Strona główna Wypadki Umowa Zlecenia – Wypadek przy pracy, któremu uległ zleceniobiorca

Umowa Zlecenia – Wypadek przy pracy, któremu uległ zleceniobiorca

331
0

Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, któremu uległ zleceniobiorca dokonuje zleceniodawca.

Najczęściej w praktyce spotykaną cywilnoprawną podstawą wykonywania pracy jest umowa zlecenia. Zgodnie z kodeks-cywilny – dalej k.c., przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.

W praktyce jednak najczęściej mamy do czynienia nie z klasycznym zleceniem, którego przedmiotem jest dokonywanie czynności prawnych, ale umowy, których przedmiotem jest wykonywanie określonych czynności faktycznych.

Podstawę tych tzw. umów zlecenia, których przedmiotem są czynności faktyczne, stanowi nie wprost kodeks-cywilny Przepis ten stanowi, iż do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się przepisy o zleceniu.

W praktyce umowa zlecenia może więc polegać zarówno na dokonywaniu czynności prawnych, jak i faktycznych, choć częściej tych ostatnich.

 

Wskazując na cechy charakterystyczne umowy o świadczenie usług zawieranej na podstawie art. 750 k.c. kodeks-cywilny-1 w zw. z przepisami o zleceniu trzeba podkreślić, że umowa ta wiąże się przede wszystkim ze zobowiązaniem się przez przyjmującego zlecenie (zleceniobiorcy) do dokonania określonych czynności na rzecz dającego zlecenie (zleceniodawcy).

Zleceniobiorca zobowiązuje się do dokonania określonej lub określonych czynności sumiennie i z dołożeniem należytej staranności.

Podstawa prawną do zawierania umów agencyjnych są przepisy k.c. Zgodnie z art. 758 § 1 k.c. kodeks-cywilny-1   przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu.

W przypadku umowy zawartej przez agenta z osobą nie będącą przedsiębiorcą stosuje się przepisy o agencji, z wyłączeniem dz-u-2020-1740-t-j-kodeks-cywilny-1

Kwalifikacja prawna zdarzenia

Zgodnie z postanowieniem ubezpieczenie-spoleczne-z społecznym z tytułu wypadku przy pracy i chorób zawodowych – dalej u.u.w., za wypadek przy pracy uważa się również zdarzenie nagłe wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytułu podczas wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia.

Przy kwalifikacji prawnej takiego zdarzenia należy poza oczywiście wymogiem istnienia ubezpieczenia wypadkowego poszkodowanego z danego tytułu ustalić spełnienie czterech wymogów definicji wypadku, a więc, że jest to zdarzenie nagłe wywołane przyczyna zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło podczas wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług.

Nagłość zdarzenia nie powinna budzić wątpliwości przy ocenie takich zdarzeń, jak upadek poszkodowanego, upadek przedmiotów na poszkodowanego, skaleczenie, upadek z wysokości, porażenie prądem itp.

Ponadto Trybunał Ubezpieczeń Społecznych (orzeczenie TUS z 19.09.1958 r. TR III/58 – OSPiKA 1960, nr 3, poz. 63) wyjaśnił, że zdarzenie jest także nagłe, jeżeli czas działania przyczyny zewnętrznej nie przekracza jednej dniówki roboczej.

Natomiast zdarzenie spowodowane oddziaływaniem przyczyny zewnętrznej przez okres ponad jednej dniówki, np. tlenku węgla na organizm człowieka może być uznane za chorobę zawodową.

 

Przyczyną zewnętrzną może być każdy czynnik zewnętrzny, zdolny wywołać szkodliwe skutki np. narzędzie, maszyna, siły przyrody czyn innego osobnika, praca i czynności samego poszkodowanego. Przy czym, źródłem wypadku może być zarówno przypadek przezeń zawiniony, jak i nie zawiniony np.: potknięcie się, odruch, nieostrożność.

Należy jednak pamiętać, że przepisy nie wymagają, aby przyczyna zewnętrzna była wyłączną przyczyną zdarzenia. Czasem może nastąpić splot przyczyn tkwiących w organizmie człowieka z przyczynami zewnętrznymi.

Uraz lub śmierć poszkodowanego – zgodnie z definicją, kwalifikację prawną wypadku przy pracy mogą otrzymać tylko takie zdarzenia, w wyniku których nastąpił uraz lub śmierć poszkodowanego, o ile zostały spełnione pozostałe elementy definicji wypadku przy pracy. Uraz (zgodnie z postanowieniem ubezpieczenie-spoleczne-z) jest to uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego. Pojęcie urazu należy rozumieć szeroko, bowiem mogą to być skaleczenia, rany, złamania, utrata części ciała, urazy wewnętrzne, oparzenia czynnikiem termicznym lub środkami chemicznymi, odmrożenia, zatrucia, zakażenia, duszenie z powodu braku tlenu, skutki działania hałasu i wibracji, ciśnienia, skrajnych temperatur, oświetlenia oraz promieniowania. Mogą to być także wstrząsy psychiczne. Uznanie urazu zgodnie z definicją wypadku przy pracy nie musi skutkować niezdolnością do pracy.

Zgodnie z postanowieniem art. 3 ust. 4 u.u.w. za śmiertelny wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nie przekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku.

Czwartym elementem definicji wypadku jest jego zaistnienie podczas wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług.

Zgodnie z art. 5 ust. 1 pkt 6 u.u.w. ustalanie okoliczności i przyczyn tych wypadków dokonuje w karcie wypadku podmiot, na rzecz którego wykonywana jest praca na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług.

Zgodnie z art. 5 ust. 1 pkt 6 u.u.w. ustalanie-okolicznosci-wypadków przyczyn tych wypadków dokonuje w karcie wypadku podmiot, na rzecz którego wykonywana jest praca na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług.

W art. 5 ust. 4 u.u. ustalanie-okolicznosci-wypadków właściwego do spraw zabezpieczenia społecznego do określenia w drodze rozporządzenia trybu uznawania zdarzenia za wypadek przy pracy, kwalifikacji prawnej zdarzenia, wzorca karty wypadku i terminu jej sporządzenia. Na podstawie ww. delegacji ustawowej Minister Rodziny i Polityki Społecznej wydał rozporządzenie z dnia 23.01.2022 r. trybu uznawania zdarzenia powstałego w okresie ubezpieczenia wypadkowego za wypadek przy pracy, kwalifikacji prawnej zdarzenia, wzoru karty wypadku i terminu jej sporządzenia – dalej r.k.w.

 

Zgłoszenie wypadku

Zgodnie z r.k.w. osoba poszkodowana zgłasza wypadek właściwemu podmiotowi, którego obowiązkiem jest ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku. Obowiązek zgłoszenia zdarzenia wypadkowego dotyczy każdego pracownika, który taki wypadek zauważył (np. w przypadku gdy poszkodowany nie jest w stanie ze względu na stan zdrowia spełnić ten obowiązek osobiście).

