Strona główna Przepisy BHP Przepisy bhp – pytania i odpowiedzi część A

Przepisy bhp – pytania i odpowiedzi część A

571
0
Pytanie

Ile i jak długich przerw powinni mieć pracownicy zatrudnieni jako spawacze?

– nadmieniam, że pomiary czynników środowiska pracy na stanowisku pracy spawaczy nie wykazały przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń.

ODPOWIEDŹ

Przepisy nie narzucają pracodawcy wyznaczenia dodatkowych przerw w pracy na stanowisku spawacza, ale dają mu taką możliwość.

Jeśli pracodawca uznałby, w porozumieniu z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza medycyny pracy, że spawanie wykonywane jest w warunkach szczególnie uciążliwych, np. w wymuszonej pozycji ciała wynikającej z ograniczeń przestrzennych, to na tej podstawie mógłby ustalić dodatkowe przerwy w pracy wliczane do czasu pracy.

Na podobnych zasadach pracodawca mógłby wprowadzić dodatkowe przerwy w pracy, gdyby spawanie odbywało się w warunkach szczególnie szkodliwych dla zdrowia spowodowanych przekroczeniami wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń czynników chemicznych występujących na stanowisku spawacza.

W tym wypadku wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy musiałoby mieć charakter działań likwidujących przekroczenia wartości dopuszczalnych stężeń poprzez skrócenie czasu narażenia pracownika na działanie szkodliwych aerozoli i gazów spawalniczych.

 

UZASADNIENIE

Zgodnie z art. 129 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138 k.p. lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy art. 143 k.p. i art. 144 k.p.

Na podstawie art. 145 k.p. skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 k.p  lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracydla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

Wykaz tych prac pracodawca ustala po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art. 23711a k.p. i art. 23713a k.p. lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy (art. 134 k.p.).

Ponadto zgodnie z § 9 rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 30 grudnia 2004 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem w miejscu pracy czynników chemicznych czynników chemicznych1, w przypadku gdy pomiary stężeń czynnika chemicznego, wykonywane zgodnie z odrębnymi przepisami, wykażą przekroczenie wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń, pracodawca niezwłocznie podejmie działania i środki zmierzające do zlikwidowania przekroczeń zgodnie z ogólnymi przepisami bhp i przepisami tego rozporządzenia.

BHP przy spawaniu bhp spawalnicze

Czy osobom pracującym w strefie zagrożenia promieniowaniem elektromagnetycznym (spawanie łukowe) należy skrócić czas pracy?

ODPOWIEDŹ

Ustalenie, czy w danym wypadku praca związana ze spawaniem może być zaliczona do prac szczególnie szkodliwych dla zdrowia, co jest podstawą skrócenia czasu pracy, wymaga rozpoznania źródeł promieniowania elektromagnetycznego oraz poziomu jego ekspozycji.

Dopiero przeprowadzona analiza zagrożeń elektromagnetycznych pozwoli ocenić, czy istnieje podstawa do skrócenia czasu pracy – obniżenia norm czasu pracy lub wprowadzenia dodatkowych przerw.

Zaliczenie w konkretnym przypadku pracy związanej ze spawaniem do pracy szczególnie szkodliwej dla zdrowia odbywa się przy udziale pracowników lub ich przedstawicieli oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego opiekę profilaktyczną nad pracownikami.

UZASADNIENIE

Zagadnienie bezpieczeństwa pracy wykonywanej w narażeniu na pole EM reguluje rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 29.06.2016 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy pracach związanych z narażeniem na pole elektromagnetyczne – dalej r.b.h.p.e. pole elektromagnetyczne

Pojęcie pola elektromagnetycznego zostało zdefiniowane w § 2 ust. 1 r.b.h.p.e. Zgodnie z jego treścią, pole elektromagnetyczne na potrzeby oceny ekspozycji lub narażenia w przestrzeni pracy jest czynnikiem fizycznym w środowisku pracy, w postaci – pola lub promieniowania elektromagnetycznego.

Fakt występowania w środowisku pracy pola oraz promieniowania elektromagnetycznego nie jest okolicznością, która pozwala pracodawcy uznać, iż jest to nic nieznaczący skutek uboczny procesów pracy.

Zgodnie z § 5 ust. 1 r.b.h.p.e. pole elektromagnetyczne, obowiązkiem użytkownika – w tym pracodawcy jest dokonanie rozpoznania źródeł pola elektromagnetycznego znajdujących się w przestrzeni pracy lub poza nią.

Ponadto niezbędne jest rozpoznanie poziomu ekspozycji na omawiane promieniowanie w przestrzeni pracy.

W omawianym przypadku spawacz, pracuje w tzw. strefie zagrożenia promieniowaniem elektromagnetycznym.

Załącznik nr 3 do r.b.h.p.e. wskazuje środki ochronne, które powinny być stosowane przy pracach związanych z narażeniem na pole (promieniowanie) elektromagnetyczne.

Do środków ochronnych zaliczają się środki ochrony zbiorowej, środki ochrony indywidualnej i inne techniczne środki ochronne stosowane w celu ograniczenia poziomu emisji lub narażenia lub działania techniczno-organizacyjne, podejmowane w celu zapobiegania zagrożeniom elektromagnetycznym.

Zgodnie z ust. 3 pkt 2 załącznika nr 3 do r.b.h.p.e. pole elektromagnetyczne, przebywanie w przestrzeni pola EM – w strefie zagrożenia, dopuszczalne jest pod warunkiem stosowania środków ochronnych określonych ze względu na rozpoznane zagrożenia EM.

Środki te mogą być środkami ochrony indywidualnej – ale mogą być też środkami organizacyjnymi, takimi jak ograniczenie czasu pracy – poprzez obniżenie norm czasu pracy lub zastosowanie dodatkowych przerw w jej wykonywaniu.

Zgodnie z § 10 r.b.h.p.e., użytkownik eliminuje zagrożenia elektromagnetyczne, uwzględniając wszelkie dostępne środki techniczne, ograniczające emisję pola-EM u jego źródła lub ograniczające narażenie na pole-EM, a jeżeli jest to niemożliwe, stosuje środki ochronne ograniczające te zagrożenia w inny sposób, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

Możliwość skrócenia czasu pracy będąca konsekwencją warunków i charakteru pracy jest bezpośrednio przewidziana w art. 145 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy. lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy

Skrócenie czasu pracy dotyczy pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.

Zaliczenie pracy związanej ze spawaniem, w warunkach narażenia na promieniowanie EM, w ramach strefy zagrożenia do prac wykonywanych w warunkach szczególnie szkodliwych dla zdrowia będzie podstawą do zastosowania skróconych norm czasu pracy lub wprowadzenia dodatkowych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

 

Pytanie

Czy praca  wózka jezdniowego jest pracą szczególnie niebezpieczną?

ODPOWIEDŹ

Z przepisów regulujących problematykę technicznego bezpieczeństwa pracy, w tym z przepisów szczególnych dotyczących bhp przy użytkowaniu wózków jezdniowych z napędem silnikowym nie wynika, iż prace związane z obsługą wózków jezdniowych podnośnikowych zaliczane są do prac szczególnie niebezpiecznych.

Jednak jak najbardziej istnieje podstawa aby pracodawca zaliczył do prac szczególnie niebezpiecznych prace przy użyciu wózka jezdniowego stwarzające możliwość występowania szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, związanego z warunkami panującymi w miejscu transportu.

UZASADNIENIE

Praktycznie każdy rodzaj prac w celu zapewnienia ich bezpiecznej realizacji wymaga zastosowania przepisów z zakresu technicznego bezpieczeństwa pracy, których źródłem jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320) – dalej k.p lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy jak również rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bhp (Dz.U. z 2003 r. poz. 1650) – dalej r.b.h.p. lex-dz-u-2003-169-1650-t-j-ogolne-przepisy Nie w każdym jednak przypadku stosowanie podstawowych aktów prawnych regulujących zagadnienia bhp będzie wystarczające.

Przy pracach odznaczających się większym ryzykiem i zagrożeniami, wydawane są rozporządzenia wykonawcze na podstawie 237 15 § 2 kp. lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy

Przykładem takiego aktu jest rozporządzenie Ministra Rozwoju i Finansów z dnia 15 grudnia 2017 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy użytkowaniu wózków jezdniowych z napędem silnikowym (Dz.U. z 2018 poz. 47 ze zm.). wózki spalinowe

Prace w zależności od specyfiki charakteryzują się różnym poziomem ryzyka – inaczej mówiąc poszczególne rodzaje prac nie są na takim samym poziomie bezpieczeństwa.

