności te pracodawca ma tylko wobec pracowników.

Jeśli jednak ze względu na rodzaj powierzonej pracy lub stopień występujących zagrożeń daną pracę powinny wykonywać osoby przeszkolone i o odpowiednim stanie zdrowia, pracodawca (zleceniodawca) może uzależnić zawarcie umowy cywilnoprawnej od poddania się zleceniobiorcy badaniom lekarskim i odpowiedniemu przeszkoleniu.

Zgodnie z art. 3041 k.p. ciążące na pracownikach obowiązki z zakresu bhp, o których mowa w art. 211 k.p., dotyczą również osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, w tym wykonujących umowę zlecenie.

Ciążą one również na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę. W myśl art. 211 k.p. pracownik (zleceniobiorca) powinien w szczególności:

wykazać się znajomością przepisów i zasad bhp, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosowanie się do wskazań lekarskich.

Zaznaczyć jednak należy, iż wskazane powinności obejmują wymienione osoby jedynie w zakresie określonym przez pracodawcę.

Jak wynika z powyższego, zgodnie z art. 3044 w zw. z art. 2376 i art. 2377 k.p. pracodawcy powinni nieodpłatnie dostarczyć pracownikom (zleceniobiorcom):

środki ochrony indywidualnej – o ile są one niezbędne do zabezpieczenia przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy,

odzież i obuwie robocze – jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu albo jeśli wymagają tego względy technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Przed podjęciem pracy na niektórych stanowiskach pracownicy powinni otrzymać określone środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze, o tym jakie środki ochrony indywidualnej i odzież otrzymają zleceniobiorcy decyduje pracodawca.

Można przenieść, w zawartej umowie ze zleceniobiorcą, konieczność dysponowania określonymi środkami i odzieżą w czasie wykonywania zleconej pracy w magazynie. W przeciwnym wypadku, należy zaopatrzyć zleceniobiorców np. w fartuchy, jeśli zaistnieje taka konieczność.

 

41.Ogólne wymogi dotyczące pomieszczeń higieniczno sanitarnych

Pomieszczenie higieniczno-sanitarne to, zgodnie z rozporządzeniem w sprawie ogólnych przepisów bhp : szatnie, umywalnie, ustępy, pomieszczenia z natryskami, pomieszczenia higieny osobistej kobiet, jadalnie (z wyjątkiem stołówek), pomieszczenia służące do schronienia się przed zimnem oraz pomieszczenia do prania, odkażania, suszenia, odpylania odzieży roboczej lub ochronnej oraz środków ochrony indywidualnej.

Pomieszczenia higieniczno-sanitarne powinny znajdować się w budynku, w którym odbywa się praca, albo w budynku połączonym z nim obudowanym przejściem, które w przypadku przechodzenia z ogrzewanych pomieszczeń pracy powinno być również ogrzewane. Nie dotyczy to ustępów zaopatrzonych w szczelne zbiorniki nieczystości oraz pomieszczeń do ogrzewania się pracowników zatrudnionych na otwartej przestrzeni.

Wymagania bhp dotyczące rodzaju i wielkości pomieszczeń higienicznosanitarnych.

Rodzaj i wielkość pomieszczeń higieniczno-sanitarnych w zakładzie pracy oraz wymagania dla tych pomieszczeń określa rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bhp Umywalnie, pomieszczenia z natryskami i ustępy powinny być oddzielne dla kobiet i mężczyzn, chyba że w zakładzie zatrudnionych jest do 10 osób na jednej zmianie.

Wówczas pomieszczenie może być wspólne, pod warunkiem zapewnienia możliwości osobnego korzystania. Szatnie również powinny być osobne, chyba że zatrudniono mniej niż 5 osób na jednej zmianie.

Wtedy może być wspólna szatnia, z tym że powinny być w niej urządzone kabiny do przebierania się. Na każde 20 kobiet jednocześnie zatrudnionych przy pracach biurowych lub w warunkach zbliżonych powinna przypadać co najmniej jedna umywalka i jedna miska ustępowa, lecz nie mniej niż po jednej przy mniejszej liczbie zatrudnionych.

Umywalki powinny być instalowane w pomieszczeniach ustępów lub w ich przedsionkach izolacyjnych.Pracodawca zatrudniający do 20 pracowników powinien zapewnić im co najmniej ustępy i umywalki, a także warunki do higienicznego przechowywania odzieży własnej (domowej), roboczej i ochronnej oraz do higienicznego spożywania posiłków.

Jeżeli w zakładzie pracy takiego pracodawcy nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia i prace brudzące lub nie występują szczególne wymagania sanitarne, miejsca do spożywania posiłków, przechowywania odzieży oraz umywalki mogą znajdować się w jednym pomieszczeniu.

Pracodawca jest obowiązany utrzymywać pomieszczenia higieniczno-sanitarne oraz znajdujące się w nich urządzenia w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne korzystanie z nich przez pracowników.

Podłoga oraz ściany pomieszczeń higienicznosanitarnych powinny być tak wykonane, aby możliwe było łatwe utrzymanie czystości w tych pomieszczeniach.

Ściany pomieszczeń do wysokości co najmniej 2 m powinny być pokryte materiałami gładkimi, nienasiąkliwymi i odpornymi na działanie wilgoci.