Zgłoszenie to, powinno być przekazane w formie pisemnej, bowiem w ciągu 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku trybu uznawania podmiot na rzecz którego wykonywana była praca jest zobowiązany do sporządzenia karty wypadku, której wzór jest określony w trybu uznawania .Do karty wypadku dołącza się zapis wyjaśnień poszkodowanego i informacji uzyskanych od świadków wypadku, a także inne dokumenty zebrane w czasie ustalania okoliczności i przyczyn wypadku, w szczególności dokumenty sporządzone z oględzin miejsca wypadku, inne dowody dotyczące wypadku uznane za niezbędne do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, a także uwagi i zastrzeżenia do ustaleń zawartych w karcie wypadku zgłoszone przez poszkodowanego lub uprawnionego członka rodziny.

Kartę wypadku sporządza się w 3 egzemplarzach: pierwszy egzemplarz otrzymuje poszkodowany lub uprawniony członek rodziny, drugi egzemplarz pozostaje u podmiotu ustalającego okoliczności i przyczyny wypadku, trzeci egzemplarz jest przekazywany do Zakładu, jeżeli zdarzenie zostało uznane za wypadek przy pracy.

Ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku

Jednocześnie niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku podmiot zobowiązany do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku powiadamia pisemnie właściwą terenową jednostkę organizacyjną (ZUS) o wszczęciu postępowania powypadkowego, w którym może uczestniczyć przedstawiciel Zakładu.

Zgodnie z § 3 ust. 1 r.k.w. trybu uznawania na podstawie ustalenia jego okoliczności i przyczyn, w szczególności przez:

1)zabezpieczenie miejsca wypadku w sposób pozwalający odtworzyć jego okoliczności,

2)dokonanie oględzin miejsca wypadku, stanu technicznego maszyn i innych urządzeń technicznych, stanu urządzeń ochronnych oraz zbadanie warunków wykonywania pracy i innych okoliczności, które mogłyby mieć wpływ na powstanie wypadku,

3)wysłuchanie wyjaśnień poszkodowanego, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala,

4)zebranie informacji dotyczących wypadku od świadków wypadku,

5)zebranie innych dowodów dotyczących wypadku, uznanych za niezbędne.

Kwalifikację przyczyny zdarzenia, a więc ustalenia czy zdarzenie jest czy też nie jest wypadkiem przy pracy dokonuje podmiot, ustalający przyczyny i okoliczności wypadku (§ 3 ust. 2 r.k.w.).trybu uznawania

Podmiot ustalający okoliczności i przyczyny wypadku, powinien jednak przede wszystkim podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie oraz zapewnić udzielanie pierwszej pomocy osobie poszkodowanej. Działania te, polegają między innymi na:

ewakuacji osób ze strefy zagrożenia,

zabezpieczeniu strefy wypadku przed dostępem osób niepowołanych,

wyłączeniu dopływu energii elektrycznej, gazu,

wyłączeniu maszyn, urządzeń, instalacji itp.

W ramach udzielania pierwszej pomocy powinny być podjęte działania służące utrzymaniu poszkodowanego przy życiu i zapobiegające rozprzestrzenianiu się skutków wypadku. Jednocześnie jeśli skutki wypadku będą tego wymagały powinno nastąpić wezwanie pomocy służb ratunkowych.

Ważnym obowiązkiem jest zabezpieczenie miejsca wypadku w sposób wykluczający:

dopuszczenie do miejsca wypadku osób niepowołanych,

uruchamianie bez koniecznej potrzeby maszyny i innych urządzeń technicznych, które w związku z wypadkiem zostały wstrzymane,

dokonywanie zmiany położenia maszyny i innych urządzeń technicznych, jak również zmiany położenia innych przedmiotów, które spowodowały wypadek lub pozwalają odtworzyć jego okoliczności.

W praktyce zabezpieczenie miejsca wypadku oznacza wygrodzenie strefy wypadku taśmą lub barierkami, a także w przypadku konieczności należy wystawić znaki lub tablice informujące o grożącym niebezpieczeństwie.

Wskazane jest aby podmiot (pracodawca) ustalający przyczyny i okoliczności wypadku miał opracowaną procedurę postępowania powypadkowego uwzględniającą wypadki osób nie będących pracownikami. Najwłaściwsze jest przypisanie tego zadania służbie bhp, przygotowanej merytorycznie do wykonywania takiego zadania.

Niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku wyznaczona osoba (zespół) przystępuje do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, a w szczególności:

dokonuje oględzin miejsca wypadku,
jeżeli jest to konieczne, sporządza szkic lub wykonuje fotografię miejsca wypadku.

Wnikliwe zbadanie miejsca wypadku ułatwi osobie badającej wypadek wyrobić sobie szerszy pogląd na przebieg zdarzenia, jego okoliczności i przyczyny. Wymaganym jest sporządzenie protokołu (notatki) z oględzin miejsca wypadku, który powinien być wówczas włączony do dokumentacji powypadkowej. Również wykonane fotografie lub szkice są elementem tej dokumentacji.

Następnym zadaniem osoby (zespołu) przeprowadzającego dochodzenie powypadkowe jest przesłuchanie poszkodowanego, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala oraz przesłuchania świadków wypadku. Przesłuchanie poszkodowanego i świadków powinno odbyć się możliwie najszybciej po zaistnieniu zdarzenia.

Przed przesłuchaniem poszkodowanego i świadków wypadku, wskazanym jest przygotowanie listy pytań, które powinny być zadane poszkodowanemu i świadkom wypadku. Pytania i odpowiedzi powinny być rejestrowane na odpowiednich formularzach (protokołach), a pod treścią wyjaśnień powinny złożyć swoje podpisy osoby przesłuchiwane i osoba (osoby) przesłuchujące.

Po przesłuchaniu poszkodowanego i świadków wypadku, celem wszechstronnego ustalenia jego okoliczności i przyczyn niezbędne może okazać się zebranie innych dowodów dotyczących zdarzenia takich jak np.:

instrukcje dot. procesów pracy, obsługi maszyn i urządzeń,

dokumentacja techniczna urządzenia, przy którym nastąpiło zdarzenie,

ewentualne opinie ekspertów jeśli wymagać tego będzie wszechstronna analiza okoliczności wypadku,

dokumentacja szkoleniowa, dot. badań lekarskich oraz oceny ryzyka zawodowego,

dokumentacja medyczna związana z wypadkiem,

informacje z innych urzędów i instytucji dotyczące danego zdarzenia.

W oparciu o ustalone okoliczności wypadku należy wskazać jego przyczyny. W tym celu można np. wykorzystać najbardziej powszechną w Polsce metodykę badania wypadków przy pracy według systematyki TOL.

W metodzie tej zakłada się, że każdy wypadek może być wynikiem przyczyn technicznych (T), organizacyjnych (O) i ludzkich (L).

W trakcie postępowania powypadkowego w pierwszej kolejności analizuje się przyczyny techniczne (T), następnie przyczyny organizacyjne (O) a na koniec przyczyny, których źródłem może być człowiek (L). istotne jest ustalenie powiązań pomiędzy pozostałymi grupami przyczyn.