Problematyka prac szczególnie niebezpiecznych jest uregulowana w rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bhp (Dz.U. z 2003 r. poz. 1650) – dalej r.b.h.p. lex-dz-u-2003-169-1650-t-j-ogolne-przepisy

Zgodnie z § 80 r.b.h.p, przez prace szczególnie niebezpieczne rozumie się prace, o których mowa w niniejszym rozdziale, oraz prace określone jako szczególnie niebezpieczne w innych przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy lub w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji, a także inne prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach, uznane przez pracodawcę jako szczególnie niebezpieczne.

Obowiązkiem pracodawcy jest ustalenie i bieżącego aktualizowania wykazu prac szczególnie niebezpiecznych występujących w zakładzie pracy.

Analizując przywołane wyżej akty prawne należy zauważyć, że żaden przepis formalnie nie zalicza pracy przy użyciu wózka jezdniowego podnośnikowego do pracy szczególnie niebezpiecznej.

Należy jednak zauważyć, że pracodawca ma prawo zaliczyć do prac szczególnie niebezpiecznych również inne prace (inne niż wymienione bezpośrednio w przepisach – jako szczególnie niebezpieczne) – pod warunkiem, że są to prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w trudnych warunkach.

Z przepisów rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy użytkowaniu wózków jezdniowych z napędem silnikowym, które wspomina również o wózkach jezdniowych podnośnikowych wynika, iż w praktyce mogą być realizowane prace przy użyciu wózka jezdniowego, stwarzające możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, związanego z warunkami panującymi w miejscu transportu.

Powyższy rodzaj prac jak najbardziej może być zakwalifikowany przez pracodawcę do prac szczególnie niebezpiecznych – tym bardziej, że wykonywane są one na podstawie pisemnych poleceń otrzymywanych od organizatora pracy, uzgadnianych z właścicielem lub użytkownikiem terenu na którym prace są wykonywane.

Na poniższych fotkach pokazano czynności zabronione przy obsłudze wózka widłowego

Spożywanie posiłków na stanowisku pracy jest zabronione

zabawy – siadanie na widłach wózka jest zabronione

używanie wideł wózka, jako podestu roboczego jest zabronione

pole widzenia jazdy wózka jest nie widoczne sposób transportu niebezpieczny i zabroniony

używanie wideł jako urządzenia do ćwiczeń fizycznych, zabawy jest zabronione. Jest to naruszenie podstawowych obowiązków pracownika. Pracodawca ma podstawę do rozwiązanie umowy o prace z pracownikiem w trybie natychmiastowym z winy pracownika Art 52 Kodeksu pracy

spanie na stanowisku pracy jest zabronione

pole widzenia jazdy  jest ograniczone, prace transportowe powinny zostać przerwane

jazda z podniesionymi widłami jest zabroniona

zabawy w pracy zabronione , można zastosować Art 52  K.p.

stanie na widłach to  czynność zabroniona

zabawa , jazda na wózku paletowym – czynność zabroniona

 

 

 

 

 

 

 

Pytanie

Pracodawca zatrudnia ponad 230 pracowników. Zatrudnił na pełen etat Inspektora ds. BHP, który nigdy wcześniej nie pracował w tym zawodzie. Pracownik ten posiada wykształcenie technika bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zatrudniono go na stanowisku Inspektor ds. bhp i jest jest on jedyną osobą zatrudnioną w służbie bhp. Według przepisów Inspektor ds. bhp nie może samodzielnie pracować na jednoosobowym stanowisku w służbie BHP.

Pracownik ten pracował w tej firmie przez trzy lata jako Inspektor ds. bhp i nie był świadomy, że zatrudnienie go na jednoosobowym stanowisku w służbie bhp było niezgodne z przepisami dotyczącymi zatrudnienia służby BHP.

Czy, pomimo tego, przepracowany trzyletni staż pracy w danej firmie daje prawo temu pracownikowi na zmianę stanowiska pracy z Inspektora ds. BHP na starszego Inspektora ds. BHP

Czy zmiana ta pozwoliłaby na zatrudnienie zgodnie z literą prawa, jeśli wcześniej niezgodne było zatrudnienie Inspektora ds. bhp na samodzielnym stanowisku?

ODPOWIEDŹ

Okres zatrudnienia może wliczać się do stażu pracy. Można pracownika zatrudnić na stanowisku starszego inspektora ds. bhp.

UZASADNIENIE

Zdaniem Autorki, jeśli pracownik był zatrudniony na stanowisku inspektora ds. bezpieczeństwa i higieny pracy przez okres 3 lat – staż pracy powinien mu się wliczać. Ponadto pracownik był zatrudniony w służbie bhp, posiadał niezbędne kwalifikacje oraz wykonywał zadania służby bhp – te wszystkie okoliczności wpływają na to aby pracownikowi wliczać staż pracy.

Zgodnie z § 4 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2.09.1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. poz. 704) – dalej r.s.b.h.p Służba bhp -sluzba-bezpieczenstwa-i higieny starszym inspektorem do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp lub wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Można pracownikowi zmienić stanowisko pracy na starszego inspektora ds. bhp, wówczas pracownik  mógłby zostać zatrudniony w jednoosobowej komórce. (§ 4 ust. 3 r.s.b.h.p) Służba bhp -sluzba-bezpieczenstwa-i higieny

Jeśli PIP stwierdziłaby uchybienia dotyczące legalności zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, to może nakazać usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie w przypadku, gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, także nakazać wstrzymania prac lub działalności, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących te prace lub prowadzących działalność – art.11 pkt 1 i pkt 2 ustawy z dnia 13.04.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1251).

Pytanie

Jakie obowiązki powinna spełnić służba BHP podczas wystąpienia COVID-19 w zakładzie?

ODPOWIEDŹ

Ustawa z dnia 6 maja 2021 r. obostrzenia 6 maj 21 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374 ze zm.) nie wprowadza regulacji w zakresie działania służby BHP.

Kodeks pracy nie daje bezpośredniej odpowiedzi na zadane pytanie.

UZASADNIENIE

Pracodawca powinien przygotować procedurę postępowania w przypadku wykrycia u pracownika zakażenia wirusem SARS CoV-2.

W pierwszej kolejności, pracodawca powinien niezwłocznie skontaktować się ze stacją sanitarno – epidemiologiczną.

W przypadku braku możliwości uzyskania wytycznych od stacji, zalecane jest zapoznanie się z informacjami dostępnymi pod następującym adresem: https://www.gov.pl/web/koronawirus/zalecenia-dla-zakladow-pracy-w-zwiazku-z-rozprzestrzenianiem-sie-koronawirusa.

W sytuacji wystąpienia COVID-19 w zakładzie najistotniejszą kwestią jest zabezpieczenie miejsca pracy.

Rekomendowane jest wyłączenie funkcjonowania pomieszczeń w których pracownik  przebywał, należy przeprowadzić dokładną dezynfekcję wszystkich mebli, sprzętu i innych elementów znajdujących się w pomieszczeniu.

Dezynfekcja powinna obejmować też drogę, która prowadzi do pomieszczenia oraz pomieszczeń socjalnych i innych części wspólnych.

Pytanie

Czy po wypadku, jakiemu osoba postronna uległa na terenie sklepu, sporządza się protokół powypadkowy?

ODPOWIEDŹ

Przepisy bhp nie określają procedury powypadkowej dla wypadków, jakim uległy osoby przebywające na terenie zakładu pracy, niebędące jego pracownikami (klienci, dostawcy itp.,).

Wyłącznie od władz danego podmiotu zależeć będzie, czy oprócz oczywistych działań, takich jak udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanemu, podjęte zostaną kroki zmierzające do ustalenia przyczyn i okoliczności wypadku oraz czy sporządzona zostanie jakakolwiek dokumentacja.

W każdym przypadku, z uwagi na własny interes, wskazane byłoby przeanalizowanie zdarzenia, bowiem poszkodowany może wystąpić – na drodze cywilnoprawnej – o wypłatę odszkodowania od przedsiębiorstwa, na którego terenie doszło do wypadku.