W pomieszczeniach umywalni i natrysków na podłogach wykonanych z materiałów o dużym przewodnictwie ciepła należy ułożyć w miejscach mycia się podkładki izolujące (podesty)

Pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz dojść do nich – do potrzeb i możliwości tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom pomieszczenia i urządzenia higieniczno-sanitarne, których rodzaj, ilość i wielkość powinny być dostosowane do liczby zatrudnionych pracowników, stosowanych technologii i rodzajów pracy oraz warunków, w jakich ta praca jest wykonywana.

Pracodawca jest obowiązany utrzymywać pomieszczenia higieniczno-sanitarne oraz znajdujące się w nich urządzenia w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne korzystanie z nich przez pracowników, pomieszczenia higieniczno-sanitarne należy tak lokalizować, by pracownicy korzystający z nich nie musieli przechodzić przez pomieszczenia, w których stosowane są substancje trujące lub materiały zakaźne albo wykonywane są prace szczególnie brudzące, chyba że są to pracownicy pracujący w kontakcie z tymi czynnikami.

Pomieszczenia higieniczno-sanitarne powinny być ogrzewane, oświetlane i wentylowane zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi  i Polskimi Normami.

Wysokość pomieszczeń higieniczno-sanitarnych nie powinna być w świetle mniejsza niż 2,5 m (z wyjątkiem łaźni ogólnie dostępnej, której wysokość powinna wynosić co najmniej 3,0m.

Dopuszcza się zmniejszenie wysokości pomieszczeń do 2,2 m w świetle – w przypadku usytuowania ich w suterenie, piwnicy lub na poddaszu (z wyjątkiem ogólnie dostępnych ustępów i łaźni)

Jak urządzić szatnię?

Szatnie powinny być urządzone w oddzielnych lub wydzielonych pomieszczeniach. Wskazane jest także, aby były suche i w miarę możliwości oświetlone światłem dziennym. Pomieszczenia te mogą być urządzone w suterenach lub piwnicach, pod warunkiem:

– zastosowania odpowiedniej izolacji ścian zewnętrznych i podłóg zabezpieczającej pomieszczenia przed wilgocią i nadmiernymi stratami ciepła,l zapewnienia warunków ewakuacji ludzi z tych pomieszczeń,

-zapewnienia wentylacji mechanicznej, jeśli szatnia przeznaczona jest dla ponad 25 pracowników.

W szatniach powinny być zagwarantowane miejsca siedzące dla co najmniej 50% za-trudnionych na najliczniejszej zmianie.

Szerokość przejścia między dwoma rzędami szaf oraz głównych przejść komunikacyjnych powinna być nie mniejsza niż 1,5 m. Szerokość przejść między rzędami szaf a ścianą powinna być nie mniejsza niż 1,1 m.

Należy też zapewnić przynajmniej czterokrotną wymianę powietrza na godzinę, a w pomieszczeniach wyposażonych w okna otwierane, przeznaczonych dla nie więcej niż 10 pracowników,

-wymiana powietrza nie może być mniejsza niż dwukrotna na godzinę.

Szatnie dzieli się na:

1.Szatnie odzieży własnej pracowników – przeznaczone do przechowywania ubrań należących do pracowników (ze względów higienicznych odzież ta nie powinna się stykać z odzieżą roboczą i środkami ochrony indywidualnej).

2. Szatnie odzieży roboczej i ochronnej – przeznaczone do przechowywania odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej.

3. Szatnie podstawowe – przeznaczone do przechowywania odzieży własnej pracowników oraz odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej.

4. Szatnie przepustowe – składające się z części przeznaczonej na odzież własną pracowników, części przeznaczonej na odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej oraz przepustowego zespołu sanitarnego z natryskami, łączącego obie te części.

Wymagania bhp dla  umywalni i pomieszczeń z natryskami.

W skład zespołu szatni powinny wchodzić umywalnie łatwo dostępne i zapewniające bezkolizyjny ruch pracowników już umytych i przebranych w odzież własną.

Do umywalek powinna być doprowadzona woda bieżąca – ciepła i zimna.Na każdych 30 mężczyzn lub na każde 20 kobiet jednocześnie zatrudnionych przy pracach biurowych lub w warunkach zbliżonych do tych prac powinna przypadać co najmniej jedna umywalka.

Na każdych 10 pracowników najliczniejszej zmiany powinna w umywalni przypadać co najmniej jedna umywalka indywidualna, a przy pracach brudzących i w kontakcie z substancjami szkodliwymi lub zakaźnymi, co najmniej jedna umywalka na każdych 5 pracowników – lecz nie mniej niż jedna przy mniejszej liczbie zatrudnionych.

W pomieszczeniach umywalni należy zapewnić co najmniej dwukrotną wymianę powietrza w ciągu godziny, natomiast w pomieszczeniach z natryskami wymiana ta nie powinna być mniejsza niż pięciokrotna w ciągu godziny.

Na każdych 8 pracowników najliczniejszej zmiany, wykonujących prace powodujące zabrudzenie ich ciała, powinna przypadać co najmniej jedna kabina natryskowa.