W oparciu o dokonane ustalenia okoliczności i przyczyn zdarzenia podmiot ustalający dokonuje prawnej kwalifikacji zdarzenia, a więc stwierdza, że zdarzenie to jest lub nie jest wypadkiem zrównanym z wypadkiem przy pracy określonym w art. 3 ust. 3 u.u.w., ubezpieczenie-spoleczne-z karty wypadku uzasadniając swoje stanowisko, jeżeli zdarzenia nie uznano za wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy.

Osoba wypełniająca kartę wypadku musi podać dowody, jeśli w pkt III.5 karty stwierdzi, że wyłączną przyczyną wypadku było udowodnione naruszenie przez poszkodowanego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowanego przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa.

W wymienionej ustawie i w innych przepisach prawa pracy brak jest definicji takich pojęć jak „umyślność” czy „rażące niedbalstwo”. Dlatego też w praktyce sądowniczej stosuje się terminologię prawa karnego.

Według art. 9 § 1 ustawy z 6.06.1997 r. -dz-u-2020-1444-t-j-kodeks-karny dalej k.k., czyn zabroniony popełniony jest umyślnie, jeżeli sprawca ma zamiar jego popełnienia, to jest, chce go popełnić albo przewiduje możliwość jego popełnienia i na to się godzi.

W myśl natomiast art. 9 § 2 k.k. -dz-u-2020-1444-t-j-kodeks-karny popełniony jest nieumyślnie, jeżeli sprawca nie mając zamiaru jego popełnienia popełnia go jednak na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że możliwość popełnienia tego czynu przewidywał albo mógł przewidzieć.

Jak nietrudno zauważyć, różnica między umyślnością i nieumyślnością wynika z istnienia lub braku zamiaru sprawcy popełnienia czynu zabronionego.

W pojęciu winy umyślnej zawarty jest zawsze zamiar popełnienia czynu, a więc element świadomości sprawcy, a ponadto element jego woli skierowanej na popełnienie tego czynu (…chce popełnić) lub chociażby godzenia się na jego popełnienie – przy jednoczesnym przewidywaniu możliwości tego popełnienia. Istota nieumyślności polega zaś na braku zamiaru popełnienia czynu, lecz mimo to na jego popełnieniu wskutek niezachowania należytej ostrożności wymaganej w danych okolicznościach.

Odnośnie rażącego niedbalstwa w orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że jest to zachowanie graniczące z umyślnością, a zarazem takie, które daje podstawę do „szczególnie negatywnej oceny postępowania” pracownika.

Powyższe rozumienie tego pojęcia zapoczątkował Trybunał Ubezpieczeń Społecznych, który w wyroku z 20.09.1973 r. III TO 84/73, PiZS 1975, nr 1, s. 74), wyjaśnił, że niedbalstwo pracownika jako wyłączna przyczyna wypadku przy pracy zwalnia zakład od odpowiedzialności tylko wtedy, jeżeli miało charakter rażący, „a więc graniczyło z umyślnością”. Interpretację  zawiera wyrok Sądu Najwyższego z 30.11.1999 r. II UKN 221/99, rażące niedbalstwo

Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują również ubezpieczonemu, który będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku.

W tym przypadku wypełniając pkt III.6 karty wypadku należy udowodnić i uzasadnić, że poszkodowany będąc pod wpływem tych środków w znacznym stopniu przyczynił się do spowodowania wypadku.

Jeśli poszkodowany odmówi poddania się badaniom na zawartość tych substancji w organizmie należy w karcie wypadku zamieścić informacje o tym fakcie.

Podkreślić należy, że sam stan nietrzeźwości nie przesądza o pozbawieniu poszkodowanego świadczeń z tytułu wypadku. Jednak odmowa poddania się badaniu lub inne zachowanie uniemożliwiające jego przeprowadzenie powoduje pozbawienie prawa do świadczenia, chyba że poszkodowany udowodni, że miały miejsce przyczyny, które uniemożliwiły poddanie się temu badaniu.

Z treścią wypełnionej karty wypadku należy zapoznać poszkodowanego (lub członka jego rodziny) jednocześnie pouczając o prawie zgłaszania uwag i zastrzeżeń do ustaleń zawartych w karcie.

Ewentualne zgłoszone uwagi i zastrzeżenia dołącza się do karty wypadku. Zapoznanie się z treścią karty wypadku poszkodowany potwierdza podpisem.

Kartę sporządzona w 3 egzemplarzach podpisuje również osoba sporządzająca. Pierwszy egzemplarz karty otrzymuje poszkodowany, drugi pozostaje u podmiotu ustalającego okoliczności wypadku, trzeci egzemplarz przekazany jest do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, jeśli wypadek uznano za wypadek przy pracy.

W oparciu o sporządzoną kartę wypadku wypełnić należy (posługując się instrukcją GUS) statystyczną kartę wypadku, o której mowa w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 7.01.2009 r. statystyczna-karta-wypadku wypadku przy pracy. Statystyczną kartę wypadku najczęściej wypełnia pracownik służby bhp podmiotu (pracodawcy) ustalającego przyczyny i okoliczności wypadku.

KARTA WYPADKU karta wypadku

 

                          PYTANIA

Jak traktować szkolenia bhp w przypadku, kiedy zatrudniamy osobę na podstawie umowy zlecenia ?

ODPOWIEDŹ

Przepisy bhp nie precyzują, w jakich przypadkach należy wymagać od zleceniobiorcy przejścia szkolenia bhp.

Określają jedynie podstawowy, ogólny obowiązek pracodawcy: zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie tylko pracownikom, ale również osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych (w tym umowy zlecenia).

Przepisy nie rozstrzygają, w jaki sposób obowiązek ten powinien zostać zrealizowany.

Można domniemywać, że w niektórych przypadkach realizacja tego obowiązku może być ściśle powiązana z zapewnieniem zleceniobiorcy szkolenia z zakresu bhp.

To wyłącznie od ustaleń stron umowy (zleceniodawcy i zleceniobiorcy) zależeć będzie, czy będą organizowali szkolenia tylko wstępne z zakresu bhp, czy również okresowe na zasadach określonych w przepisach bhp.

UZASADNIENIE

Umowa zlecenia, uregulowana w art. 734-751 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – dalej k.c. -dz-u-2020-1740-t-j-kodeks-cywilny-1 to jedna z najatrakcyjniejszych dla pracodawców form zatrudnienia, gdyż zgodnie z art. 3531 k.c. -dz-u-2020-1740-t-j-kodeks-cywilny-1 umożliwia jej stronom ułożenie stosunku prawnego według swego uznania, jedynie pod warunkiem, że jego treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 5 k.c.). -dz-u-2020-1740-t-j-kodeks-cywilny-1 .

Z uwagi na fakt, że do tej umowy nie mają zastosowania przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p., -dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy osobie wykonującej zlecenie przysługują tylko takie prawa, jakie bezpośrednio wynikają z treści umowy.