UZASADNIENIE

Przepisy bhp zawarte w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy oraz aktach wykonawczych odnoszą się do pracowników i – w ograniczonym zakresie – do osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osób prowadzących w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.

Nie mają natomiast zastosowania wobec innych osób, które nie świadczą pracy czy jakichkolwiek innych usług dla danego pracodawcy (np. klientów, dostawców itp.).

Nie oznacza to jednak, że pracodawca (zarządca, właściciel obiektu) może lekceważyć kwestie związane z bezpieczeństwem takich osób, bowiem w razie wypadku poszkodowani mogą domagać się odszkodowanie od danego podmiotu.

Jako przykład takiej sytuacji można wskazać poślizgnięcie na mokrej podłodze w obiekcie użyteczności publicznej (urzędu, szkoły, sklepu itp.).

Ze względu na obowiązek utrzymania powierzchni w sposób umożliwiający bezpieczne przemieszczanie się nie tylko pracowników, czy np. uczniów, ale także rodziców i/lub opiekunów, klientów, interesantów itp. – brak należytej staranności w tym zakresie, skutkujący szkodą (zwykle uszczerbkiem na zdrowiu), może stanowić podstawę roszczeń odszkodowawczych na podstawie przepisów ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – dalej k.c. lex-dz-u-2020-1740-t-j-kodeks-cywilny-1

Naturalnie to na poszkodowanym spoczywać będzie wykazanie winy podmiotu (np. poprzez udowodnienie, że do zdarzenia doszło np. wskutek poślizgnięcia na mokrej posadzce, która po umyciu nie została wytarta przez personel sprzątający).

Poszkodowany będzie również zobowiązany do udowodnienia szkody oraz jej związku z zawinionym działaniem lub zaniechaniem sprawcy (w tym przypadku zakładu pracy).

Po spełnieniu powyższych warunków poszkodowany będzie mógł ubiegać się o świadczenia wynikające z przepisów księgi trzeciej k.c., tj.: jednorazowego odszkodowania; zwrotu wszelkich kosztów związanych z wypadkiem; zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę; renty uzupełniającej; zwrotu utraconych dochodów.

Choć większość pracodawców (zarządców, właścicieli) posiada polisy, to jednak podobne zdarzenia mogą nie pozostawać dla ich kieszeni obojętne, bowiem wysokość składki jest przeważnie uzależniona od liczby zgłaszanych szkód. Zatem im więcej wypadków, tym droższa coroczna polisa.

Mając na uwadze, iż coraz częściej zdarzają się również próby wyłudzenia odszkodowań przez osoby “świadome swoich uprawnień”, warto opracować zasady udzielania niezbędnej pomocy poszkodowanemu, ustalania stopnia jego winy i winy placówki, a także podjęcia odpowiednich działań profilaktycznych.

Przepisy nie określają zasad postępowania w takich sytuacjach, dlatego też każdy podmiot odpowiedzialny powinien samodzielnie opracować i wdrożyć stosowną procedurę.

Bardzo często osoba poszkodowana występuje o odszkodowanie dopiero po pewnym czasie, co powoduje dodatkowe komplikacje.

Warto z każdego zdarzenia wypadkowego zgłoszonego przez osobę niebędącą pracownikiem – we własnym, dobrze pojętym interesie – sporządzić dokładną dokumentację, z której powinno wynikać, co, kiedy i dlaczego miało miejsce, kto i w jaki sposób został poszkodowany, a także jakie kroki podjęto w celu udzielenia pierwszej pomocy.

Takie postępowanie niewątpliwie może pomóc w uchronieniu zakładu pracy przed skądinąd niepotrzebnym wydatkiem w postaci często niemałego odszkodowania.

 

Pytanie

Pracodawca chce nawiązać współpracę z podmiotem przeprowadzającym testy na COVID-19, aby mieć możliwość wykonania testów na obecność koronawirusa pracownikom.

Czy pracodawca może zlecić pracownikom wykonanie testów czy może tylko ich poinformować o możliwości wykonania testów?

Czy do podmiotu wykonującego testy można przekazać dane osobowe pracowników/współpracowników, którzy mają zostać objęci testami (np. imię i nazwisko, data urodzenia, nr PESEL, numer dokumentu tożsamości, adres zamieszkania, nr telefonu)?

Jaka podstawa prawna powinna zostać wskazana w umowie podpisywanej z podmiotem wykonującym testy odnośnie: a) zlecenia przeprowadzenia testów; b) przekazania danych osobowych osób, którym badanie ma zostać wykonane?

Odpowiedź

Pracodawca nie może nakazać pracownikom wykonania testów, tak samo jak nie jest uprawniony do uzyskania wyników takiego testu. Wyjątek od tej reguły stanowiłaby decyzja służb sanitarnych lub odpowiedniego wojewody, nakazująca pracodawcy podjęcie takiego działania.

Pracodawca kierując się względami bezpieczeństwa pracy, może skierować pracownika do lekarza medycyny pracy, w którego gestii mogłoby być zlecenie badania w kierunku zakażenia wirusem SARS-COVID-2, jednakże pracodawca nie miałby wiedzy o przeprowadzeniu tego testu, ani o jego wyniku. W takim wypadku otrzymałby jedynie zaświadczenie o zdolności do wykonywania pracy.

Jeżeli pracodawca chciałby dać pracownikom możliwość skorzystania z badania w kierunku zakażenia, gdzie po jego stronie byłoby pokrycie kosztów, to takie działanie byłoby dozwolone w świetle przepisów prawa pracy i o ochronie danych osobowych, jeżeli skorzystanie z badania leżałoby w gestii pracownika, a wynik testu byłby przekazywany tylko temu pracownikowi. Co istotne w takim wypadku nie dochodziłoby do przetwarzania danych o stanie zdrowia pracownika przez pracodawcę – byłby on jedynie płatnikiem świadczenia wykonywanego na rzecz swojego pracownika.

Pracownik, może z własnej inicjatywy przekazać pracodawcy informację o wyniku testu, jednakże należy podkreślić, że przepisy prawa pracy, nie pozostawiają w tym zakresie wątpliwości, tzn. inicjatywa podania danych musi być po stronie pracownika, a pracodawca nie może prosić o ich przekazanie (art. 221b § 1 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. 2020 r. poz. 1320 ze zm.)  lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy

Czyli, nawet jeżeli pracownik zgodzi się na przeprowadzenie testów na obecność koronawirusa, pracodawca nie będzie uprawniony do uzyskania informacji o wyniku tego testu, w oparciu o wyrażoną zgodę i pomimo tego, że pokrył koszty badania.

Wyjątek stanowiłoby wprowadzenie testów w zakładzie pracy w oparciu o decyzję uprawnionego organu. Wówczas przetwarzanie informacji o stanie zdrowia spełniałoby warunek legalizujący z art. 9 ust .2 lit. i rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2016/679 z 27.04.2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.Urz. UE L z 2016 r. 119, s. 1 ze zm.)  dyrektywa ochrona-osob-fizycznych

Odnosząc się do zakresu danych, które pracodawca mógłby przekazać podmiotowi przeprowadzającemu badania, tzn. uprawnionemu laboratorium lub podmiotowi leczniczemu, to w przypadku przeprowadzania badań na podstawie decyzji uprawnionego organu, pracodawca powinien przekazać temu podmiotowi wszystkie wymagane przez niego dane osobowe. Podmiot prowadzący badanie, byłby odrębnym administratorem otrzymanych danych.

Jeżeli badania są benefitem na rzecz zainteresowanych pracowników, to zakres i sposób przekazania danych do uprawnionego podmiotu będzie wynikał z zawartej pomiędzy tym podmiotem a pracodawcą umowy na przeprowadzenie badań.

Jeżeli to pracodawca będzie przekazywał dane osobowe pracownika do tego podmiotu, w mojej ocenie powinno to być realizowane na podstawie umowy powierzenia.

Zakres danych powinien być minimalny i niezbędny do wykonania przez ten podmiot działania, w szczególności wystarczą dane niezbędne do identyfikacji pracownika, który przed przeprowadzeniem testu poda podmiotowi przeprowadzającemu badanie pozostałe dane osobowe.

W mojej ocenie nie ma potrzeby przekazywania wszystkich danych osobowych, wystarczyłyby podstawowe dane jak imię, nazwisko, numer dokumentu tożsamości lub PESEL.