Przy pracach związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się substancji trujących, zakaźnych, promieniotwórczych, drażniących lub uczulających oraz innych substancji o nie-przyjemnym zapachu, a także przy pracach pylących w wilgotnym i gorącym mikroklimacie lub powodujących intensywne brudzenie, należy zapewnić co najmniej jedną kabinę natryskową.

Na każdych 5 pracowników – lecz nie mniej niż jedną przy mniejszej liczbie zatrudnionych.Temperatura wody ciepłej doprowadzonej do umywalek, natrysków i brodzików przy stosowaniu centralnej regulacji lub zbiorowego mieszania wody, powinna wynosić od 35 °C do 40°C, a w przypadku indywidualnego mieszania wody od 50 °C do 60°C.

Wymagania bhp dla  ustępów.

Ustępy powinny być zlokalizowane w odległości nie większej niż 75 m od stanowiska pracy.

Odległość ta może być większa jedynie dla pracowników pracujących stale na otwartej przestrzeni, lecz nie powinna przekraczać 125 m od najdalszego stanowiska pracy.

Ustępy powinny mieć wejściowe pomieszczenie izolujące wyposażone w umywalki z dopływem ciepłej i zimnej wody, w liczbie jedna umywalka na 3 miski ustępowe lub pisuary, lecz nie mniej niż jedna umywalka.

W budynkach ustępy powinny być urządzone na każdej kondygnacji.

Jeżeli na kondygnacji pracuje mniej niż 10 osób, ustępy mogą znajdować się nie dalej niż na sąsiedniej kondygnacji.

W pomieszczeniach ustępów należy zapewnić wymianę powietrza w ilości nie mniejszej niż 50 m3 na godzinę na jedną miskę ustępową i 25 m3 na jeden pisuar.

Zainstalowane w toaletach miski ustępowe i pisuary powinny być spłukiwane bieżącą wodą oraz podłączone do kanalizacji.

Na każdych 30 mężczyzn zatrudnionych na jednej zmianie powinna przypadać co najmniej jedna miska ustępowa i jeden pisuar, lecz nie mniej niż jedna miska i jeden pisuar przy mniejszej liczbie zatrudnionych.

Na każde 20 kobiet zatrudnionych na jednej zmianie powinna przypadać jedna miska ustępowa, lecz nie mniej niż jedna miska przy mniejszej liczbie zatrudnionych.

BHP dla pomieszczeń jadalni.

Pracodawca, zatrudniający powyżej 20 pracowników na jednej zmianie powinien zapewnić pracownikom pomieszczenie do spożywania posiłków, zwane jadalnią.

Obowiązek zorganizowania jadalni spoczywa również na pracodawcy zatrudniającego 20 i mniej pracowników.

Jeżeli są oni narażeni na kontakt ze szkodliwymi środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi, materiałami biologicznie zakaźnymi albo przy pracach szczególnie brudzących. Jadalni nie trzeba organizować, jeśli w zakładzie pracy wykonywana jest wyłącznie praca biurowa.

W jadalni należy umieścić w widocznych miejscach napisy lub znaki, informujące o zakazie palenia tytoniu

Czy w świetle nowych przepisów bhp, zgodnie z którymi pracodawca nie ma obowiązku tworzenia palarni dla pracowników może on całkowicie zakazać palenia w zakładzie? W świetle nowych przepisów pracodawca ma prawo zakazać palenia tytoniu w czasie pracy zarówno w samym budynku firmy, jak i przed nim.

W zakładzie pracy, zatrudniającym na jedną zmianę więcej niż 20 kobiet w jednym budynku, należy urządzić pomieszczenie z miejscami do wypoczynku w pozycji leżącej dla kobiet w ciąży i karmiących matek, przyjmując co najmniej jedno miejsce na każdych 300 kobiet zatrudnionych na jednej zmianie, lecz nie mniej niż jedno miejsce. Powierzchnia tego pomieszczenia nie może być mniejsza niż 8 m2.

Wymagania bhp gdy  praca wykonywana jest w kontakcie z niebezpiecznymi substancjami.

W zakładzie pracy powinna być urządzona specjalna pralnia odzieży wyposażona w mechaniczne urządzenia do prania, jeżeli przeznaczona do prania odzież robocza lub ochronna może stać się powodem skażenia innej odzieży pranej jednocześnie lub jeżeli jest ona szczególnie zabrudzona, a także gdy wymagają tego specjalne względy higieny produkcji.

Przy pralni należy zapewnić możliwość odpylania, dezynfekcji i suszenia odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także naprawy odzieży i obuwia roboczego.

W zakładzie pracy, w którym odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej stosowane przez pracowników są narażone na zanieczyszczenie substancjami lub preparatami chemicznymi sklasyfikowanymi jako niebezpieczne, należy stosować urządzenia służące do neutralizacji tych substancji lub preparatów.

Przy pracach wykonywanych na otwartej przestrzeni lub w nieogrzewanych pomieszczeniach należy zapewnić pracownikom w pobliżu miejsc pracy pomieszczenia umożliwiające im schronienie się przed opadami atmosferycznymi, ogrzanie się oraz zmianę odzieży.

Pomieszczenia te powinny być zaopatrzone w urządzenia do podgrzewania posiłków.