Niemniej, zgodnie z art. 304 §1 k.p. l-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy   pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy – o jakich mowa w art. 207 § 2 k.p.   -dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy – także osobom fizycznym wykonującym pracę na podstawie innej niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jak również osobom prowadzącym działalność gospodarczą na własny rachunek w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Ponadto, zgodnie z art. 304 § 3 k.p. -dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy   , obowiązki określone w art. 207 § 2 k.p.    -dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy    stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

1.na innej podstawie niż stosunek pracy,

2.prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

Przepisy bhp nie rozstrzygają, w jaki sposób obowiązek ten powinien zostać zrealizowany.

Niewątpliwie – jeżeli rodzaj wykonywanej pracy oraz występujące przy niej zagrożenia są tak znaczne, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bhp, pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie bhp.

To samo może dotyczyć zapewnienia odpowiednich (bezpiecznych) narzędzi pracy, środków ochrony indywidualnej czy zbiorowej itp.

Z uwagi na to, że omawiane kwestie wiążą się przeważnie z mniejszymi lub większymi kosztami, warto od razu uregulować je w zawartej ze zleceniobiorcą umowie.

Nie tylko na zleceniodawcy ciążą obowiązki związane z bhp.

Przypomnijmy, że zgodnie z art. 3041 k.p.l -dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy obowiązki, o których mowa w art. 211 k.p.-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy (podstawowe obowiązki pracownika, w tym np. obowiązek poddawania się szkoleniom bhp) w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę bądź też inny podmiot organizujący pracę.

Wskazane byłoby, aby w przypadku zatrudniania zleceniobiorców zapewniać im szkolenia z dziedziny bhp (przynajmniej wstępne), które zapoznają ich z podstawowymi przepisami bhp oraz ze sposobem bezpiecznego wykonywania zleconej im pracy.

Warto również, aby zleceniodawca odbył szkolenie dla osób kierujących pracownikami, bowiem pozwoli mu to zdobyć niezbędną wiedzę m.in. w zakresie prawidłowego organizowania stanowiska pracy.

Jak wspomniano, przepisy bhp nie nakładają obowiązku organizowania szkoleń z zakresu bhp dla osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, na zasadach określonych w rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy szkolenie bhp – wstępne przed rozpoczęciem pracy, a okresowe w ciągu do 6 miesięcy dla osób kierujących pracownikami i do 12 miesięcy dla wszystkich pozostałych.

To wyłącznie od ustaleń stron umowy (zleceniodawcy i zleceniobiorcy) zależeć będzie, na jakich zasadach zorganizują takie szkolenia.

Choć obowiązek zapewnienia szkoleń bhp z zakresu bhp dla osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia nie wynika wprost z przepisów prawa, jego realizacja zapewni zleceniodawcy ochronę w razie ewentualnego wypadku zleceniobiorcy.

Pytanie

Jeżeli pracownicy wykonują prace szczególnie niebezpieczne dla zleceniodawcy, czy pracodawca jest zobligowany do stworzenia rejestru prac szczególnie niebezpiecznych?

ODPOWIEDŹ

Wykaz prac szczególnie niebezpiecznych powinien sporządzić pracodawca lub przedsiębiorca powierzający wykonywanie prac szczególnie niebezpiecznych pracownikom lub innym osobom bez względu na sposób świadczenia pracy przez te osoby.

UZASADNIENIE

Zgodnie z § 80 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2003 r. poz. 1650 ze zm.) dz-u-2003-169-1650-t-j-ogolne-przepisy-2 lex-dz-u-2003-169-1650-t-j-ogolne-przepisy pracodawca jest obowiązany do ustalenia i aktualizowania wykazu prac szczególnie niebezpiecznych występujących w zakładzie pracy.

Tak więc wykaz prac szczególnie niebezpiecznych jest zobowiązany sporządzić pracodawca w stosunku do swoich pracowników wykonujących prace szczególnie niebezpieczne. Mając jednak na uwadze art. 304 ustawy z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.) dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy wykaz prac szczególnie niebezpiecznych jest również zobowiązany sporządzić pracodawca lub przedsiębiorca powierzający wykonywanie prac szczególnie niebezpiecznych osobom fizycznym na innej podstawie niż stosunek pracy (np. umowa zlecenie) lub osobom prowadzącym na własny rachunek działalność gospodarczą.

Pytanie

Na terenie zakładu pracuje firma zewnętrzna, która wykonuje prace magazynowe.

Czy pracodawca ma obowiązek jej zapewnić szkolenie oraz odzież i obuwie robocze?

Osoba ta nie jest ona zatrudniona w tej firmie na żadną umowę.

ODPOWIEDŹ

Powierzając wykonywanie pracy osobie fizycznej na podstawie umowy cywilnoprawnej pracodawca stosownie do art. 304 k.p. dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy    powinien zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki jej świadczenia.

Nie ma bezwzględnego obowiązku kierowania zleceniobiorców i wykonawców na wstępne badania lekarskie, czy też organizowania dla nich szkoleń bhp, gdyż powinności te dotyczą tylko pracowników.

Jeśli jednak ze względu na rodzaj powierzonej pracy lub stopień występujących zagrożeń daną pracę powinny wykonywać osoby przeszkolone i o odpowiednim stanie zdrowia, pracodawca (zleceniodawca) może uzależnić zawarcie umowy o dzieło lub innej umowy cywilnoprawnej od poddania się zleceniobiorcy (wykonawcy) badaniom lekarskim i odpowiedniemu przeszkoleniu.

Należy przy tym wyjaśnić, że nie ma bezwzględnego obowiązku kierowania zleceniobiorców na wstępne badania lekarskie ani też organizowania dla nich szkoleń bhp, gdyż powinności te pracodawca ma tylko wobec pracowników.

Zgodnie z art. 3041k.p. …………   ciążące na p dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracyracownikach obowiązki z zakresu bhp, o których mowa w art. 211 k.p., …………….  dotyczą również osób lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, w tym wykonujących umowę zlecenie.

Ciążą one również na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę.

W myśl art. 211 k.p. lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy pracownik (zleceniobiorca) powinien w szczególności:

wykazać się znajomością przepisów i zasad bhp, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosowanie się do wskazań lekarskich.

Zaznaczyć jednak należy, iż wskazane powinności obejmują wymienione osoby jedynie w zakresie określonym przez pracodawcę.

Jak wynika z powyższego, zgodnie z art. 3044 w zw. z art. 2376 i art. 2377 k.p. ……………..   pracodawcy powinni nieodpłatnie dostarczyć pracownikom (zleceniobiorcom): dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy

środki ochrony indywidualnej – o ile są one niezbędne do zabezpieczenia przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy,

odzież i obuwie robocze – jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu albo jeśli wymagają tego względy technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Przed podjęciem pracy na niektórych stanowiskach pracownicy powinni otrzymać określone środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze, o tym jakie środki ochrony indywidualnej i odzież otrzymają zleceniobiorcy decyduje pracodawca.

Można przenieść, w zawartej umowie ze zleceniobiorcą, konieczność dysponowania określonymi środkami i odzieżą w czasie wykonywania zleconej pracy w magazynie.

W przeciwnym wypadku, należy zaopatrzyć zleceniobiorców np. w fartuchy, jeśli zaistnieje taka konieczność.