Artykuł 11 ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 1842 ze zm.);artykuł 8a ust. 5  ustawy z 14.03.1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (Dz.U. z 2019 r. poz. 59 ze zm.)  inspekcja sanitarna

Pytanie

Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy autobusu w firmie zajmującej się przewozem osób, zarażony został koronawirusem. W wyniku powyższego po kilku dniach hospitalizacji zmarł.

Czy ww. zdarzenie (jeśli do zakażenia doszło podczas wykonywania czynności służbowych) może zostać uznane za śmiertelny wypadek przy pracy?

Odpowiedź

W przedstawionej sytuacji należy wszcząć postępowanie powypadkowe. W opisanym przypadku wątpliwości wzbudza przede wszystkim kwestia nagłości zdarzenia. W razie wątpliwości zespół powypadkowy może zasięgnąć opinii lekarza, a w razie potrzeby opinii innych specjalistów, w zakresie niezbędnym do oceny rodzaju i skutków wypadku.

Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą – art. 3 ust. 1 ustawy z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 1205 ze zm.) – dalej u.u.s.w.p. ubezpieczenie wypadków Żeby zakwalifikować opisane w pytaniu zdarzenie jako wypadek przy pracy, należy przeanalizować, czy spełnione zostały poszczególne przesłanki z definicji. Muszą one wystąpić łącznie. Przesłanki te zostały zdefiniowane w sposób następujący:

1) nagłość,

2) przyczyna zewnętrzna – czynnik zewnętrzny pochodzący spoza organizmu poszkodowanego, zdolny – w istniejących warunkach – wywołać szkodliwe skutki, w tym także pogorszyć stan zdrowia pracownika dotkniętego już schorzeniem samoistnym (por. wyrok SN z 18.08.1999 r., II 87-wyrok-sadu OSNP 2000, nr 20, poz. 760),

3) uraz – uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego (art. 2 pkt 13 u.u.s.w.p.).

W razie kwalifikowania zdarzenia jako wypadku przy pracy należy mieć na względzie, że warunkiem, który musi być spełniony jest nagłość zdarzenia.

Przesłanka nagłości, kreująca pojęcie prawne wypadku przy pracy, oznacza co do zasady krótkie, momentalne, jednorazowe lub gwałtowne zadziałanie przyczyny zewnętrznej.

Nagłość zdarzenia stanowi zaprzeczenie powolnego rozwoju lub kumulowania się objawów charakterystycznych dla chorób zawodowych lub pracowniczych.

Dlatego wypadek przy pracy to działanie przyczyny zewnętrznej w ciągu krótkiego czasu.

Dotychczasowe orzecznictwo za miarę czasową przyjmuje, co do zasady, okres nieprzekraczający jednej dniówki roboczej (por. wyrok SN z 5.10.2012 r., 197-12-przyczyna ; wyrok SN z 8.12.1998 r., 349-98-wyrok-sadu wyrok SN z 18.03.1999 r., 523-98-wyrok-sadu; wyrok SN z 30.06.1999 r. 24-99-wyrok-sadu; wyrok SN z 4.10.2006 r., 40-06-wyrok-sadu. Opisany przypadek co do zasady nie spełnia więc warunku nagłości.

W razie wątpliwości co do oceny wypadku, zespół powypadkowy może zasięgnąć opinii specjalistów, w tym lekarzy. Zgodnie z § 7 ust. ubezpieczenie wypadków 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 1.07.2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. poz. 870) niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku zespół powypadkowy jest obowiązany przystąpić do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, w szczególności:

1) dokonać oględzin miejsca wypadku, stanu technicznego maszyn i innych urządzeń technicznych, stanu urządzeń ochronnych oraz zbadać warunki wykonywania pracy i inne okoliczności, które mogły mieć wpływ na powstanie wypadku;

2) jeżeli jest to konieczne, sporządzić szkic lub wykonać fotografię miejsca wypadku;

3) wysłuchać wyjaśnień poszkodowanego, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala;

4) zebrać informacje dotyczące wypadku od świadków wypadku;

5) zasięgnąć opinii lekarza, a w razie potrzeby opinii innych specjalistów, w zakresie niezbędnym do oceny rodzaju i skutków wypadku;

6) zebrać inne dowody dotyczące wypadku;

7) dokonać prawnej kwalifikacji wypadku;

8) określić środki profilaktyczne oraz wnioski, w szczególności wynikające z oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy, na którym wystąpił wypadek.

Pytanie

Jakie obowiązki powinna spełnić służba BHP podczas wystąpienia COVID-19 w zakładzie?

Odpowiedź

Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374 ze zm.) ustawa sarscov2 nie wprowadza regulacji w zakresie działania służby BHP. Kodeks pracy nie daje bezpośredniej odpowiedzi na zadane pytanie.

Pracodawca powinien przygotować procedurę postępowania w przypadku wykrycia u pracownika zakażenia wirusem SARS CoV-2.

W pierwszej kolejności, pracodawca powinien niezwłocznie skontaktować się ze stacją sanitarno – epidemiologiczną.

W przypadku braku możliwości uzyskania wytycznych od stacji, zalecane jest zapoznanie się z informacjami dostępnymi pod następującym adresem: https://www.gov.pl/web/koronawirus/zalecenia-dla-zakladow-pracy-w-zwiazku-z-rozprzestrzenianiem-sie-koronawirusa.

W sytuacji wystąpienia COVID-19 w zakładzie najistotniejszą kwestią jest zabezpieczenie miejsca pracy.

Rekomendowane jest wyłączenie funkcjonowania pomieszczeń w których pracownik  przebywał, należy przeprowadzić dokładną dezynfekcję wszystkich mebli, sprzętu i innych elementów znajdujących się w pomieszczeniu.

Dezynfekcja powinna obejmować też drogę, która prowadzi do pomieszczenia oraz pomieszczeń socjalnych i innych części wspólnych.

Pytanie

Jakie prace zaliczamy do prac szczególnie niebezpiecznych, a jakie do niebezpiecznych?

Odpowiedź

Do prac niebezpiecznych oraz szczególnie niebezpiecznych zaliczamy prace, w których istnieje zwiększone ryzyko związane z wypadkami przy pracy lub chorobami zawodowymi.

Bez wątpienia pojęcie “prac niebezpiecznych” ma znacznie szersze znaczenie niż pojęcie “prac szczególnie niebezpiecznych”. Zaliczenia danej pracy do “prac niebezpiecznych” powinien dokonać pracodawca w oparciu o przeprowadzoną ocenę ryzyka zawodowego oraz wytyczne branżowe bhp i w celu jak najlepszej ochrony pracownika podjąć odpowiednie środki zabezpieczające.

Po rozpoznaniu i udokumentowaniu zagrożeń, pracodawca powinien w możliwe jak największym stopniu zabezpieczyć pracowników wykonujących dane prace niebezpieczne przed potencjalnymi zagrożeniami związanymi z ich wykonywaniem.

Natomiast w przypadku “prac szczególnie niebezpiecznych”, wykaz ww. prac został zawarty w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 z późn. zm.) – dalej r.b.h.p lex-dz-u-2003-169-1650-t-j-ogolne-przepisy-2 Zgodnie z § 80 ust. 1 r.b.h.p. przez prace szczególnie niebezpieczne należy rozumieć prace, o których mowa w rozdziale 6 r.b.h.p. takie jak:

a)roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części;

b)prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych;

c)prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych

d)prace na wysokości.

Oprócz ww. prac przez prace szczególnie niebezpieczne należy również rozumieć prace określone jako szczególnie niebezpieczne w innych przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy lub w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji, a także inne prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w warunkach uznanych przez pracodawcę jako szczególnie niebezpieczne.

Należy pamiętać, że w przypadku prac szczególnie niebezpiecznych pracodawca określa szczegółowe wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przy wykonywaniu ww. prac, w szczególności zapewnia:

1)bezpośredni nadzór nad tymi pracami wyznaczonych w tym celu osób;

2)odpowiednie środki zabezpieczające;

3)instruktaż pracowników obejmujący w szczególności:

a)imienny podział pracy,

b)kolejność wykonywania zadań,

c)wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przy poszczególnych czynnościach.

Pracodawca zapewnia również, aby dostęp do miejsc wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych miały jedynie osoby upoważnione i odpowiednio poinstruowane.