W pomieszczeniach do ogrzewania się pracowników powinna być zapewniona temperatura co najmniej 16 °C, a na każdego pracownika najliczniejszej zmiany powinno przypadać co najmniej 0,1 m2 powierzchni.

Całkowita powierzchnia pomieszczenia nie może być mniejsza niż 8 m2. W razie gdy ze względu na rodzaje prac wykonywanych na otwartej przestrzeni w okresie zimowym nie jest możliwe zapewnienie takich pomieszczeń, należy zapewnić pracownikom w pobliżu miejsca ich pracy odpowiednio urządzone źródła ciepła, przy zachowaniu wymagań ochrony przeciwpożarowej.

42.Wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Wykroczenia z art. 283 § 1 i 2 Kodeksu pracy  mają charakter wykroczeń indywidualnych.

Zgodnie z tym przepisem może je popełnić osoba odpowiedzialna za stan bhp albo osoba kierująca pracownikami lub innymi osobami.

Ukarany mandatem może zostać zatem pracodawca, zgodnie bowiem z art. 207 § 1 k.p. gdyż  to pracodawca jest odpowiedzialny za stan bhp w zakładzie pracy.

Podmiotami objętymi ochroną na mocy art. 283 kp  będą nie tylko osoby zatrudnione przez pracodawcę (pracownicy oraz inne osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz prowadzące w zakładzie pracy własną działalność gospodarczą – art. 304 § 1 kp ), ale także inne osoby przebywające na terenie zakładu pracy i świadczące pracę na pod-stawie innych tytułów.

Wykroczenie z art. 283 kp  może także popełnić osoba kierująca pracownikami w zakresie obowiązków wymienionych w art. 212 kp  (zob. rozdział II i III).

Osoby kierujące pracownikami, do których zalicza się osoby na stanowiskach kierowniczych niższego szczebla (np. majstrowie, brygadziści), będąc pracownikami, na mocy art. 283 kp  ponoszą odpowiedzialność wykroczeniową w dziedzinie bhp na zasadach identycznych, jak pracodawcy.

Kiedy naruszenie przepisów bhp jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika?

W myśl art. 283 § 1 i § 2 Kodeksu pracy , jeśli osoba odpowiedzialna za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Tej samej karze podlega osoba, która:

1) wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy.

2) wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

3) wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

4) wbrew obowiązkowi stosuje:

a. materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,

b. substancje chemiczne i ich mieszaniny nieoznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,

c. substancje niebezpieczne, mieszaniny niebezpieczne, substancje stwarzające zagrożenie lub mieszaniny stwarzające zagrożenie nieposiadające kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem,

5) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty, dotyczące takich wypadków i chorób,

6) nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy,

7) utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań,

8) bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16. roku życia.

Inspektor pracy może ukarać ww. osoby winne naruszeń przepisów bhp mandatem karnym w wys. od 1 000 zł do 2000 zł lub skierować wniosek o ukaranie do sądu grodzkiego.

Osoba karana ma prawo odmowy przyjęcia mandatu, wówczas jej sprawa będzie skierowana do Sądu Rejonowego – Wydziału Karnego. Jeżeli osoba wcześniej ukarana co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, określone w Kodeksie pracy popełnia w ciągu 2 lat od dnia ostatniego ukarania następne takie wykroczenie, to inspektor pracy może w postępowaniu mandatowym nałożyć grzywnę w wysokości do 5 000 zł.

Na co inspektor pracy zwraca uwagę w przypadku popełnienia wykroczenia?

Decydując jak zareagować na ujawnione wykroczenie inspektor pracy uwzględnia szereg czynników, do których należy zaliczyć:

– stopień społecznej szkodliwości czynu,

– cele kary w zakresie społecznego, zapobiegawczego oraz wychowawczego oddziaływania,

– rodzaj i rozmiar szkody wyrządzonej przez wykroczenie,– rodzaj i stopień winy,

– sposób działania oraz motywację sprawcy,

– stosunek sprawcy do pokrzywdzonego,

– zachowanie się sprawcy po popełnieniu wykroczenia.

Analiza dokonywana przez inspektora pracy konkretnego przypadku z uwzględnieniem wskazanych wyżej przesłanek pozwala na wybranie odpowiedniej (adekwatnej) reakcji na wykroczenie, którą może być poprzestanie na środku wychowawczym lub podniesienie wysokości kwoty mandatu, do maksymalnej włącznie (2 000 zł, a nawet 5 000 zł w przypadku wyżej opisanym)

43.Prace szczególnie niebezpieczne

Prace szczególnie niebezpieczne to takie prace, przy wykonywaniu których ryzyko wypadkowe, ze względu na ich specyfikę, stosowane materiały niebezpieczne, warunki miejscowe wykonywania, jest większe niż przy pracach innego rodzaju.

Przez prace szczególnie niebezpieczne rozumie się:

-prace określone w ogólnych przepisach bhp jako szczególnie niebezpieczne ,

-prace określone jako szczególnie niebezpieczne w branżowych przepisach dotyczących bhp,

-określone jako szczególnie niebezpieczne w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji,

-inne prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach, uznane przez pracodawcę za szczególnie niebezpieczne.