Pytanie

Firma X zleciła wykonanie pewnej pracy na terenie zakładu firmie zewnętrznej. Prace te obejmują m.in. prace na wysokości. Zleceniobiorca chce zlecić wykonanie umówionych prac osobom fizycznym, nieprowadzącym działalności gospodarczej.

Na kim ciążą obowiązki bhp i jakie? Jakie warunki musi spełnić zleceniobiorca, aby móc zatrudnić te osoby zgodnie z prawem i przepisami bhp? Za co odpowiedzialna jest firma X ?

ODPOWIEDŹ

Zakres obowiązków w zakresie stosowania przepisów bhp, tak wobec zleceniodawcy, jak i zleceniobiorcy będzie zależeć od zawartej między nimi umowy oraz charakteru zatrudnienia osób wykonujących pracę.

UZASADNIENIE

Obowiązki pracodawcy zlecającego wykonanie prac firmie zewnętrznej określa przede wszystkim ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. Zgodnie z art. 208 k.p.  dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy w sytuacji, gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek:

1)współpracować ze sobą,

2)wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu,

3)ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników.

4)informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac.

Wyznaczenie koordynatora nie zwalnia poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia bhp zatrudnionym przez nich pracownikom. Dodatkowo pracodawca, na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, jest obowiązany dostarczać tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom, informacje o:

1)zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników,

2)działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, o których mowa w pkt 1,

3)pracownikach wyznaczonych do:

a)udzielania pierwszej pomocy,

b)wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników.

Kolejnym przepisem prawnym, mogącym dotyczyć opisanej w pytaniu sytuacji jest art. 304 k.p., zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.

W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1)organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

2)zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

3)reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,

4)zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,

5)uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych,

6)zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

7)zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Należy również zwrócić uwagę na zatrudnienie pracowników tymczasowych przez pracodawcę prowadzącego agencją pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy-użytkownika.

Ta forma zatrudnienia została uregulowana w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – dalej u.z.p.t. Zgodnie z art. 9 ust. 2a u.z.p.t. zatrudnianie-pracownikow- tymczasowych na pracodawcy-użytkowniku (pracodawcy lub podmiotowi niebędącemu pracodawcą w rozumieniu k.p., wyznaczającemu pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolującemu ich wykonanie) będzie spoczywał obowiązek:

1)dostarczenia pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia robocze oraz środków ochrony indywidualnej,

2)zapewnienia napojów i posiłków profilaktycznych,

3)przeprowadzenia szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

4)ustalenia okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy,

5)przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego oraz informowania pracownika tymczasowego o tym ryzyku.

Pytanie

Firma X zleciła wykonanie pewnych prac małej firmie podwykonawczej, w której wszyscy zatrudnieni są na podstawie umowy zlecenia.

Czy taka firma powinna mieć u siebie opracowaną dokumentację oceny ryzyka zawodowego?

Czy firma X może jej zażądać do wglądu?

ODPOWIEDŹ

Podmiot zatrudniający osoby świadczące na jego rzecz pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej (w tym przypadku zlecenia), nie jest zobowiązany do oceny i dokumentowania ryzyka zawodowego.

Zakres stosowania przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. jest bowiem w tego rodzaju sytuacjach bardzo ograniczony.

Nie ma natomiast przeszkód, by przedsiębiorca zlecający takiemu podmiotowi wykonanie dowolnych prac w charakterze podwykonawcy, umówił się z nim, że dokona takiej oceny, zapozna z nią zatrudnianych zleceniobiorców oraz udostępni ocenę przedsiębiorcy.

UZASADNIENIE

W myśl art. 1 k.p. dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy przepisy tej ustawy mają w pełni zastosowanie jedynie do pracowników (osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę) oraz pracodawców (podmiotów zatrudniających pracowników).

Podmiot zatrudniający na podstawie umów cywilnoprawnych uregulowanych w ustawie z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – dalej k.c. lex-dz-u-2020-1740-t-j-kodeks-cywilny-1 nie ma zatem obowiązku realizowania szeregu norm prawnych wynikających z k.p.

Naturalnie nie oznacza to, że wszystkie kwestie związane z bhp mogą mu być całkowicie obojętne. Zgodnie z art. 304 § 1 k.p. lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy – o jakich mowa w art. 207 § 2 k.p. – także osobom fizycznym wykonującym pracę na podstawie innej niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jak również osobom prowadzącym działalność gospodarczą na własny rachunek w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Ponadto, zgodnie z art. 304 § 3 k.p., obowiązki określone w art. 207 § 2 k.p.  dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracystosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

1)na innej podstawie niż stosunek pracy,

2)prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

Powyższy przepis jest bardzo ogólny i nie można z niego wprost wywodzić obowiązku zleceniodawcy polegającego na konieczności realizacji dyspozycji art. 226 k.p., dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy a więc dokonywania i dokumentowania oceny ryzyka zawodowego.

Należałoby go bardziej odnieść do kwestii związanych z zabezpieczeniem pracowników przed wypadkami przy pracy i/lub chorobami zawodowymi (a więc np. z zapewnieniem środków ochrony indywidualnej).

Co ważne, w odróżnieniu od pracowników, których żadne działania związane z bhp nie mogą obciążać finansowo, w przypadku zleceniobiorców, będzie to uzależnione od woli stron.

Należy przypomnieć, że zgodnie z art. 3531 k.c.  dz-u-2020-1740-t-j-kodeks-cywilny-1 strony takiej umowy mogą dowolnie kształtować stosunek prawny (według swego uznania), jedynie pod warunkiem, że jego treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 5 k.c.).

Z uwagi na fakt, że – jak wcześniej wspomniano – do tej umowy nie mają zastosowania przepisy k.p., osobie wykonującej zlecenie przysługują tylko takie prawa, jakie bezpośrednio wynikają z treści umowy.

Przeprowadzenie i udokumentowanie oceny ryzyka zawodowego w opisanym przypadku, będzie uzależnione wyłącznie od woli podmiotu zatrudniającego zleceniobiorców.

Przedsiębiorca zlecający wykonanie określonych prac podmiotowi zewnętrznemu (podwykonawcy), może w umowie zastrzec, że podmiot ten dokona takiej oceny, zapozna z nią zatrudnianych zleceniobiorców, a następnie udostępni ją przedsiębiorcy. Wynika to z przytoczonej regulacji art. 3531 k.c. dz-u-2020-1740-t-j-kodeks-cywilny-1

Pytanie

Wynajmujemy firmę, która wykonując swoje zlecenie będzie potrzebowała naszej zwyżki (prace na wysokości powyżej 3m).

Kto jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo pracownika i kto powinien dopilnować by miał stosowne uprawnienia i badania?

My – jako zleceniodawcy czy firma zatrudniająca?

ODPOWIEDŹ

To na pracodawcy ciąży podstawowy obowiązek przestrzegania bezpieczeństwa i higieny pracy.

UZASADNIENIE

W odniesieniu do pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy zastosowanie mają również art. 304 i 3041 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1040).   dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy   Komentowany artykuł rozszerza obowiązek przestrzegania zasad i przepisów bhp wymienionych w art. 211 k.p. na osoby fizyczne, które wykonują pracę na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę(nieposiadający statusu pracodawcy z racji niezatrudniania pracowników).