Pytanie

Czy pracodawca wykonujący zadania służby bhp powinien posiadać uprawnienia  inspektora bhp?

Odpowiedź

Pracodawca pełniący zadania służby bhp nie musi posiadać uprawnień co najmniej inspektora bhp.

Wystarczy, by przeszedł szkolenie okresowe dla pracodawców pełniących zadania  służby w ilości 67 godzin, gdy do 10 pracowników albo zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż III kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Taka możliwość wynika z art. 23711 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. W przypadku przekroczenia tej liczby pracowników, pracodawca traci możliwość samodzielnego zajmowania się sprawami bhp i ma obowiązek powołania służby bhp lub przekazania jej zadań wyznaczonemu pracownikowi.

Zgodnie z § 13, § 14 ust. 2 pkt 4, § 15 ust. 1 rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy – dalej r.s.b.h.p. szkolenie bhp pracodawca,który wykonuje zadania służby bhp, przed podjęciem wykonywania tych zadań, odbywa szkolenie przeprowadzone w formie kursu lub seminarium według programu opracowanego na podstawie ramowego programu określonego w r.s.b.h.p.

Pytanie

Mam średnie wykształcenie techniczne i od 25-ciu lat pracuję w służbach bhp, obecnie jako specjalista ds. bhp oraz inspektor ochrony przeciwpożarowej.

Od 16 lat prowadzę działalność gospodarczą w tym od ponad 5 lat jestem mikro-przedsiębiorcą, zatrudniam m.in. córkę, która jest po studiach podyplomowych z zakresu bhp i pracuje na pełnym etacie w mojej firmie jako starszy specjalista ds. bhp.

Obsługujemy w zakresie doradztwa oraz szkoleń bhp 15 firm. Dodatkowo uczęszczam do szkoły, aby zostać technikiem bhp, gdyż z dniem 1 lipca 2013 r. utraciłbym nawet prawo do wykonywania zawodu behapowca.

Zostanę zdegradowany do stanowiska starszy inspektor bhp, lecz to żaden problem.

Problemem jest w jakiej formie będę mógł kontynuować dalszą działalność gospodarczą.

Skoro nawet technik bhp po rocznym stażu zawodowym może prowadzić szkolenia bhp, gdyż wystarczy zatrudnienie wykładowców posiadających odpowiednie kwalifikacje.

Dlaczego ja natomiast nie mogą prowadzić działalności z zakresu doradztwa bhp. Odkąd istnieją służby bhp w Polsce, pracowały w tym zawodzie osoby ze średnim wykształceniem. Teraz już to nie wystarczy, należy posiadać wyższe wykształcenie.

Odpowiedź

W wielu publikacjach dotyczących kwalifikacji pracowników służby bezpieczeństwa i higieny pracy pojawia się jako uzasadnienie decyzji Rady Ministrów, wyrażonej poprzez zmianę rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w  sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy sluzba bhp .- dalej r.s.b.h.p., iż

zmiana w zakresie wymaganych kwalifikacji ma na celu m.in. podniesienie rangi służby bezpieczeństwa i higieny pracy, a także właściwie przygotowanie pracowników tej służby do wypełniania jej obowiązków w dobie ogromnego postępu technicznego.

Decyzja Rady Ministrów była wspierana przez działające w Polsce organizacje zrzeszające pracowników służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Oczywiście, jak zawsze w takich przypadkach – były też głosy krytyczne.

Wspomniana wyżej decyzja została wprowadzona rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy – dalej rozporządzenie zmieniające.

Rozporządzenie to zmieniło m.in. wymagania kwalifikacyjne dla pracowników służby bezpieczeństwa i higieny pracy. I tak, zgodnie z przepisami zawartymi w § 4 r.s.b.h.p. – pracowników służby bhp zatrudnia się na stanowiskach: inspektorów, starszych inspektorów, specjalistów starszych specjalistów oraz głównych specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracownikami służby bhp mogą być osoby spełniające następujące wymagania kwalifikacyjne:

1) inspektorem do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy;

2) starszym inspektorem do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca: a) zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej trzyletni staż pracy w służbie bhp lub, b) wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

3) specjalistą do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej jeden rok stażu pracy w służbie bhp;

4) starszym specjalistą do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej trzyletni staż pracy w służbie bhp;

5) głównym specjalistą do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej pięcioletni staż pracy w służbie bhp.

W przypadku, gdy zgodnie z art. 23711 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. – pracodawca powierzy wykonywanie zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, specjaliści ci powinni spełniać co najmniej wymagania określone w ust. 2 pkt 3 r.s.b.h.p. lub może to być osoba, która była zatrudniona na stanowisku inspektora pracy w Państwowej Inspekcji Pracy przez okres co najmniej pięciu lat. Wymagania dla specjalisty, określone ust. 2 pkt 3 to:

wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej rok stażu pracy w służbie bhp.

Zgodnie z § 2 rozporządzenia zmieniającego osoby zatrudnione w służbie bezpieczeństwa i higieny pracy i wykonujące zadania tej służby w dniu wejścia w życie zmian do r.s.b.h.p., niespełniające wymagań kwalifikacyjnych określonych w r.s.b.h.p. – zachowują prawo do zatrudnienia w służbie bezpieczeństwa i higieny pracy i wykonywania zadań tej służby przez okres pięciu lat od dnia wejścia w życie rozporządzenia zmieniającego.

Na skutek protestów organizacji zrzeszających pracowników służby bezpieczeństwa i higieny pracy i samych pracowników – § 2 rozporządzenia zmieniającego. został zmieniony rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 29 czerwca 2005 r. zmieniającym rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy, które zezwala na wykonywanie zadań osobom zatrudnionym w służbie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dniem 1 lipca 2005 r. i nieposiadającym wymagań kwalifikacyjnych określonych w r.s.b.h.p. – przez okres ośmiu lat, czyli do 30 czerwca 2013 r.

Wyznaczony przez Radę Ministrów okres ośmiu lat powinien zostać wykorzystany przez tych pracowników do uzupełnienia wykształcenia.

Ukończenie technikum bezpieczeństwa i higieny pracy daje możliwość zatrudnienia na stanowisku inspektora i st. inspektora bezpieczeństwa i higieny pracy.

Dla pracowników z poza zakładu pracy nie ma takiej możliwości – zgodnie z wymaganiami k.p. pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, a od specjalistów docelowo wymagane będą kwalifikacje:

wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej rok stażu pracy w służbie bezpieczeństwa i higieny pracy.

W opisywanym w pytaniu przypadku możliwe jest zatrudnienie w firmie osób posiadających wymagane kwalifikacje, które będą wykonywały zadania służby bezpieczeństwa i higieny pracy, a sama firma może poszerzyć działalność w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy o zadania nie wymagające kwalifikacji.

Może to być np. przygotowywanie instrukcji, dostarczanie drobnego wyposażenia związanego z bezpieczeństwem pracy. Docelowo właściciel firmy może zdobyć wymagane dla służby bezpieczeństwa i higieny pracy kwalifikacje. Firmę może prowadzić córka autora pytania, która posiada odpowiednie kwalifikacje.

 

 

Pytanie

W zakładzie posiadamy instrukcje bhp oraz instrukcje pracy. W wielu miejscach obie instrukcje powtarzają te same tematy oraz czynności.

 

Czy można stworzyć jedną instrukcje bhp stanowiskową, która zawierałaby wyczerpująco poprzednie instrukcje jednak w jednym dokumencie?

Odpowiedź

Pracodawca może zastąpić kilka instrukcji bhp jedną instrukcją, która w sposób wyczerpujący uwzględni wszystkie niezbędne zagadnienia w jednym dokumencie.

W myśl art. 2374 § 2 ustawy z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.), lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest wydawanie szczegółowych instrukcji i wskazówek dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy.

Doprecyzowanie powyższej normy znajduje się w § 41 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2003 r. poz. 1650 ze zm.), lex-dz-u-2003-169-1650-t-j-ogolne-przepisy-2 zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany udostępnić pracownikom, do stałego korzystania, aktualne instrukcje bhp dotyczące:

1.stosowanych w zakładzie procesów technologicznych oraz wykonywania prac związanych z zagrożeniami wypadkowymi lub zagrożeniami zdrowia pracowników

2.obsługi maszyn i innych urządzeń technicznych,

3.postępowania z materiałami szkodliwymi dla zdrowia i niebezpiecznymi,

4.udzielania pierwszej pomocy.