Ogólne przepisy bhp do prac szczególnie niebezpiecznych zaliczają :

-roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części,

-prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych,

-prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych,

-prace na wysokości,

Podstawowe obowiązki pracodawcy i wymagania przepisów ogólnych bhp przy wykonywaniu prac niebezpiecznych

Przy wykonywaniu takich prac należy zapewnić:

1. bezpośredni nadzór nad tymi pracami wyznaczonych w tym celu osób,

2. odpowiednie środki zabezpieczające, zarówno organizacyjne, jak i techniczne, w postaci asekuracji pracujących, zastosowania środków ochrony zbiorowej (automatyczna wentylacja lub odpylanie), ewentualnie środków ochrony indywidualnej (aparaty tlenowe, urządzenia samohamowne chroniące przed upadkiem z wysokości), oznakowania stref niebezpiecznych itp.

3. instruktaż pracowników, w szczególności obejmujący:

-imienny podział pracy,

-kolejność wykonywania zadań,

-wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przy poszczególnych czynnościach,

-pracę na pisemne polecenie, postępowanie w sytuacjach awaryjnych.

Pracodawca jest obowiązany do ustalenia i aktualizowania wykazu prac szczególnie niebezpiecznych, występujących w zakładzie pracy. Formę prowadzenia tych dokumentów ustala pracodawca.

Charakter bezpośredniego nadzoru sprowadza się do tego, że udział pracownika nadzoru ma mieć miejsce przez cały czas wykonywania prac niebezpiecznych. Oznacza to, że prac o charakterze niebezpiecznym nie wolno wykonywać w czasie chwilowej nieobecności pracownika nadzoru.

Obowiązki powyższe mogą być zrealizowane np. przez:

-protokolarne ustalenie przez pracodawcę i osobę kierującą pracownikami szczegółowych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy prowadzonych robót z imiennym po-działem obowiązków w tym zakresie,

-podejmowanie i prowadzenie prac wyłącznie na podstawie pisemnego pozwolenia, którego tryb wydawania ustalił pracodawca,

-poinformowanie pracowników o właściwościach stosowanych materiałów, półfabrykatów i wyrobów gotowych oraz o sposobach bezpiecznego ich stosowania i postępowania w sytuacjach awaryjnych.

Wymagania ogólne bhp, dotyczące robót budowlanych, rozbiórkowych, remontowych i montażowych prowadzonych bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części  określone są w § 82-84

Jeżeli tylko jest to możliwe, zawsze należy w pierwszej kolejności stosować środki ochrony zbiorowej (np. balustrady, składające się z poręczy ochronnej na wysokości min. 1,1 m i krawężników min. 0,15 m, z poprzeczką po-średnią, w połowie wysokości między nimi lub trwałym wypełnieniem tej przestrzeni – przy pracach na wysokości) przed środkami ochrony indywidualnej (dla prac na wysokości będą to np. uprząż z linką i urządzeniem samohamownym).

Wymagania ogólne bhp, dotyczące prac w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych, określone są w § 85-90 .

Wymagania ogólne bhp, dotyczące prac przy użyciu materiałów niebezpiecznych, określone są w § 91-104 Wymagania ogólne bhp dotyczące prac na wysokości, określone są w § 105-110

Jakie przepisy branżowe bhp określają prace szczególnie niebezpieczne?

Prace szczególnie niebezpieczne to również prace określone w branżowych szczegółowych przepisach bhp, m.in. w

1. Rozporządzeniu w sprawie bhp podczas wykonywania robót budowlanych

2. Rozporządzeniu w sprawie bhp w oczyszczalniach ścieków

3. Rozporządzeniu w sprawie bhp przy obsłudze amoniakalnych instalacji chłodniczych w zakładach przetwórstwa rolno-spożywczego

4. Ustawie o wykonywaniu prac podwodnych

5. Rozporządzeniu w sprawie bhp przy magazynowaniu, napełnianiu i rozprowadzaniu gazów płynnych

6. Rozporządzeniu w sprawie bhp w hutnictwie żelaza i stali

7. Rozporządzeniu w sprawie bhp przy czyszczeniu powierzchni, malowaniu natryskowym i natryskiwaniu cieplnym

8. Rozporządzeniu w sprawie bhp pracy przy przetwórstwie tworzyw sztucznych

9. Rozporządzeniu w sprawie bhp przy produkcji szkła i wyrobów ze szkła

10. Rozporządzeniu w sprawie bhp przy budowie i przebudowie oraz remoncie jedno-stek pływających

11. Rozporządzeniu w sprawie bhp w odlewniach metali

12. Rozporządzeniu w sprawie bhp przy urządzeniach i instalacjach energetycznych

44. Odpowiedzialność karna za naruszenie przepisów bhp

Zgodnie z art. 66 Konstytucji RP każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Prawo to stanowi bezpośredni przedmiot ochrony, do którego odnosi się typ czynu zabronionego określony w art. 220 Kodeksu karnego.

Szczegółowe obowiązki pracodawcy w tym zakresie określa Kodeks pracy w dziale dziesiątym , deklarując w art. 207 § 1, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie.

Poza Kodeksem pracy standardy bezpieczeństwa i higieny jej wykonywania określane są zarówno w szeregu aktów normatywnych powszechnie obowiązujących (rozporządzenia krajowe i europejskie), jak też w aktach wewnątrzzakładowych (regulaminy i instrukcje wydane przez pracodawcę).