Obowiązki te spoczywają ponadto na osobach, które prowadzą własną działalność gospodarczą, na terenie zakładu pracy pracodawcy lub innego podmiotu organizującego pracę, a także w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub wymieniony podmiot.

W komentowanym artykule chodzi o przestrzeganie obowiązków określonych w art. 211 k.p.   dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy przez osoby świadczące pracę na jakiejkolwiek podstawie prawnej, w tym na podstawie umów cywilnoprawnych.

W związku z powyższym to na pracodawcy ciąży podstawowy obowiązek przestrzegania bezpieczeństwa i higieny pracy.

Należy zaznaczyć, że prace na wysokościach należą do prac szczególnie niebezpiecznych, a na pracodawcy spoczywa szereg obowiązków z tym związanych min. zapewnienie pracownikom instruktażu stanowiskowego.

Niewątpliwie jednak, podczas wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych części obowiązków w zakresie bhp może spoczywać na firmie wynajmującej pracowników. W zakresie pytania dotyczącego posiadania uprawnień czy badań przez pracownika, ciężar ten spoczywa na pracodawcy.

Pytanie

Członkowie Zarządu spółki są zatrudnieni na zasadzie kontraktu.

Co w związku z tym z badaniami wstępnymi i okresowymi? Kto powinien ich skierować?

 

ODPOWIEDŹ

Przepisy bhp obligują pracodawcę do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie tylko osobom zatrudnionym na podstawie stosunku pracy (pracownikom), ale również osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych (w tym kontraktów menadżerskich).

Nie rozstrzygają jednak, w jaki sposób obowiązek ten powinien zostać zrealizowany.

Tym samym decyzja, czy członek zarządu spółki zatrudniony w tej właśnie formie powinien zostać skierowany na badania profilaktyczne, należy wyłącznie do jego zleceniodawcy.

 

UZASADNIENIE

Umowy cywilnoprawne (np. kontrakty menadżerski, do których zastosowanie mają przepisy dotyczące umowy zlecenia) uregulowane w przepisach ustawy z 23.04.1964 r. Kodeks cywilny – dalej k.c., dz-u-2020-1740-t-j-kodeks-cywilny-1   to atrakcyjne formy zatrudnienia, bowiem zgodnie z art. 353[1] k.c., umożliwiają stronom tych umów ułożenie stosunku prawnego według swego uznania, jedynie pod warunkiem, że jego treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 5 k.c.). Z uwagi na fakt, że do takich umów nie mają zastosowania przepisy ustawy z 26.06.1974 r. Kodeks pracy – dalej k.p., osobie wykonującej zlecenie przysługują tylko takie prawa, jakie bezpośrednio wynikają z treści umowy.

Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 304 § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy – o jakich mowa w art. 207 § 2 k.p. dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy– także osobom fizycznym wykonującym pracę na podstawie innej niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jak również osobom prowadzącym działalność gospodarczą na własny rachunek w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Ponadto, zgodnie z art. 304 § 3 k.p., obowiązki określone w art. 207 § 2 stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

1. na innej podstawie niż stosunek pracy,

2. prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

Przepisy bhp nie rozstrzygają, w jaki sposób obowiązek ten powinien zostać zrealizowany.

Niewątpliwie jednak, jeżeli rodzaj wykonywanej pracy oraz występujące przy niej zagrożenia są tak znaczne, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, to pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie bhp.

To samo może dotyczyć zapewnienia takiej osobie odpowiednich (bezpiecznych) narzędzi pracy, środków ochrony indywidualnej czy zbiorowej itp.

Z uwagi na to, że omawiane kwestie wiążą się przeważnie z mniejszymi lub większymi kosztami, warto od razu uregulować je w zawartej ze zleceniobiorcą umowie.

Warto również zaznaczyć, że nie tylko na zleceniodawcy ciążą obowiązki związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. Trzeba bowiem przypomnieć, że zgodnie z art. 304[1] k.p., obowiązki, o których mowa w art. 211 k.p.,  dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy   podstawowe obowiązki pracownika (m.in. obowiązek poddawania się profilaktycznym badaniom lekarskim) w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę bądź też inny podmiot organizujący pracę.

Tym niemniej, odnosząc się bezpośrednio do treści pytania należy stwierdzić, że w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej (w tym przypadku członków zarządu zatrudnionych na kontrakcie) z przepisów nie wynika wprost obowiązek kierowania ich na badania profilaktyczne, o których mowa w art. 229 k.p. dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy

W związku z powyższym, strony umowy mogą wprowadzić w niej zapis zobowiązujący taką osobę do przedstawienia aktualnego zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego zdolność do wykonywanej pracy.

Wskazane zarazem byłoby, aby z treści umowy wynikało, kto ponosi koszty takich badań.

Odnosząc się natomiast do kwestii formalnego wystawienia skierowania na takie badania należy wyjaśnić, że może to zrobić każda osoba upoważniona przez pracodawcę. W praktyce najczęściej robią to pracownicy działów kadr.

Pytanie

Czy pracownicy firmy zewnętrznej zatrudnieni na podstawie umowy zlecenia, wykonujący usługi dla innego podmiotu (innego zakładu pracy), muszą poddać się wstępnym badaniom lekarskim, zanim zostaną dopuszczeni do pracy na terenie zakładu pracy?

ODPOWIEDŹ

Przepisy bhp nie określają, czy osoby zatrudnione przed podmiot zewnętrzny na podstawie umów cywilnoprawnych, wykonujące usługi na rzecz danego pracodawcy, powinny posiadać aktualne badania profilaktyczne. Kwestia ta powinna być uregulowana w umowie stron.

UZASADNIENIE

Umowa zlecenia, uregulowana w art. 734-751 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – dalej k.c., to jedna z najatrakcyjniejszych dla pracodawców form zatrudnienia, gdyż zgodnie z art. 353[1]k.c.,  dz-u-2020-1740-t-j-kodeks-cywilny-1umożliwia jej stronom ułożenie stosunku prawnego według swego uznania, jedynie pod warunkiem, że jego treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Z uwagi na fakt, że do tej umowy nie mają zastosowania przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p., zleceniobiorcy przysługują tylko takie prawa, jakie bezpośrednio wynikają z treści umowy.

Niemniej, zgodnie z art. 304 § 1 k.p., pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy – o jakich mowa w art. 207 § 2 k.p.  dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy– także osobom fizycznym wykonującym pracę na podstawie innej niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jak również osobom prowadzącym działalność gospodarczą na własny rachunek w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Ponadto, zgodnie z art. 304 § 3 k.p., obowiązki określone w art. 207 § 2 k.p. stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

1) na innej podstawie niż stosunek pracy,

2) prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

Przepisy bhp nie rozstrzygają, w jaki sposób obowiązek ten powinien zostać zrealizowany.

Niewątpliwie jednak, jeżeli rodzaj wykonywanej pracy oraz występujące przy niej zagrożenia są tak znaczne, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bhp, pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie bhp.