Powyższe instrukcje powinny w sposób zrozumiały dla pracowników wskazywać czynności, jakie należy wykonać przed rozpoczęciem danej pracy, zasady i sposoby bezpiecznego wykonywania pracy, czynności do wykonania po jej zakończeniu oraz zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych, stwarzających zagrożenia dla życia lub zdrowia pracowników.

Instrukcje dotyczące prac związanych ze stosowaniem niebezpiecznych substancji chemicznych i ich mieszanin powinny uwzględniać informacje zawarte w kartach charakterystyki tych substancji i ich mieszanin.

Przepisy bhp co do zasady nie regulują, jakie konkretnie instrukcje bhp powinny być opracowane i udostępnione pracownikom na poszczególnych stanowiskach pracy.

To pracodawca, po analizie m.in. stosowanych procesów technologicznych, wykonywanych prac związanych z zagrożeniami wypadkowymi lub zagrożeniami zdrowia pracowników, a także ocenie ryzyka zawodowego podczas wykonywania prac na danym stanowisku, w szczególności obsłudze maszyn oraz innych urządzeń technicznych – powinien podjąć decyzję o opracowaniu takich instrukcji.

Pracodawca może również zastąpić kilka instrukcji bhp jedną instrukcją, która w sposób wyczerpujący uwzględni wszystkie niezbędne zagadnienia w jednym dokumencie.

Przepisy nie precyzują również, w jaki sposób i w jakiej postaci pracodawca powinien udostępniać je pracownikom. Może to zatem nastąpić w tradycyjnej formie, tj. poprzez wywieszenie na danym stanowisku pracy (np. przy stanowisku, urządzeniu lub maszynie, której instrukcja dotyczy) lub udostępnienie w postaci elektronicznej (np. rozesłanie e-mailem lub zamieszczenie w intranecie).

Istotnym jest, aby każdy pracownik miał do nich stały dostęp i przestrzegał zawartych w nich postanowień.

Warto również przypomnieć, że samo umieszczenie instrukcji przy stanowisku pracy nie jest równoznaczne z zapoznaniem się z nimi przez pracowników.

Warto więc, pomimo braku formalnej dyspozycji przepisów bhp, uzyskiwać od pracowników oświadczenia potwierdzające ich własnoręcznymi podpisami zapoznanie się z każdą z udostępnionych im instrukcji. Może to mieć szczególnie istotne znaczenie dla celów dowodowych w razie ciężkiego wypadku przy pracy.

 

Czy służba bhp w ramach obowiązków służbowych może prowadzić szkolenie okresowe bhp?

Odpowiedź

Pracodawca nie może obciążać pracownika służby bhp obowiązkiem prowadzenia szkoleń bhp innych niż wstępne. Nie może więc wpisać szkoleń okresowych do zakresu obowiązków służbowych w umowie o pracę.

Nie oznacza to, że pracownik służby bhp w ogóle nie może prowadzić szkoleń okresowych w zakładzie pracy, w którym wykonuje zadania tej służby.

Jest to jednak dopuszczalne wyłącznie na podstawie dodatkowej umowy (np. zlecenia) i jedynie w odniesieniu do pracownika, który posiada odpowiednie kwalifikacje z tego zakresu.

W myśl § 2 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 109, poz. 704 z późn. zm.) sluzba bhp – dalej r.s.b.h.p do zakresu działania służby bhp należy:

1)przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, ze szczególnym uwzględnieniem stanowisk pracy, na których są zatrudnione kobiety w ciąży lub karmiące dziecko piersią, młodociani, niepełnosprawni, pracownicy wykonujący pracę zmianową, w tym pracujący w nocy, oraz osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,

2)bieżące informowanie pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych, wraz z wnioskami zmierzającymi do usuwania tych zagrożeń,

3)sporządzanie i przedstawianie pracodawcy, co najmniej raz w roku, okresowych analiz stanu bezpieczeństwa i higieny pracy zawierających propozycje przedsięwzięć technicznych i organizacyjnych mających na celu zapobieganie zagrożeniom życia i zdrowia pracowników oraz poprawę warunków pracy,

4)udział w opracowywaniu planów modernizacji i rozwoju zakładu pracy oraz przedstawianie propozycji dotyczących uwzględnienia w tych planach rozwiązań techniczno-organizacyjnych zapewniających poprawę stanu bezpieczeństwa i higieny pracy,

5)udział w ocenie założeń i dokumentacji dotyczących modernizacji zakładu pracy albo jego części, a także nowych inwestycji, oraz zgłaszanie wniosków dotyczących uwzględnienia wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy w tych założeniach i dokumentacji,

6)udział w przekazywaniu do użytkowania nowo budowanych lub przebudowywanych obiektów budowlanych albo ich części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, urządzeń produkcyjnych oraz innych urządzeń mających wpływ na warunki pracy i bezpieczeństwo pracowników,

7)zgłaszanie wniosków dotyczących wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy w stosowanych oraz nowo wprowadzanych procesach produkcyjnych,

8)przedstawianie pracodawcy wniosków dotyczących zachowania wymagań ergonomii na stanowiskach pracy,

9)udział w opracowywaniu zakładowych układów zbiorowych pracy, wewnętrznych zarządzeń, regulaminów i instrukcji ogólnych dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz w ustalaniu zadań osób kierujących pracownikami w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

10)opiniowanie szczegółowych instrukcji dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na poszczególnych stanowiskach pracy,

11)udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz w opracowywaniu wniosków wynikających z badania przyczyn i okoliczności tych wypadków oraz zachorowań na choroby zawodowe, a także kontrola realizacji tych wniosków,

12)prowadzenie rejestrów, kompletowanie i przechowywanie dokumentów dotyczących wypadków przy pracy, stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby, a także przechowywanie wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy,

13)doradztwo w zakresie stosowania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

14)udział w dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego, które wiąże się z wykonywaną pracą,

15)doradztwo w zakresie organizacji i metod pracy na stanowiskach pracy, na których występują czynniki niebezpieczne, szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe, oraz doboru najwłaściwszych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej,

16)współpraca z właściwymi komórkami organizacyjnymi lub osobami, w szczególności w zakresie organizowania i zapewnienia odpowiedniego poziomu szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zapewnienia właściwej adaptacji zawodowej nowo zatrudnionych pracowników,

17)współpraca z laboratoriami upoważnionymi, zgodnie z odrębnymi przepisami, do dokonywania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, występujących w środowisku pracy, w zakresie organizowania tych badań i pomiarów oraz sposobów ochrony pracowników przed tymi czynnikami lub warunkami,

18)współpraca z laboratoriami i innymi jednostkami zajmującymi się pomiarami stanu środowiska naturalnego, działającymi w systemie państwowego monitoringu środowiska, określonego w odrębnych przepisach,

19)współdziałanie z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, a w szczególności przy organizowaniu okresowych badań lekarskich pracowników,

20)współdziałanie ze społeczną inspekcją pracy oraz z zakładowymi organizacjami związkowymi przy:

a)podejmowaniu przez nie działań mających na celu przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, w trybie i w zakresie ustalonym w odrębnych przepisach,

b)podejmowanych przez pracodawcę przedsięwzięciach mających na celu poprawę warunków pracy,

21)uczestniczenie w konsultacjach w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także w pracach komisji bezpieczeństwa i higieny pracy oraz innych zakładowych komisji zajmujących się problematyką bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym zapobieganiem chorobom zawodowym i wypadkom przy pracy,

22)inicjowanie i rozwijanie na terenie zakładu pracy różnych form popularyzacji problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii.

Jednocześnie zgodnie z § 2 ust. 2 r.s.b.h.p. służba bhp nie może być obciążana innymi zadaniami niż wymienione powyżej.

Pracodawca, chcąc powierzyć pracownikowi służby bhp dodatkowe obowiązki (np. obowiązki inspektora ochrony ppoż), może to zrobić jedynie przez rozdzielenie jego etatu. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z § 2 ust. 3 r.s.b.h.p. organizacja i rozkład czasu pracy pracownika służby bhp powinny zapewniać pełną realizację zadań, o których mowa w r.s.b.h.p.