Poza prawami pracowniczymi przestępstwo z art. 220 Kodeksu karnego skierowane jest równocześnie przeciwko życiu lub zdrowiu pracownika, mając charakter przestępstwa konkretnego narażenia na niebezpieczeństwo.

W przypadku, gdy naruszenie przepisów bhp przez osobę odpowiedzialną za stan bhp nosi znamię przestępstwa, inspektor pracy powiadamia prokuratora o podejrzeniu popełnienia przestępstwa.

Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową określone są w Kodeksie karnym . Zgodnie z art. 220 kk:§ 1. Kto, będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.

§ 2. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.

§ 3. Nie podlega karze sprawca, który dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo.

Zgodnie z art. 221 kk:Kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji, podlega grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności.

Pamiętaj!

W ramach postępowania w sprawach o wykroczenia, jak przy kontroli, zaleca się współpracę z inspektorem pracy. Skrajne przypadki braku współpracy mogą zostać uznane za utrudnianie czynności kontrolnych i zakwalifikowane jako przestępstwo ze wszystkimi tego konsekwencjami, takimi jak zawiadomienie do prokuratury.

45.Organy nadzoru nad warunkami pracy

 

Organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów bhp, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej jest Państwowa Inspekcja Pracy. Działa ona na podstawie ustawy o PIP z 13 kwietnia 2007 r.

Państwowa Inspekcja Pracy podlega Sejmowi.

Pozostałe organy nadzoru podlegają poszczególnym ministrom. Są to:

Wyższy Urząd Górniczy,

Urząd Dozoru Technicznego,

Urząd Nadzoru Budowlanego,

Państwowa Inspekcja Sanitarna

inne, ukierunkowane na szczególne rodzaje działalności (np. Inspekcja Trans-portu Drogowego).

Jakie podmioty podlegają kontroli PIP?

Kontroli Państwowej Inspekcji Pracy podlegają:

1. pracodawcy – a w zakresie bhp oraz kontroli legalności zatrudnienia także niebędący pracodawcami przedsiębiorcy i inne jednostki organizacyjne – na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy;

2.podmioty świadczące usługi pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego oraz pracy tymczasowej w rozumieniu art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – w zakresie przestrzegania obowiązków, o których mowa w art. 10 ust. 1 pkt 3 lit. d, e ustawy o PIP,

3. podmioty kierujące osoby w celu nabywania umiejętności praktycznych, w szczególności odbycia praktyki absolwenckiej, praktyki lub stażu zawodowego, niebędących zatrudnieniem lub inną pracą zarobkową – w zakresie przestrzegania warunków określonych w art. 19c, 19d, 19ga i art. 85 ust. 2 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,

4. przedsiębiorcy, do których stosuje się przepisy ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni,

5. pracodawcy delegujący pracowników na terytorium RP w zakresie określonym w ustawie z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług,

6. przedsiębiorcy albo inne jednostki organizacyjne, na rzecz których w ramach pro-wadzonej przez te podmioty działalności jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi – w zakresie wypłacania takim osobom wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Zgodnie z ustawą o PIP inspektor pracy ma prawo przeprowadzenia kontroli o każdej porze dnia i nocy, bez uprzedzenia.

Inspektor pracy rozpoczyna czynności kontrolne od okazania pracodawcy/przedsiębiorcy lub osobie upoważnionej do jego reprezentowania legitymacji służbowej oraz imiennego upoważnienia do przeprowadzenia kontroli.

Kontrolę prowadzi inspektor wskazany w upoważnieniu.

Jeśli będzie ją kontynuował inny inspektor, on także musi pokazać odrębne upoważnienie.

Możliwe jest też przeprowadzenie kontroli tylko na podstawie legitymacji służbowej.

Dzieje się to w sytuacji, gdy trzeba ją przeprowadzić niezwłocznie (np. istnieje zagrożenie życia lub zdrowia pracowników, którzy pracują na wysokości bez zabezpieczeń przed upadkiem, w niezabezpieczonych wykopach itp.).

W takich przypadkach inspektor pracy także musi przedstawić upoważnienie, ale już po rozpoczęciu kontroli, nie później jednak, niż w terminie 7 dni od dnia podjęcia czynności kontrolnych.

Co dla pracodawcy/przedsiębiorcy oznacza w praktyce ustawowy obowiązek współdziałania z inspekcją pracy w trakcie prowadzonej przez nią kontroli?

Obowiązki pracodawcy/przedsiębiorcy w trakcie kontroli polegają przede wszystkim na umożliwieniu inspektorowi dostępu do wszystkich pomieszczeń pracy, wglądu w dokumenty, zapewnieniu terminowego udzielania niezbędnych informacji przez pracowników i inne pracujące na terenie zakładu osoby.

Inspektorowi należy także, w miarę możliwości, zapewnić oddzielne pomieszczenie, w którym będzie mógł zapoznawać się z dokumentami i informacjami, jakich zażąda od pracowników i innych osób.

Jeśli odzież własna kontrolującego mogłaby ulec zniszczeniu lub zabrudzeniu oraz ze względów bezpieczeństwa na czas oględzin pomieszczeń pracy i zapoznawania się z procesami technologicznymi należy mu przydzielić odzież roboczą lub środki ochrony indywidualnej.Inspektor pracy ma prawo przesłuchiwać pracowników, byłych pracowników, osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy, a także byłych współpracowników.