To samo może dotyczyć zapewnienia odpowiednich (bezpiecznych) narzędzi pracy, środków ochrony indywidualnej czy zbiorowej itp.

Z uwagi na to, że omawiane kwestie wiążą się przeważnie z mniejszymi lub większymi kosztami, warto od razu uregulować je w zawartej ze zleceniobiorcą umowie.

Nie tylko na zleceniodawcy ciążą obowiązki związane z bhp. Trzeba przypomnieć, że zgodnie z art. 304[1]k.p., obowiązki, o których mowa w art. 211 k.p.,  dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy podstawowe obowiązki pracownika (m.in. obowiązek poddawania się profilaktycznym badaniom lekarskim) w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę bądź też inny podmiot organizujący pracę.

Odnosząc się bezpośrednio do treści pytania należy stwierdzić, że w przypadku zleceniobiorców z przepisów nie wynika wprost obowiązek kierowania ich na badania profilaktyczne, o których mowa w art. 229 k.p.,   dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy czy też szkolenia z zakresu bhp. Niemniej w przypadku występowania szczególnych zagrożeń związanych z realizacją umowy (np. praca związana z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, prace na wysokości itp.), warto, aby zleceniodawca dopełnił takich starań.

Nieco inaczej ta kwestia wygląda z punktu widzenia pracodawcy, na rzecz którego podmiot zatrudniający zleceniobiorców świadczy jakieś usługi.

W tym przypadku kwestia badań profilaktycznych zleceniobiorców ma najmniejsze znaczenie dla pracodawcy, ponieważ to nie on bezpośrednio zleca im prace.

Jeżeli jednak z jakichś względów pracodawca życzyłby sobie, aby osoby te posiadały aktualne badania profilaktyczne z uwagi na specyfikę pracy (np. przy pracach wymagających szczególnej sprawności psychoruchowej, prace przy których wykonywaniu istnieje możliwość przeniesienia zakażenia na inne osoby itp.), to analogicznie jak w przypadku podmiotu zatrudniającego te osoby, w umowie o świadczenie usług należy zamieścić zapis wymagający przebycia stosownych badań przez wszystkie osoby, które będą świadczyły pracę na terenie danego pracodawcy, bez względu na formę zatrudnienia.

Pytanie

Firma „wynajmuje do pracy” pracowników z Ukrainy i Mołdawii polskim firmom na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Która firma ma obowiązek przeszkolić współpracowników – ta, która ich „wynajmuje”, czy ta, w której pracują pracownicy obcojęzyczni?

W jakim języku należy posiadać programy szkoleń stanowiskowych i ocenę ryzyka zawodowego dla tych pracowników?

Czy szkolenie musi tłumaczyć tłumacz przysięgły, czy wystarczy osoba znająca język pracownika z danego kraju?

Czy osoba, która tłumaczy pracownika służby bhp powinna być tłumaczem?

ODPOWIEDŹ

Przepisy bhp nie precyzują, w jakich przypadkach należy wymagać od zleceniobiorcy odbycia szkolenia bhp.

Określają one jedynie podstawowy, ogólny obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie tylko pracownikom, ale również osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych (w tym zlecenia).

Nie rozstrzygają one jednak, w jaki sposób obowiązek ten powinien zostać zrealizowany.

Można jedynie domniemywać, że w niektórych przypadkach realizacja powyższego obowiązku może być ściśle powiązana z zapewnieniem zleceniobiorcy szkolenia z zakresu bhp.

Przepisy nie wymagają udziału w takim szkoleniu tłumacza przysięgłego, jeżeli takie szkolenie przeprowadzane jest dla obcokrajowców nieznających języka polskiego.

Tłumaczem może być zatem dowolna osoba, która będzie znała na tyle obydwa języki, że będzie potrafiła skutecznie przetłumaczyć przekazywane treści.

Jeśli podmiot zatrudniający zleceniobiorcę będącego obcokrajowcem dokona oceny ryzyka zawodowego na jego stanowisku pracy, powinien zapewnić, aby ta dokumentacja była sporządzona w języku osoby, która będzie z nią zapoznawana.

UZASADNIENIE

W myśl art. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. przepisy k.p.  dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy mają w pełni zastosowanie jedynie do pracowników (osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę) oraz pracodawców (podmiotów zatrudniających pracowników). Podmiot zatrudniający na podstawie umów cywilnoprawnych uregulowanych w ustawie z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – dalej k.c. dz-u-2020-1740-t-j-kodeks-cywilny-1 nie ma obowiązku realizowania szeregu norm prawnych wynikających z k.p.

Nie oznacza to jednak, że wszystkie kwestie związane z bhp mogą mu być całkowicie obojętne, musi bowiem pamiętać, że zgodnie z art. 304 § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy – o jakich mowa w art. 207 § 2 k.p. – także osobom fizycznym wykonującym pracę na podstawie innej niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jak również osobom prowadzącym działalność gospodarczą na własny rachunek w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Ponadto, zgodnie z art. 304 § 3 k.p., obowiązki określone w art. 207 § 2  dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy   stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

1)na innej podstawie niż stosunek pracy,

2)prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

Powyższy przepis jest jednak bardzo ogólny i nie można z niego wprost wywodzić obowiązku zleceniodawcy polegającego na konieczności realizacji dyspozycji wynikającej np. z art. 226 k.p., a więc dokonywania i dokumentowania oceny ryzyka zawodowego.

Należałoby go raczej odnieść do kwestii związanych z zabezpieczeniem pracowników przed wypadkami przy pracy i/lub chorobami zawodowymi (a więc np. z zapewnieniem środków ochrony indywidualnej).

Co ważne, w odróżnieniu od pracowników, których żadne działania związane z bhp nie mogą obciążać finansowo, w przypadku zleceniobiorców, będzie to uzależnione od woli stron.

Należy przypomnieć, że zgodnie z art. 3531 k.c., ………….. strony dz-u-2020-1740-t-j-kodeks-cywilny-1 takiej umowy mogą dowolnie kształtować stosunek prawny (według swego uznania), jedynie pod warunkiem, że jego treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

Z uwagi na fakt, że do tej umowy nie mają zastosowania przepisy k.p., osobie wykonującej zlecenie przysługują tylko takie prawa, jakie wynikają bezpośrednio z treści umowy.

W opisanym przypadku przeprowadzenie i udokumentowanie oceny ryzyka zawodowego będzie uzależnione wyłącznie od woli podmiotu zatrudniającego zleceniobiorców.

Niemniej niezależnie od formy zatrudnienia, warto taką osobę zapoznać z zagrożeniami występującymi podczas wykonywanych prac, a także sposobami ochrony przed zagrożeniami.

W tym celu należałoby przeprowadzić szkolenie bhp. Przepisy nie wymagają obecności tłumacza przysięgłego podczas przeprowadzania szkoleń.

Zleceniodawca może zatem zatrudnić dowolną osobę, która będzie znała na tyle obydwa języki, że będzie potrafiła skutecznie przetłumaczyć przekazywane treści.