To samo dotyczy prowadzenia szkoleń okresowych. Służba bhp jest zobligowana jedynie do prowadzenia szkoleń wstępnych w zakresie bhp (a dokładnie instruktaży ogólnych), co jednoznacznie wynika z § 10 ust. 2 rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 180, poz. 1860 z późn. zm.). O prowadzeniu szkoleń okresowych nie ma już tutaj mowy.

W związku z tym, jeżeli pracodawca chce zlecić pracownikowi służby bhp prowadzenie szkoleń okresowych (o ile ten posiada do tego odpowiednie kwalifikacje: “zasób wiedzy, doświadczenie zawodowe i przygotowanie dydaktyczne zapewniające właściwą realizację programów szkolenia”), powinien zawrzeć z nim dodatkową umowę (np. zlecenie).

Pytanie

Czy przepisy regulują zakres kontroli służby BHP czy określa go pracodawca?

Czy w przypadku, gdy miejscem wykonywania pracy pracownika (wykonawcy) jest teren klienta (zlecającego), na którym odpowiedzialność za wykonanie zleconych prac, zgodnie z przepisami bhp, leży po stronie wykonawcy (wynika z umowy) i na którym wykonawca zleca prace swojemu podwykonawcy – służba bhp wykonawcy jest uprawniona do kontroli takiego miejsca pracy tylko w stosunku do swojego pracownika, czy również pracowników swoich podwykonawców, każdego przebywającego na powierzonym terenie?

Czy zakres tego uprawnienia służby bhp powinien ustalić pracodawca, czy też decyduje o nim służba bhp?

Odpowiedź

Przepisy bhp nie określają szczegółowego zakresu kontroli przeprowadzanych przez służbę bhp.

O ile w stosunku do osób zatrudnionych w zakładzie pracy służba bhp może realizować zadania kontrolne w pełnym zakresie, o tyle w stosunku do osób zatrudnionych w charakterze podwykonawców świadczących pracę na podstawie umowy zawartej z innym podmiotem (pracodawcą, zleceniodawcą itp.), ewentualne zasady przeprowadzania takich kontroli powinny zostać określone w umowie zawartej pomiędzy tymi podmiotami.

Działa to również w drugą stronę, gdy pracownicy danego pracodawcy świadczą pracę na terenie innego podmiotu.

Stosownie do postanowień art. 237[11 ]ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p.,  lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bhp pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zasady tworzenia, organizacji, działania, uprawnień i kwalifikacji służby bhp określają przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 2.09.1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy – dalej r.s.b.h.p sluzba bhp

Zgodnie z § 2 ust. 1 r.s.b.h.p., do zakresu działania służby bhp należy w szczególności przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bhp, ze szczególnym uwzględnieniem stanowisk pracy, na których są zatrudnione kobiety w ciąży lub karmiące dziecko piersią, młodociani, niepełnosprawni, pracownicy wykonujący pracę zmianową, w tym pracujący w nocy, oraz osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także bieżące informowanie pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych, wraz z wnioskami zmierzającymi do usuwania tych zagrożeń.

Ponadto, zgodnie z § 3 ust. 1 r.s.b.h.p., służba bhp jest uprawniona do przeprowadzania kontroli stanu bhp, a także przestrzegania przepisów oraz zasad w tym zakresie w zakładzie pracy i w każdym innym miejscu wykonywania pracy.

Tym samym przeprowadzanie kontroli warunków pracy stanowi dla pracowników służby bhp zarówno obowiązek, jak i uprawnienie.

Należy jednak zauważyć, że służba bhp działania na rzecz pracodawcy, który ją utworzył, a tym samym jej kompetencje, mają zastosowanie wyłącznie do pracowników zatrudnianych przez tego pracodawcę.

W przypadku, gdy tacy pracownicy świadczą pracę poza siedzibą zakładu pracy, na terenie innego pracodawcy, to w takim przypadku służba bhp może skontrolować warunki pracy “własnych pracowników”, natomiast co do zasady nie ma legitymacji do przeprowadzania kontroli warunków pracy pracowników innego pracodawcy.

Naturalnie nie oznacza to, że w przypadku stwierdzenia, iż osoby świadczące pracę na rzecz innego podmiotu swoim działaniem lub zaniechaniem stwarzają zagrożenie dla siebie lub dla innych osób, pracownik służby bhp nie powinien zareagować.

Trzeba jednak zauważyć, że w takim przypadku nie przysługuje mu prawo do wstrzymania prac, czy też odsunięcia pracownika od pracy. Może on – a nawet powinien

– przekazać swoje spostrzeżenia osobie kierującej pracownikami na danym terenie, aby to ona podjęła stosowne działania.

Pytanie

Czy instrukcja stanowiskowa jest tożsama z instrukcją bhp?

Odpowiedź

W myśl art. 2374 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy.

Dodatkowo, zgodnie z § 41 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r lex-dz-u-2003-169-1650-t-j-ogolne-przepisy-2 w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca jest obowiązany udostępnić pracownikom, do stałego korzystania, aktualne instrukcje bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące:

1)stosowanych w zakładzie procesów technologicznych oraz wykonywania prac związanych z zagrożeniami wypadkowymi lub zagrożeniami zdrowia pracowników;

2)obsługi maszyn i innych urządzeń technicznych;

3)postępowania z materiałami szkodliwymi dla zdrowia i niebezpiecznymi;

4)udzielania pierwszej pomocy.

Instrukcja bhp jest pojęciem szerszym od instrukcji stanowiskowej. Obejmuje swoim zakresem m.in. wspomniane instrukcje stanowiskowe, a także instrukcje obsługi maszyn i urządzeń, instrukcję dotyczącą bezpiecznego obchodzenia się z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, instrukcje udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku, czy też instrukcje stosowania środków ochrony indywidualnej.

Instrukcja stanowiskowa stanowi zbiór zasad dotyczących sposobu postępowania dla danego stanowiska pracy tak, by prace były wykonywane zgodnie z zachowaniem zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Instrukcje bhp powinny w sposób zrozumiały dla pracowników wskazywać czynności, które należy wykonać przed rozpoczęciem danej pracy, zasady i sposoby bezpiecznego wykonywania pracy, czynności do wykonania po jej zakończeniu oraz zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenia dla życia lub zdrowia pracowników.

Instrukcje dotyczące prac związanych ze stosowaniem niebezpiecznych substancji i preparatów chemicznych powinny uwzględniać informacje zawarte w kartach charakterystyki tych substancji i preparatów.

Zgodnie z art. 2374 § 3 k.p. pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pytanie

Czy pracodawca w każdym przypadku odpowiada za bhp w myśl art. 207 kp, mimo iż ma strukturę organizacyjną firmy, w której znajdują się kierownicy wydziałów, mistrzowie i brygadziści?

Kiedy pracodawca odpowiada za bhp, a w jakim przypadku osoba kierująca pracownikami?

Odpowiedź

Za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie odpowiada pracodawca. Natomiast kara za nieprzestrzeganie przepisów bhp może zostać nałożona na każdą osobę odpowiedzialną za stan bhp lub kierującą pracownikami.

Zgodnie z art. 207 § 1 ustawy z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.) – dalej k.p., odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy ponosi pracodawca. W myśl definicji zawartej w art. 3 k.p. lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy jest to jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.W przypadku jednostek organizacyjnych czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

Zatem na pracodawcy, w rozumieniu art. 3 k.p., ciąży odpowiedzialność za stan bhp w zakładzie pracy i jest on zobowiązany do ochrony zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Na pracodawcy ciąży również obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby zapewnić przestrzeganie przepisów bhp. Ustanowienie struktury zakładowej oraz wyznaczenie osób kierujących poszczególnymi elementami tej struktury może niewątpliwie w tym pomóc.

 Nie zwalnia to jednak pracodawcy z ogólnej odpowiedzialności za stan bhp w zakładzie pracy nawet jeśli obowiązki wynikające z art. 212 k.p lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy będą uchybione przez osoby kierujące pracownikami. Bowiem na pracodawcy dalej spoczywa obowiązek skutecznego zapewnienia przestrzegania przepisów bhp.