Może od nich żądać wyjaśnień ustnych i pisemnych. Pracodawca/przedsiębiorca musi zapewnić możliwość przesłuchania tych osób.

Kontrolę przeprowadza się w siedzibie podmiotu kontrolowanego oraz w innych miejscach wykonywania jego zadań lub przechowywania dokumentów finansowych i kadrowych.

Poszczególne czynności kontrolne mogą też być wykonywane w siedzibie jednostki organizacyjnej Państwowej Inspekcji Pracy.

Po zakończeniu kontroli inspektor pracy sporządza protokół. Osoba lub organ reprezentujący podmiot kontrolowany nie musi go od razu podpisywać.

Może jedynie zrobić adnotację, że go otrzymał i że skorzysta z prawa zgłoszenia zastrzeżeń. Ustawa o PIP daje podmiotowi kontrolowanemu prawo zgłoszenia zastrzeżeń do protokołu w terminie 7 dni.

Zastrzeżenia mogą dotyczyć ustaleń faktycznych dokonanych przez inspektora w czasie kontroli. W przypadku stwierdzenia zasadności zastrzeżeń, inspektor pracy obowiązany jest zmienić lub uzupełnić odpowiednią część protokołu.

Odmowa podpisania protokołu przez podmiot kontrolowany lub reprezentujący go organ nie stanowi przeszkody do zastosowania przez inspektora pracy środków prawnych, zgodnie z ustawą o PIP. Inspektor pracy może również za-kończyć kontrolę sporządzeniem notatki urzędowej, ale tylko w przypadku niestwierdzenia uchybień podczas jej przeprowadzania.

Notatkę urzędową podpisuje inspektor pracy. Kopię kontroli protokołu lub notatki urzędowej pozostawia się podmiotowi kontrolowanemu.

Do jakich działań uprawniony jest inspektor pracy w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub dotyczących legalności zatrudnienia?

W przypadku stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe organy PIP są uprawnione do :

1. nakazania usunięcia w ustalonym terminie stwierdzonych uchybień w przypadku, gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad bhp;

2. nakazania:

a) wstrzymania prac lub działalności, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników lub innych osób, wykonujących te prace lub prowadzących działalność;

b) skierowania do innych prac pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy wbrew obowiązującym przepisom przy pracach wzbronionych, szkodliwych lub niebezpiecznych albo pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy przy pracach nie-bezpiecznych, jeżeli pracownicy ci lub osoby nie posiadają odpowiednich kwalifikacji;

Nakazowi wymienionemu w pkt. 1, jeżeli jest to niezbędne ze względu na ochronę zdrowia lub życia ludzkiego, inspektor pracy może nadać rygor natychmiastowej wykonalności na podstawie art. 108 § 1 Kodeksu postępowania administracyjnego. Nakazy wymienione w pkt. 2 i zakaz wymieniony w pkt. 3 podlegają natychmiastowemu wykonaniu.

c) wstrzymania eksploatacji maszyn i urządzeń w sytuacji, gdy ich eksploatacja powoduje bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi;d) wypłacenia przez pracodawcę należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi;

3. zakazania wykonywania pracy lub prowadzenia działalności w miejscach, w których stan warunków pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi;

4. nakazania w przypadku stwierdzenia, że stan bezpieczeństwa i higieny pracy zagraża życiu lub zdrowiu pracowników lub osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, zaprzestania prowadzenia działalności bądź działalności określonego rodzaju;

5. nakazania ustalenia, w określonym terminie, okoliczności i przyczyn wypadku;

6. nakazania wykonania badań i pomiarów czynników szkodliwych i uciążliwych w środowisku pracy w przypadku naruszenia trybu, metod, rodzaju lub częstotliwości wy-konania tych badań i pomiarów lub konieczności stwierdzenia wykonywania pracy w szczególnych warunkach;

7. skierowania wystąpienia lub wydania polecenia, w razie stwierdzenia innych naruszeń niż wymienione w pkt. 1–6, w sprawie ich usunięcia, a także wyciągnięcia konsekwencji w stosunku do osób winnych.

Właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione do skierowania wystąpienia lub wydania polecenia w sprawie wypłacenia wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione do nakazania pracodawcy umieszczenia pracownika w ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, o której mowa w art. 41 ust. 4 pkt 2 usta-wy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych, wykreślenia go z ewidencji oraz do sporządzenia korekty dokonanego wpisu w tej ewidencji.

Uwaga:

Nakaz ten wydawany jest w przypadku, gdy dane stanowisko pracy zostało przez samego pracodawcę zaliczone do wykazu stanowisk pracy, na których wykonywane są prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, a pomimo to pracownik wykonujący prace na takim stanowisku nie został umieszczony w ewidencji.

W uzasadnionych przypadkach, wobec pracodawcy rozpoczynającego działalność, a także jeżeli nie stwierdzono:

1) bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących pracę,

2) popełnienia wykroczenia z winy umyślnej – inspektor pracy może odstąpić od stosowania środków prawnych, poprzestając na ustnym pouczeniu o sposobach zgodnego z wymogami prawa zorganizowania pracy i odebraniu od podmiotu kontrolowanego oświadczenia o terminie usunięcia ujawnionych w toku kontroli uchybień.