Przepisy nie rozstrzygają też kto ewentualnie powinien dokonać takiej oceny (skoro, jak wspomniano, w ogóle nie narzucają tego obowiązku) – podmiot zatrudniający zleceniobiorców, czy podmiot korzystający z ich usług (na rzecz którego świadczą pracę). Te kwestie powinny wynikać z umowy zawartej pomiędzy przedsiębiorcami, zgodnie z art. 3531 k.c.  dz-u-2020-1740-t-j-kodeks-cywilny-1

O ile w przypadku zatrudniania pracowników (osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy) istnieje bezwzględny obowiązek sporządzania dokumentacji z zakresu prawa pracy (w tym bhp) w języku polskim oraz dopuszczalność sporządzania takich dokumentów w języku obcym, którym włada dany pracownik, pod warunkiem uprzedniego pouczenia go o prawie do sporządzenia umowy lub innego dokumentu w języku polskim, o tyle w przypadku umów cywilnoprawnych przepisy te nie mają zastosowania.

Mimo to podmiot, który dokonuje oceny ryzyka zawodowego, powinien jej dokumentację sporządzić zarówno w języku polskim, jak i w języku zrozumiałym dla osoby, która będzie z nią zapoznawana.

Pytanie

Czy osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia pracujące na zewnątrz w temperaturze przekraczającej 25°C powinny otrzymywać od pracodawcy wodę zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów?

ODPOWIEDŹ

Pracodawca, będący w omawianym przypadku dającym zlecenie, nie ma obowiązku dostarczania osobom wykonującym pracę na podstawie umowy zlecenia napojów, ponieważ osoby te nie są pracownikami.

Umowa zlecenia jest umową cywilnoprawną zawartą pomiędzy zleceniodawcą a zleceniobiorcą. Strony tej umowy obowiązuje to, co w umowie zostało przez nie zapisane i przyjęte.

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) definiuje pojęcie pracownika w art. 2.   dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy   Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. Nr 60, poz. 279) – dalej r.p.p.n.  dz-u-1996-60-279-profilaktyczne-posilki-i w § 1 zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia pracownikom m.in.: napojów, których rodzaj i temperatura powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy.

Pracodawca zobowiązany jest zapewnić (zgodnie z § 4 ust. 1 r.p.p.n.) napoje

pracownikom zatrudnionym w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25oC;

w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000;

przy pracach prowadzonych na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10oC lub powyżej 25oC.; przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet; na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28oC.

Ważne jest, aby, zgodnie z § 5 r.p.p.n., stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać m.in. napoje oraz szczegółowe zasady ich wydawania pracodawca ustalił w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi lub po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników.

UZASADNIENIE

Zgodnie z wyrokiem NSA z dnia 10 kwietnia 2001 r., SA/Bk 178/01, Lex nr 49462 wyrok 14 obowiązek zapewnienia pracownikom profilaktycznych posiłków i napojów dotyczy tylko tych pracowników wykonujących pracę związaną z wysiłkiem fizycznym, którzy są zatrudnieni na stanowiskach określonych w trybie § 5 rozporządzenia z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. Nr 60, poz. 279), jako dające prawo do takich świadczeń.

Pytanie

Czy osoby wykonujące prace na podstawie umów cywilnoprawnych muszą posiadać aktualne szkolenia bhp i badania lekarskie? Czy w sytuacji zaistnienia wypadku takich osób PIP lub prokuratura może żądać od zleceniodawcy dokumentów potwierdzających odbycie szkolenia bhp i przejścia badań lekarskich?

ODPOWIEDŹ

Wynikający z art. 15 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p.,  dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy.

W art. 207 § 1 k.p. zawarto odpowiedzialność pracodawcy za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy.

Ponadto art. 207 § 2 k.p. wskazuje, że pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1)organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

2)zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

3)reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,

4)zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,

5)uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych,

6)zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Jednym ze szczególnych obowiązków pracodawcy jest obowiązek zawarty w art. 94 pkt 4 k.p.,   dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy dotyczący prowadzenia systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ponadto na pracodawcy spoczywa obowiązek zaznajomienia pracowników z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeprowadzanie szkoleń w zakresie znajomości przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2374 oraz art. 2373§ 2 ldz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy k.p.), przy czym obowiązek ten dotyczy tak szkoleń wstępnych, jak i okresowych.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie posiada dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2373 § 1 k.p.).

Umiejscowienie obowiązków pracodawcy w zakresie zapewnienia odpowiednich warunków bezpieczeństwa i higieny pracy oraz szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy nie oznacza, iż pracodawca korzystający z usług osób świadczonych na podstawie umów cywilnoprawnych jest wolny od konieczności zagwarantowania osobom wykonującym prace na podstawie umów cywilnoprawnych odpowiednich warunków pracy.

Obowiązek taki wynika z art. 304 § 1 k.p., gdzie pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.

Ponadto art. 304 § 3 k.p. dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy wskazuje, że obowiązki określone w art. 207 § 2 stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców nie będących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

1)na innej podstawie niż stosunek pracy,

2)prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

Oznacza to, że na pracodawcy spoczywają identyczne obowiązki w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy niezależnie od formy zatrudnienia osób świadczących pracę – czy będzie to umowa o pracę czy też umowa cywilnoprawna.

Należy pamiętać, że z art. 211 k.p. wynika obowiązek po stronie pracownika w zakresie przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. W szczególności pracownik jest obowiązany:

1)znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

2)wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

3)dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

4)stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

5)poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,

6)niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,

7)współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ponadto art. 3041k.p. wskazuje, że obowiązki, o których mowa w art. 211, w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę.

W art. 3041 k.p. chodzi więc m.in. także o szkolenia w zakresie bhp jak i badania lekarskie.

Pracodawca może uzależnić zawarcie umowy cywilnoprawnej od poddania się przez osobę świadczącą pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej badaniom lekarskim i odpowiedniemu przeszkoleniu bhp lub przeszkolić taką osobę we własnym zakresie lub skierować na profilaktyczne badania lekarskie.

W takiej sytuacji wystarczyłoby, aby pracodawca w umowie cywilnoprawnej dokonał zapisu, że osoba świadcząca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej ma obowiązek przed przystąpieniem do wykonywania pracy przedłożyć aktualne badania lekarskie i szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub poddać się badaniom lekarskim lub szkoleniom na zasadach ustalonych przez pracodawcę.

Przy ocenie zasadności postawienia takich wymagań osobom wykonującym pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej należy mieć na uwadze nie tylko rodzaj wykonywanej pracy i stopień zagrożeń ale i rzeczywisty charakter pracy, czyli możliwość zakwalifikowania umowy cywilnoprawnej jako stosunku pracy.

Pracodawca powinien ustalić w jakiej formie należy przeprowadzić szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy dla osób wykonującym pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej.

W sytuacji zaistnienia wypadku osób wykonujących pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej Państwowa Inspekcja Pracy lub Prokuratura może żądać od pracodawcy dokumentów potwierdzających odbycie szkolenia BHP i przejścia badań lekarskich.