Organy kontrolne po stwierdzeniu nieprawidłowości w zakresie przestrzegania przepisów bhp wszczynają postępowanie wykroczeniowe, które ma na celu ujawnienie osób odpowiedzialnych za taki stan oraz ewentualne ukaranie w zależności od stopnia winy tych osób. Zgodnie z art. 283 § 1 k.p lex-dz-u-2020-1320-t-j-kodeks-pracy kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Należy więc zauważyć, że wprawdzie ogólną odpowiedzialność za stan bhp ponosi pracodawca, to w przypadku odpowiedzialności wykroczeniowej może być to zarówno osoba odpowiedzialna za stan bhp (pracodawca jako osoba lub osoba działająca w imieniu pracodawcy) lub osoba kierująca pracownikami.

Pytanie

Czy kierownik budowy odpowiada za przestrzeganie przepisów i zasad bhp na budowie?

Odpowiedź

Kierownik budowy odpowiada za przestrzeganie przepisów i zasad bhp na budowie przez pracowników pracujących na terenie budowy, gdyż taki obowiązek wynika z rozdziału 3 ustawy z dnia 7 lipca 1994 r. – Prawo budowlane, lex-dz-u-2020-1333-t-j-prawo-budowlane-1 gdzie wskazano podstawowe prawa i obowiązki uczestników procesu budowlanego (inwestora, inspektora nadzoru inwestorskiego, projektanta oraz kierownika budowy lub kierownika robót)).

Do podstawowych zadań kierownika budowy należy m.in.:

1)sporządzenie lub zapewnienie sporządzenia planu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia (planu BIOZ),

2)przejęcie od inwestora i odpowiednie zabezpieczenie terenu budowy wraz ze znajdującymi się na nim obiektami budowlanymi oraz urządzeniami technicznymi,

3)zapewnienie geodezyjnego wytyczenia obiektu oraz zorganizowanie budowy i kierowanie budową obiektu budowlanego w sposób zgodny z projektem i pozwoleniem na budowę, przepisami, w tym techniczno-budowlanymi, oraz przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy,

4)koordynowanie realizacji zadań zapobiegających zagrożeniom bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy opracowywaniu technicznych lub organizacyjnych założeń planowanych robót budowlanych lub ich poszczególnych etapów, które mają być prowadzone jednocześnie lub kolejno, jak również przy planowaniu czasu wymaganego do zakończenia robót budowlanych lub ich poszczególnych etapów,

5)koordynowanie działań zapewniających przestrzeganie podczas wykonywania robót budowlanych zasad bezpieczeństwa i ochrony zdrowia zawartych w przepisach bhp oraz w planie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia,

6)podejmowanie niezbędnych działań uniemożliwiających wstęp na budowę osobom nieupoważnionym,

7)wstrzymanie robót budowlanych w przypadku stwierdzenia możliwości powstania zagrożenia oraz bezzwłoczne zawiadomienie o tym właściwego organu.

Pytanie

Pracownik podczas rozpakowywania na terenie zakładu pracy palety z materiałami produkcyjnymi został ugryziony w przedramię przez insekta (prawdopodobnie przez pająka). Po pewnym czasie w miejscu ugryzienia pojawił się odczyn alergiczny (zaczernienie i obrzęk).

Czy takie zdarzenie wyczerpuje znamiona wypadku przy pracy?

Jeżeli tak, jaki jest uraz i przyczyna zewnętrzna?

na foto kleszcz opity krwią

Odpowiedź

Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych – dalej: u.u.s.w.p. ubezpieczenie wypadków za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

1)podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych;

2)podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia;

3)w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Dla oceny, czy opisane zdarzenie należy uznać za wypadek przy pracy konieczne jest odniesienie się do ww. definicji.

Niewątpliwie spełnia ono przesłankę zdarzenia nagłego (ugryzienie przez insekta).

Nie ulega również wątpliwości, że zdarzenie nastąpiło w związku z wykonywaną pracą.

W świetle orzecznictwa sądowego powyższe zdarzenie spełnia również kryterium “zdarzenia wywołanego przyczyną zewnętrzną”. Przykładowo, w wyroku z dnia 18 sierpnia 1999 r., II UKN 87-99-wyrok-sadu, OSNP 2000, nr 20, poz. 760 Sąd Najwyższy przyjął, że “zewnętrzną przyczyną sprawczą wypadku przy pracy może być każdy czynnik pochodzący spoza organizmu poszkodowanego, zdolny – w istniejących warunkach – wywołać szkodliwe skutki, w tym także pogorszyć stan zdrowia pracownika dotkniętego już schorzeniem samoistnym”. W celu ostatecznej oceny, czy zdarzenie spełnia definicję wypadku przy pracy należy zweryfikować, czy spowodowało ono uraz. Z opisu wynika, iż w wyniku ugryzienia pojawił się obrzęk i zaczernienie. Zgodnie z definicją urazu zawartą w art. 2 pkt 13 u.u.s.w.p. uraz to uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego. Tym samym opisane zdarzenie – po uzyskaniu stosownej opinii lekarskiej – będzie spełniać definicję “urazu” i powinno być uznane za wypadek przy pracy. Poniżej zamieszczono przykładowe orzecznictwo sądowe dotyczące podobnych kwestii:

1.wyrok SN z dnia 16 lutego 2000 r., II UKN wyrok 425 OSNP 2001, nr 16, poz. 521: “ukąszenie przez kleszcza powodujące zachorowanie na boreliozę może być traktowane jako nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które wiąże się z pracą i może być kwalifikowane jako wypadek przy pracy”.

2.wyrok SN z dnia 10 lutego 1984 r., III UZP uchwala-sadu 21 OSP 1985, nr 1, poz. 20: “zagrożenie epidemiologiczne pracownika chorobą wścieklizny wywołane narażeniem się przez niego na styczność z zakażonym zwierzęciem, w związku z wykonywanymi obowiązkami zawodowymi jest wypadkiem przy pracy”.

Pytanie

W jakiej formie powinny być przeprowadzone okresowe szkolenia BHP w okresie pandemii (dla stanowisk robotniczych i nierobotniczych-pracowników umysłowych)?

Odpowiedź

Aktualnie obowiązujące szczególne przepisy dotyczące szkoleń w bhp w okresie stanu epidemii nie przewidują dopuszczalności organizowania takich szkoleń dla stanowisk robotniczych w formie samokształcenia kierowanego. Tym samym ta grupa pracownicza powinna odbyć szkolenie okresowe z dziedziny bhp w formie instruktażu. Pozostałe grupy pracownicze (w tym pracownicy biurowi) mogą odbywać takie szkolenia w formie samokształcenia kierowanego.

Stosownie do art. 12e ustawy z 2.03.2020

r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374 ze zm.), ustawa sarscov2  w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii dopuszcza się przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy i służby w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego:

1.pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym;

2.pracownika zatrudnionego na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych;

3.pracownika przenoszonego na stanowisko, o którym mowa w pkt 1 i 2;

4.ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.

W przypadku, gdy termin przeprowadzenia szkolenia okresowego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy lub bezpieczeństwa i higieny służby przypada w:

1.okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii lub

2.w okresie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii

– termin ten wydłuża się do 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii.

Aktualnie obowiązujące szczególne przepisy dotyczące szkoleń w bhp w okresie stanu epidemii nie przewidują dopuszczalności organizowania takich szkoleń dla stanowisk robotniczych w formie samokształcenia kierowanego.

Jeżeli pracodawca nie jest w stanie zorganizować szkolenia okresowego z dziedziny bhp dla stanowisk robotniczych w formie zdalnej (np. przy użyciu komputera), to może to zrobić w formie tradycyjnej, stosując szczególne środki ostrożności, a w zwłaszcza: zapewnić odpowiednią odległość pomiędzy uczestnikami szkolenia, wynoszącą co najmniej 2 metry, zapewnić środki higieniczne (m.in. mydło w płynie, ręczniki jednorazowe, środki do dezynfekcji rąk), czy też zobowiązać uczestników szkolenia do stosowania maseczek ochronnych w trakcie całego szkolenia.

Powinien również zapewnić, aby pomieszczenie, w których są prowadzone zajęcia, miały zapewnioną regularną wymianę powietrza, a powierzchnie dotykowe w szczególności: powierzchnie blatów, krzeseł, klamki, włączniki światła były dezynfekowane.

W przypadku pozostałych grup pracowniczych szkolenia te mogą być organizowane w formie samokształcenia kierowanego.

Pytania część B