Główny Inspektor Pracy zaproponował od marca 2016 r. nową formułę postępowania kontrolnego pod nazwą „Pierwsza kontrola”.

Propozycja dotyczy małych i średnich pracodawców (zatrudniających do 49 pracowników), jak również podmiotów zatrudniających wyłącznie osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, prowadzących działalność nie dłużej niż 5 lat, którzy nie byli dotychczas kontrolowani przez Państwową Inspekcję Pracy.

Kontrola taka będzie miała charakter instruktażowo-doradczy, kompleksowy, oceniający stopień przestrzegania przepisów prawa pracy i legalności zatrudnienia oraz bezpieczeństwo pracowników i innych osób pracujących.

Inspektor pracy w przypadku wystąpienia nieprawidłowości wyda środki prawne, które wymieniono na początku odpowiedzi na to pytanie.

Uzgodni z pracodawcą termin usunięcia stwierdzonych nieprawidłowości. Najważniejsze jest to, że inspektor pracy w takim przypadku nie rozpocznie postępowania wykroczeniowego (odstąpi do nałożenia mandatu), jeśli tylko okoliczności stwierdzonych naruszeń prawa nie będą dotyczyły:

wypadku przy pracy,

rażących przypadków naruszenia prawa,

bezpośrednich zagrożeń dla zdrowia i życia osób pracujących czy nielegalnego zatrudniania.

Inspektorzy pracy mogą kontrolować spełnianie wymagań przez wyroby przeznaczone do stosowania u pracodawców lub przeprowadzić kontrolę w zakresie stwarzania przez wyroby zagrożenia, w rozumieniu ustawy z 13 kwietnia 2016 r. o systemach oceny zgodności i nadzoru rynku (tekst. jedn. Dz. U. z 2019 r. poz. 544) z wyłączeniem wyrobów podlegających kontroli innych właściwych organów nadzoru rynku (UOKiK, Inspekcja Handlowa), w rozumieniu ww. ustawy.

Wiąże się z tym również prowadzenie postępowań w sprawie takich wyrobów, jeśli są niezgodne z dyrektywami nowego podejścia UE, także na wniosek służb celnych.

Państwowa Inspekcja Pracy prowadzi ponadto kontrole wyrobów wprowadzonych do obrotu lub oddanych do użytku pod względem spełniania przez nie zasadniczych lub innych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, określonych w odrębnych przepisach.

Zadaniem nałożonym na inspektorów pracy jest ponadto prowadzenie kontroli dotyczących spełniania przez pracodawców obowiązków określonych w art. 35 oraz art. 37 ust. 5 i 6 rozporządzenia (WE) nr 1907/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 grudnia 2006 r. w sprawie rejestracji, oceny, udzielania zezwoleń i stosowanych ograniczeń w zakresie chemikaliów (REACH)…, zgodnie z odrębnymi przepisami dotyczącymi ochrony pracy, w zakresie swoich kompetencji (w uproszczeniu dotyczy to obowiązków związanych z prawidłowym oznakowaniem substancji i mieszanin chemicznych oraz obowiązków związanych z informowaniem pracowników o zagrożeniach i sposobach ochrony przed zatruciem chemikaliami).

Z tym zakresem nadzoru wiąże się również nadzór nad przestrzeganiem warunków stosowania substancji określonych przez Europejską Agencję Chemikaliów na podstawie art. 9 ust. 4 ww. rozporządzenia nr 1907/2006, w zakresie swoich kompetencji.

Pracodawca obowiązany jest powiadomić inspektora pracy na piśmie o wykonaniu po-szczególnych decyzji zawartych w nakazie pisemnym wraz z upływem terminów ich wy-konania, ustalonych w nakazie oraz o sposobie realizacji wniosków zawartych w wystąpieniu, w terminie 30 dni od otrzymania wystąpienia.

Za nieprzestrzeganie przepisów lub zasad bhp osoba odpowiedzialna za stan bhp w za-kładzie pracy lub osoba kierująca pracownikami oraz innymi osobami fizycznymi, może zostać ukarana karą grzywny w wys. od 1 000 zł do 30 000 zł.

Karę grzywny nakłada inspektor pracy lub wydział karny sądu rejonowego na podstawie wniosku o ukaranie.

W przypadku, gdy naruszenie przepisów bhp przez osobę odpowiedzialną za stan bhp nosi znamiona przestępstwa, inspektor pracy zawiadamia prokuratora o podejrzeniu po-pełnienia przestępstwa (patrz rozdziały XXI i XXII). Może także poinformować inne organy nadzoru i kontroli o stwierdzonych podczas kontroli nieprawidłowościach objętych ich kompetencjami.

Chcesz dowiedzieć się o niedomaganiach w Twojej firmie ?

Odpowiedz sobie na pytania i wypełnij kontrolną listę, abyś wiedział co musisz uzupełnić aby nie narażać własnej rodziny na niebezpieczeństwo, gdyż prowadząc firmę odpowiadasz za zaniedbania  całym swoim majątkiem.

318838756_54070259 lista kontrolna